【正文】 勢，以最積極地精神狀態(tài)探尋自己的成長時(shí)機(jī)，以最有效的金融支持提升經(jīng)濟(jì)發(fā)展信心，是一家極具發(fā)展前途的地方性商業(yè)銀行。通過借鑒蘭州銀行的薪酬模式及薪酬激勵(lì)模式，更好地促進(jìn)中小企業(yè)核心人才的吸引，為企業(yè)創(chuàng)造更好的財(cái)富和利潤。，找出存在的問題及問題產(chǎn)生的本源，并提出相應(yīng)的對策。從廣義的角度，一個(gè)結(jié)構(gòu)系統(tǒng)的員工對公司的業(yè)績發(fā)展和“最具影響力”為準(zhǔn)則和時(shí)間差；第二方面，它是不可替代的，是短時(shí)間其他人無法取代的，或幾乎沒有直接的業(yè)績貢獻(xiàn)，一旦缺席，便可帶來連鎖的、乃至是巨大的虧損（顯性的和隱形的，直接的或間接的）。（二）核心員工的特點(diǎn)“ 核心員工”它是一個(gè)比較籠統(tǒng)的概念，普遍認(rèn)為，核心員工是企業(yè)發(fā)展的績效，具有影響力的角色，不能在某些方面替換，一旦失去，將嚴(yán)重影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。核心員工的位置、角色、責(zé)任、作用都具備很大的特殊性。無論是大型企業(yè)，還是小型企業(yè)，他們的劉燁. 高科技公司治理結(jié)構(gòu)理論與實(shí)證研究[D].北京：北京大學(xué),2006.核心員工流動(dòng)率都比較高，無法掌控和擁有，所以聘用關(guān)系由資本聘用勞動(dòng)轉(zhuǎn)變?yōu)橹R(shí)聘用資本，但如果企業(yè)不能良好發(fā)揮核心員工的能力，滿足他們對成績的需求，那么這些員工就有可能會(huì)隨時(shí)離開企業(yè)，并很快去尋找能夠發(fā)揮他們優(yōu)秀才能的工作，而企業(yè)則會(huì)因此支出很高的人才流動(dòng)成本，乃至陷入虧損的困境。、高自主性核心員工一般都具有相對較高的文化教育和知識(shí)水平，獲得知識(shí)、信息和應(yīng)用知識(shí)、信息的處理能力相對較強(qiáng)。核心員工可以附加更高的理論知識(shí)或技能來保持和提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢，以技術(shù)優(yōu)勢增強(qiáng)產(chǎn)品的科技含量與經(jīng)營管理強(qiáng)度，節(jié)省企業(yè)管理成本，增強(qiáng)企業(yè)抵抗風(fēng)險(xiǎn)的能力。管理技能型員工主要可以幫助企業(yè)抵抗經(jīng)營管理風(fēng)險(xiǎn)，節(jié)省管理成本，其工作績效與企業(yè)的發(fā)展有著非常緊密的關(guān)系。而國內(nèi)學(xué)者對核心員工界定還尚未形成比較一致的結(jié)論。第一，企業(yè)具有完善的績效管理體系，從最佳雇主近年來接受并被提名為最佳企業(yè)績效管理實(shí)踐中，都兼顧了結(jié)果和進(jìn)程兩個(gè)方面?；诮M織設(shè)計(jì)理論，確定企業(yè)戰(zhàn)略的組織結(jié)構(gòu)，確認(rèn)戰(zhàn)略投資機(jī)構(gòu)在相應(yīng)的結(jié)構(gòu)設(shè)置的戰(zhàn)略位置。當(dāng)然，與公司的戰(zhàn)略調(diào)整，戰(zhàn)略地位會(huì)不斷發(fā)生變化，核心員工的標(biāo)準(zhǔn)將會(huì)隨之變動(dòng)。從廣義上講,是員工對他們的勞動(dòng)所得的一種態(tài)度。而薪酬概念的復(fù)雜程度確定了薪酬滿意度的復(fù)雜程度。相反，則會(huì)形成一個(gè)無效循環(huán)，造成人才的流失。企業(yè)薪酬激勵(lì)的實(shí)際目的在于提高員工的薪酬滿意度，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。而提供企業(yè)高工資從來都是在該行業(yè)中效益好的企業(yè)，因?yàn)楦吖べY吸引高素質(zhì)人才，對企業(yè)的成長和發(fā)展有很大的作用。因?yàn)樗麄冊陉P(guān)心自己收入的同時(shí)，也在和周圍的其他同事進(jìn)行對比。一方面，薪酬是生活在我國現(xiàn)階段員工的直接保障水平。因此，每個(gè)企業(yè)的不同位置會(huì)有不同的薪酬，即內(nèi)部公平性反映。薪酬結(jié)構(gòu)是指同一組織內(nèi)的不同位置得到的補(bǔ)償比例，關(guān)注的是薪酬標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)部一致性。因此,薪酬管理戰(zhàn)略的制定和實(shí)施對員工的滿意度會(huì)產(chǎn)生很大的影響。一般來說,員工的期望越高,薪酬的滿意程度越難。 張文誼. 農(nóng)村信用社員工薪酬滿意度影響因素的實(shí)證研究[D].合肥：合肥工業(yè)大學(xué),2012.工作業(yè)績是指員工在平時(shí)的工作中所做出特定的結(jié)果、完成的工作任務(wù)、獲得的獎(jiǎng)勵(lì)、得到的表揚(yáng)等。否則掌握的技術(shù)能力越強(qiáng)，熟練程度越高，與崗位的匹配度也就越高，可以達(dá)到人崗匹配的原則。這些功能，對工作績效的多少直接相關(guān)。自成立以來，蘭州銀行認(rèn)真分析和把握自身的市場地位和服務(wù)實(shí)力，從地方性銀行的地緣優(yōu)勢、股份制銀行的機(jī)制優(yōu)勢、中小銀行的效率優(yōu)勢出發(fā)，明確提出了“市場定位服務(wù)、為中小民營、服務(wù)地方公共服務(wù)”，對其未來的發(fā)展是息息相關(guān)的，與中小企業(yè)、民營企業(yè)的成長密切聯(lián)系起來，走出了一條獨(dú)具風(fēng)格、別有特色的成長與發(fā)展之路。但由于資金規(guī)模小，市場疲軟，并在大型國有銀行中爭奪黃金客戶多次失敗，生存和發(fā)展空間縮小。（2）抓信貸營銷，促有效投放進(jìn)一步加大信貸營銷，提高資金使用效率的基礎(chǔ)上，靈活選用多種方式加快調(diào)查，確保及時(shí)完成貸款審批，達(dá)到及時(shí)放款；加強(qiáng)信貸營銷工作，深入了解企業(yè)資金需求，篩選相符條件的項(xiàng)目和客戶；采取有效措施，嚴(yán)密控制信貸風(fēng)險(xiǎn)，做好貸后管理?；竟べY主要是在補(bǔ)償原理的基礎(chǔ)上，參照薪資架構(gòu)表來確定的，它是員工的和各種相關(guān)的工資是在弗里德里希的基礎(chǔ)上計(jì)算；崗位工資則是按照等級劃分的，主要分為行政、管理、技術(shù)、操作、客戶經(jīng)理5大列序，10個(gè)等級，10級為最高級，1級為最低級。為了能夠獲得更多的有效信息，本次研究對銀行內(nèi)部分員工進(jìn)行了溝通，了解他們對公司的薪酬滿意情況。：大專以下1人，%；大專11人，%；本科61人，%；碩士5人，%；博士級以上2人，%。對于個(gè)人來講，晉升機(jī)會(huì)是核心員工職業(yè)生涯發(fā)展的重要路程，是企業(yè)對核心員工工作能力和工作業(yè)績的認(rèn)可和欣賞，是自身價(jià)值的提高，也是個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的目標(biāo)。因此，在于同行業(yè)其他企業(yè)相比，因?yàn)樘m州銀行資源和規(guī)模問題，導(dǎo)致企業(yè)給予員工的報(bào)酬比不上其他企業(yè)的報(bào)酬，有些員工因此跳槽到別的企業(yè)工作，對企業(yè)的蘭州銀行發(fā)展產(chǎn)生很嚴(yán)重的影響。針對上述情況，從激勵(lì)理論的角度來講，結(jié)合對蘭州銀行薪酬激勵(lì)制度進(jìn)行分析，具有重要的理論意義和實(shí)際意義。(5)核心員工工資漲幅情況滿意程度表45 工資漲幅滿意度統(tǒng)計(jì)表選項(xiàng)人數(shù)比例3%21%38%15%3%針對目前的社會(huì)發(fā)展水平，每一位員工都希望自己在公司被認(rèn)可和贊同，而這些都應(yīng)該表現(xiàn)在酬勞和福利上。本次調(diào)查分析與研究意在發(fā)現(xiàn)影響企業(yè)核心員工薪酬滿意的主要因素，結(jié)合所調(diào)查員工的實(shí)際情況，提出相應(yīng)的政策建議?？梢苑譃楣芾韺蛹壓图夹g(shù)層級兩種晉升制度，層級之間都是平等的，每一個(gè)技術(shù)等級都有其對應(yīng)的管理等級。因?yàn)樗麄兺ǔ?huì)拿自己所得的薪酬于同行其他行業(yè)進(jìn)行比較，如果差距很大的話，他們的滿意度就會(huì)下降，對企業(yè)的影響也是非常大的。只有這樣才可以很大的提升他們對企業(yè)的責(zé)任感和歸屬感，才可以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，讓核心員工感到滿意，使企業(yè)具有強(qiáng)大的吸引力，留住核心員工。中級和高級管理層的基本薪酬與基層管理層相比較高，與普通管理層相比更高。為了充分調(diào)動(dòng)核心員工的工作積極性，提高他們的工作效率，能夠按時(shí)并且高質(zhì)量的完成本職工作，蘭州銀行應(yīng)該制定季度獎(jiǎng)金制度。二是設(shè)計(jì)公司的福利項(xiàng)目，如個(gè)人意外保險(xiǎn)，醫(yī)療保險(xiǎn)，家庭財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)，旅游，時(shí)尚，餐費(fèi)補(bǔ)貼或免費(fèi)的工作餐，健康檢查，俱樂部的會(huì)費(fèi)，提供住房或住房的支持計(jì)劃，提供巴士或銷的交通費(fèi)，特殊津貼，帶薪假期。最有效的便是使用菜單式福利，根據(jù)員工的基本特征和具體要求，列舉出一些福利項(xiàng)目，提供相應(yīng)的福利，讓員工自己選擇，各取所需。因此，針對銀行內(nèi)核心員工期望達(dá)到的優(yōu)化工資漲幅情況，蘭州銀行應(yīng)該嚴(yán)格確定薪酬管理原則，使員工都能夠有一個(gè)積極的工作態(tài)度，為企業(yè)獲得更大的利益。因此，企業(yè)應(yīng)該注重核心員工薪酬滿意度的提高，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，推進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)基層員工的薪酬水平普遍不高，形式單一，他們往往會(huì)將自己的所得與市場上同類工作的薪酬水平進(jìn)行相比較，如果你的薪酬水平低于市場水平，勢必也會(huì)影響他們對工作的積極性，轉(zhuǎn)而奔向其他水平相對較高的企業(yè)，這樣也會(huì)不利于企業(yè)今后的長期發(fā)展。謝謝您的支持與合作!？ ？ ？ ？ B. l—3年 —6年 —9年 ？ (年收入)？ ,999 ,00059,999 ,00099,999 ,000149,999 ,000以上？ (計(jì)算機(jī)軟硬件，通訊)(銀行，風(fēng)險(xiǎn)基金，保險(xiǎn)) 與事業(yè)單位？ ～250人 ～500人 ～1000人 ，您對公司目前薪酬管理制度和薪酬體系的滿意程度是？ ？ C. 基本滿意 ，您對自己的薪酬?duì)顩r感覺如何? ? ，是否滿意? ，您認(rèn)為您的工資水平是？ ，您獲得的漲幅工資是？ ，您對自己努力付出與工資回報(bào)二者公平性的感受如何 ? ？ ，甚至流失？ 、職稱、年齡、工齡、學(xué)歷為主要決定因素的條件滿意嗎? 、技術(shù)和績效為主要決定因素的條件滿意嗎? (獎(jiǎng)金)的構(gòu)成情況是否滿意? ? ? F其它？ ? 26．您對您工作所獲得的社會(huì)地位的評價(jià)是? ？ 28. 您認(rèn)為決定工資最重要的因素是： ? ? ，公司的態(tài)度是 ? ，積極采納和接受意見 ，但比較被動(dòng) ，沒什么改變 ，盡量壓制，公司的態(tài)度是？ ？ ，但還不夠完善和合理 34. 您希望公司哪方面工作進(jìn)行改進(jìn)？ ？ [填空題]？ [填空題]？ [填空題]26