【正文】 大企業(yè)病的主要癥狀與成因（續(xù)） 植物神經紊亂 文化不適應，大企業(yè)的慢性病 文化一成不變，流于形式、粗糙不具操作性、文化整合失敗 對策：正確認識文化作用、建立共同愿景 41 大企業(yè)病的主要癥狀與成因（續(xù)） 骨質疏松癥： 人才失管 對策：正確理解以人為本 42 人力資源管理部分 43 兩個研究命題的提出 民企 外企 誰的素質更高 設備 能力 誰掙錢更多 掙錢多的兩個似乎正確的因素 結 論 44 組織管理制度設計五要素模型 發(fā)展 組織 人力資源 制度管理 文化整合 組織的提升 管理的效率 45 組織管理制度設計五要素模型（續(xù)） 發(fā)展是組織形成與發(fā)展的指引和方向 組織是實施發(fā)展的載體 人力資源是組織達成發(fā)展目標的條件和資源保證 制度管理解決了組織發(fā)展過程中管理提升問題 文化整合是組織管理的最高層次 46 組織設計選擇 設 計 選 擇 優(yōu) 點 適應的組織類別 簡單型 快速、靈活 小型組織，處于簡單環(huán)境中 職能型 專業(yè)化的經濟性 單一產品或服務的組織 分部型 對結果的高度負責 大型組織 矩陣型 專業(yè)化為經濟性和對產品的高度負責 有多個產品或規(guī)劃，需要依靠職能專長的組織 任務小組 靈活 組織中有些任務是獨特的、不常見的 委員會 靈活 需要跨職能界限的專門技能組織 47 企業(yè)生命周期與組織變革 階段 1 階段 2 階段 5 階段 3 階段 4 1危機階段 5新危機階段 4官僚階段 3自主階段 2控制階段 通過創(chuàng)造的成長 通過合作的成長 通過協(xié)調的成長 通過分權的成長 通過集權的成長 大 小 年輕 成熟 變革階段 演變階段 48 人力資源管理的制度體系 薪酬計劃 員工 發(fā)展計劃 保障計劃 管理計劃 工作制度 培訓與開發(fā)、工作設計等 人員管理的規(guī)章制度 薪酬、福利、保險等 選聘、任用、績效考核、人員流動等 職業(yè)安全、職業(yè)保障等 49 組織在多大程度上鼓勵創(chuàng)新與冒險 期望成員的行為縝密、善于分析 注重結果而不是手段與過程 決策在多大程度上考慮到結果對組織成立的影響 以團隊而不是以個人來組織活動 成員的進取心和競爭性如何 組織活動重視維持現(xiàn)狀而非重視成長程度 人力資源管理的制度體系 組織成員共同的核心價值觀，他使組織獨具特色，并有別于其他組織，包含以下內容： 創(chuàng)新與冒險 注意細節(jié) 穩(wěn)定性 結果定向 人際導向 團隊定向 進取心 50 組織工作分析要解決 6個問題 員工完成什么樣的體力和腦力活動？ 工作將在什么時候完成？ 工作將在哪里完成？ 員工如何完成此項工作？ 為什么要完成此項工作？ 完成工作需要哪些條件？ 51 工作分析結果應用 工作分析 工作說明 工作規(guī)范 任務 責任 職責 K：知識 O：其他 S：技能 A：能力 甄選 招聘 薪酬福利 安全健康 績效考核 HR開發(fā) HR規(guī)劃 52 組織中對人的管理準則： –人性是惡的 –人是沒有自覺的 –人是需要控制的 –人是重要的 –人是難于管理的 –人是多樣化的 –人的管理是一門科學 人力資源管理的 八條 圣經 53 54 人性是惡的 上帝將所有容易的問題都給了物理現(xiàn)象； 中小傳統(tǒng)文化觀： 人之初，性本善，性相近，習相遠； 西方管理思想： 性惡論。 57 人是重要的 資源希缺性； 人的競爭是歸根結蒂的競爭； 公司越大，人越重要。 61 人的管理是一門科學 從藝術中走出的科學； 體現(xiàn)公平性、合理性和科學性； 多種理論的綜合應用特征。 之五： 薪資調查是確定企業(yè)薪酬水平的重要手段； 之六： 選擇不同的薪酬體系體現(xiàn)了企業(yè)對人的價值的基本看法； 之七： 員工的收益是通過多種形式體現(xiàn)的； 之八： 工作評介的方法是確定薪酬的有效方法。將毫無生氣的產品概念訴求改為人性化的概念產品訴求。 你給自己的產品設定概念了嗎？ 某種同類事物的共同特征概括 不同類事物的比較標準范疇 語言表達的準確凝練 74 市場二十問 之三 ? 營養(yǎng)酒、野雞精的概念設計 ? USP，定位工程 ? 營養(yǎng)菜館 ? 三得力啤酒新概念與產品同質化 ? 符合你的概念的需求足夠么？ 你設定的概念符合消費者需求嗎 75 市場二十問 之四 ? 是否站在消費者立場？ ? 是否用消費者語言？ ? 是否在唱卡拉 OK ? 你訴求得恰倒好處么？ 你是以怎樣的方式告訴你的概念的 有錢就唱 只要自我感覺 76 市場二十問 之五 ? 教育程度：啟蒙教育 深度教育 體驗教育 點睛教育。 ? 哈藥與腦白金：謊言重復千遍就是真理。 ? 品牌的價值。 ? 品牌核心價值的完整構成。 美加凈 大白兔 麗珠得樂 就像媽媽的手，溫柔依舊 童年的回憶，天真無邪 其實男人更需要關懷 80 市場二十問 之七（續(xù)） “午夜妖姬 ”首飾 ——游離于主流價值。 沃爾沃 ：含而不露的精英階層。 教育工程：首要任務。 你的品牌可以持續(xù)發(fā)展么？ 86 市場營銷二十問 之十二 背景：響應營銷轉向創(chuàng)造營銷：水； 產品新聞轉向媒體營銷：組合； 滿足需求轉向教育需求：牙膏。 沒有形象不被接受； 一味強調服務不行； 乞求沒用。筆的變遷。 廣告概率效應讓位于傳播效應。 聚光方略 品牌傳播工程之一 89 市場營銷二十問 之十三 （續(xù)） 你與消費者的溝通有效性如何？ 消費者心浮氣躁，左顧右盼，環(huán)境嘈雜。 將 10化為 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10。 市場營銷二十問 之十三 （續(xù)） 你與消費者的溝通有效性如何？ 品牌傳播工程之二 條件：內在質量要求不高； 品牌忠誠度不高。 推力廣告：通路密布、購買方便、諸多品牌、重感性； 營銷解決六“不”； 不知、不信、不需、不便、不舍、不悅 建一個模范市場。 娃哈哈與屈特（ TROUT）、里斯（ RIES）的定位理論。 兒童產品也可以成人化。 長城葡萄酒 98 市場營銷二十問 之十五 （續(xù)） 你能把握超低成本創(chuàng)建知名度的策略么？ 2023中糧酒業(yè)之事件營銷年。 99 市場營銷二十問 之十五 （續(xù)） 你能把握超低成本創(chuàng)建知名度的策略么？ 2023中糧酒業(yè)之事件營銷年。 長城葡萄酒 與中小農大聯(lián)合成立葡萄酒學院 研發(fā)中心 鞏固根基靠“軟件”： 成立長城葡萄酒學院 MBA、博士交流中心。 103 市場營銷二十問 之十五 （續(xù)） 你能把握超低成本創(chuàng)建知名度的策略么？ 2023中糧酒業(yè)之事件營銷年。蝴蝶效應 117 系統(tǒng)思考 ——第一項修煉 概念： 以系統(tǒng)的整體觀念來考慮問題。 ? 時間滯延。 ?潛在的問題常在癥狀明顯后才會引起注意。 成長上限 舍本逐末 120 其他六大基模 目標侵蝕 惡性競爭 富者念富 類似舍本逐末。國企短期效應 好飯店效應。 — 管理到底是整體還是細節(jié)：卡特的故事。 以創(chuàng)造而非反應的觀點來面對生活與生命。 129 自我超越的修煉之一 建立個人愿景 — 個人的“愿景”發(fā)于內心； — 把焦點放在真心追求的終極目標上； — 上層目標與真實愿景； — 愿景不同于競爭，愿景是內在的而非相對的； — 人的行動與愿景的合一性。 — 目標越遠，張力越大。 — 弗利慈：愿景是什么并不重要，重要的是愿景能夠發(fā)揮作用。 保持創(chuàng)造性張力 131 自我超越的修煉之三 — 朗頌：我能夠創(chuàng)造自己想要的生活，無論在工作、家庭、人際關系方面還是其他更大的范圍內。 — 改變生命中的深層結構的三種應對策略： 侵蝕愿景。 辨認沖突； 挑戰(zhàn)假設； 我能做什么； 心靈轉換。 — 對愿景的心智預演。 — 同理心：老婦人的故事。 自我超越與系統(tǒng)思考 134 人的心智模式 — 根深蒂固于心中，并影響人們如何了解世界、采取行動的假設、成見、思維方式，甚至圖像或印象。 — 改善心智模式：找到假設；發(fā)展修煉技能。 — 檢視跳躍式推論： 反思與探詢 —— 辨認“跳躍式的推論” 探詢一個又一個行動背后的理由； 將推論與資料分開； 是否愿意再想想這個看法是否精確或有誤導； 所依據(jù)的原始資料； 對周圍事物的基本看法和信念； 137 改善心智模式的修煉之二 — 隱藏的假設主導了我們的談話，阻礙了我們現(xiàn)實生活中的目標。 — 反思自己的想法，找出更好的做法。 — 探詢則在于了解對方。 — 情景企化。 — 擁護的理論是否被你真正重視。 ? 塑造整體形象：整合個人愿景，共同維護，共同分享，共同參予。 ? 多用鼓勵，少用懲罰：危機驅動能量有負效應。做被期望之事。 冷漠 不支持愿景，不感興趣，沒有干勁。 1. 缺乏探詢與調和分歧的能力： 愿景增強環(huán)路。 ? 建立共同愿景的沃土： 系統(tǒng)思考。 ? 三個面向： 團體學習萃取高于個人智力之和的團體智力； 團體學習需要具有創(chuàng)新性而又協(xié)調一致的行動； 不可忽視團體成員在其他團體中扮演的角色。 ? 深度匯讀：自由和有創(chuàng)造性地探究復雜而重要的議題，暫停個人主觀思維，彼此用心聆聽。 ? 習慣性防衛(wèi)：使自己或他人免受威脅與窘困的習慣性互動方式，他將阻礙我們的學習。 151 團體學習的修煉之二（續(xù)） 有效的深度論談 視彼此為工作伙伴 “懸掛”假設 精通技巧的輔導者 152 團體學習的修煉之三 ? 交互運用深度論壇與討論：持有立場，但不被立場所“持有”。 ? 習慣性防衛(wèi)：必須被打破的根深蒂固的習性。 155 團體學習與系統(tǒng)思考 學習型團體確定 習慣性防衛(wèi)是共同造成的 ? 如果沒有一種共同語言來處理復雜性，且只有一位成員比其他成員更系統(tǒng)地看問題，則此人的洞識將很難被接受。 156 修煉的進階 五項修煉如一座三層樓的五角尖塔 系統(tǒng) 思考 自我超越 心智 模式 演練 精髓 原理 157 學習自我超越的三個層次 ? 愿景發(fā)揮巨大力量的原理。 ? 掌握創(chuàng)造性張力，專注于結果，看清目前真實。 演練 精髓 原理 158 學習心智模式的三個層次 ? 擁護的理論 Vs. 使用的理論。 ? 檢驗假設與推論。 159 學習共同愿景的三個層次 ? 如“全像理論”的共同愿景。 演練 精髓 原理 ? 目標的共同感。 ? 習慣性防衛(wèi)的原理。 ? 虛擬世界的演練。 ? 鐘擺原理。 演練 精髓 原理 ? 整體感。 ? 知道答案的錯覺：五大城市的促銷。 ? 真正的自由：非擺脫來得而是創(chuàng)造真心之所向。 ? 必須是愿景的一部分： 以 “ 地方為主 ” 是愿景之一，才可能放松 “ 控制” 。 ? “ 管理、組織與控制 ” 正被 “ 愿景、價值觀與心智模式 ” 所取代。 領導者首先要成為仆人。 教練的作用： 指南針、鏡子、催化劑 四個教練步驟： 清晰目標、反映真相、遷善心態(tài)、計劃行動。 成功是因為態(tài)度。 成功一定有方法。 1你越努力，你的運氣越好。 1每天進步一點點。 人人都能成功。 付諸于實踐的價值理念；要付諸行動。 文化品格 二 文化象征、品格象征、員工意識、企業(yè)精神、企業(yè)作風、企業(yè)口號、文化變革。 經營策略