【正文】 、能力上互補(bǔ)、性格上互補(bǔ)和氣質(zhì)上互補(bǔ)，從而協(xié)調(diào)合作，共赴事功。人的素質(zhì)與崗位對人的要求相匹配就是要在人力資源管理中要做到事得其才，人盡其用。 　　，靈活高效，確保工作流程發(fā)揮整體優(yōu)勢，有利于員工最大效能地發(fā)揮。因此要做到人與企業(yè)的匹配，就是要通過素質(zhì)管理、崗位管理、績效管理和薪酬管理對員工進(jìn)行招聘前、招聘中和招聘后的管理，從而用有形勞動(dòng)契約和無形心理契約雙重紐帶把員工與企業(yè)聯(lián)系起來，一方面使員工擁有其工作所要求的知識、技能和能力，并培養(yǎng)員工對組織的認(rèn)同感、歸屬感和獻(xiàn)身精神，另一方面不斷滿足員工在內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬上的期望和需要。 　　素質(zhì)管理包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容： 　?、偎刭|(zhì)獲取管理，即通過素質(zhì)測評和招聘甄選，在素質(zhì)模型的指導(dǎo)下，使組織獲得某種優(yōu)勢資源； 　?、谒刭|(zhì)保持管理，即通過激勵(lì)體系的構(gòu)建把某種優(yōu)勢資源保留在組織內(nèi)； 　?、鬯刭|(zhì)增進(jìn)管理，即通過員工培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)則，不斷提高員工的崗位勝任力和終身就業(yè)能力； 　?、芩刭|(zhì)使用管理，即通過為員工創(chuàng)造發(fā)揮聰明才智的工作崗位、工作環(huán)境和工作舞臺，使員工素質(zhì)得到充分利用并促使其潛能得到充分激發(fā)。4P模式的崗位管理與以往一勞永逸的崗位設(shè)置和崗位分析不同，它的著眼點(diǎn)通過對崗位的管理，既開發(fā)出與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的組織結(jié)構(gòu)、工作流程和工作崗位，又通過工作再設(shè)計(jì)以適應(yīng)勞動(dòng)力多元化和知識工作者的興趣，提高員工的工作滿意度和工作內(nèi)在激勵(lì)。通過績效管理不僅在于增加員工的工作投入，促進(jìn)員工潛能的發(fā)揮，提高員工個(gè)體績效和團(tuán)隊(duì)績效以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，而且在于通過工作溝通和交流，發(fā)展員工與管理者之間建設(shè)性的、開放性的互動(dòng)關(guān)系，給員工提供表達(dá)工作愿望和期望的機(jī)會，從而不斷提高員工成就感以及對企業(yè)的歸屬感和獻(xiàn)身精神。因而，在理念上要實(shí)現(xiàn)把薪酬福利從視為人力成本向視為人力投資的轉(zhuǎn)變，在具體操作上要實(shí)現(xiàn)從交易式的工資分配到共贏式的薪酬管理的轉(zhuǎn)變。當(dāng)然對4P管理模式的研究仍處于探索階段，如何使人力資源4P管理模式更具操作性有待于進(jìn)一步進(jìn)行深入地研究。 PO模型的內(nèi)容分析 　　確定考核內(nèi)容和方法 　　對每一崗位的工作都可以從穩(wěn)定性、程式性和獨(dú)立性三個(gè)方面的特徵來考察?？冃Э己说囊饬x并不在於考核本身，而在於通過績效考核對員工行為的引導(dǎo)。 　　動(dòng)態(tài)部分取決于崗位元績效的高低并隨績效變化而不同，因此可以避免干好干壞一個(gè)樣的局面。不能獎(jiǎng)優(yōu)罰劣就會讓員工感到干好干壞一個(gè)樣，導(dǎo)致工作的積極性下降和績效降低。 　　避免企業(yè)戰(zhàn)略高高在上，與員工日常工作毫無關(guān)系的尷尬，將公司總目標(biāo)層層分解到每一個(gè)部門、每一個(gè)崗位、每一位員工，使公司的戰(zhàn)略部署切實(shí)得以貫徹落實(shí)。這些活動(dòng)主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動(dòng)管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。 [編輯]人力資源管理的內(nèi)容通常包括以下具體內(nèi)容： （1）職務(wù)分析與設(shè)計(jì)。 （3）員工招聘與選拔。 （5）薪酬管理。 （7）培訓(xùn)與開發(fā)。 （9）人力資源會計(jì)。 [編輯]人力資源管理的功能現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理，具有以下五種基本功能： （1）獲取。 （3）保持。 （5）發(fā)展。德斯勒在他所著《人力資源管理》一書中例舉一家大公司人力資源管理者在有效的人力資源管理方面所負(fù)的責(zé)任描述為以下十大方面：（1）把合適的人配置到適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫簧希?（2）引導(dǎo)新雇員進(jìn)入組織（熟悉環(huán)境）； （3）培訓(xùn)新雇員適應(yīng)新的工作崗位； （4）提高每位新雇員的工作績效； （5）爭取實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造性的合作，建立和諧的工作關(guān)系； （6）解釋公司政策和工作程序； （7）控制勞動(dòng)力成本； （8）開發(fā)每位雇員的工作技能； （9）創(chuàng)造并維持部門內(nèi)雇員的士氣； （10）保護(hù)雇員的健康以及改善工作的物質(zhì)環(huán)境。人力資源管理開始進(jìn)入企業(yè)決策層，人力資源管理的規(guī)劃和策略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相契合，不僅使人力資源管理的優(yōu)勢得以充分的發(fā)揮，更給企業(yè)的整個(gè)管理注入新的生機(jī)和活力。 （4）在管理方式上，采取人性化管理，考慮人的情感、自尊與價(jià)值。 　　科學(xué)管理的核心： 　　1．管理要科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化。 　　科學(xué)管理的內(nèi)容： 　　1．進(jìn)行動(dòng)作研究，確定操作規(guī)程和動(dòng)作規(guī)范，確定勞動(dòng)時(shí)間定額，完善科學(xué)的操作方法，以提高工效。 　　5. 管理和勞動(dòng)分離。吉爾布勒斯夫人，美國歷史上第一位心理學(xué)博士，被尊稱為美國“管理學(xué)第一夫人”。他們主張，通過動(dòng)作研究，可以開發(fā)工人的自我管理意識。主要著作: 《新教倫理與資本主義精神》，《一般經(jīng)濟(jì)史》，《社會和經(jīng)濟(jì)組織的理論》等。韋伯構(gòu)建的理想的官僚組織模式為： 　　1. 組織依據(jù)合法程序產(chǎn)生，有明確的目標(biāo)和完整的規(guī)章制度。 　　5. 對人員進(jìn)行合理分工，并進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，以提高生產(chǎn)效率。法約爾(Henri Fayol, 18411925) ， 法國古典管理理論學(xué)家，與韋伯、泰羅并稱為西方古典管理理論的三位先驅(qū)，并被尊稱為管理過程學(xué)派的開山鼻祖。 　　五、梅奧的人際關(guān)系理論（1933） 　　喬治 　　梅奧在美國西方電器公司霍桑工廠進(jìn)行了長達(dá)九年的著名的霍桑實(shí)驗(yàn)，真正揭開了對組織中的人的行為研究的序幕。馬斯洛（Abraham H. Maslow，19081970）, 美國心理學(xué)家，提出人類需要層次論學(xué)說。麥格雷戈(Douglas M. Mc Gregor, 19061964), 美國著名行為科學(xué)家。赫茲伯格(Frederick Herzberg), 美國行為科學(xué)家。能使員工感到不滿意的，屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的，叫做保健因素，如公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、工作條件、工資福利等。 　　建立Z型組織的過程是： 　　1. 培養(yǎng)每個(gè)人的正直、善良的品行。 　　5. 穩(wěn)定的雇傭制度。 　　9. 建立員工個(gè)人和組織的全面整體關(guān)系。其代表作是《第五項(xiàng)修煉——學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)》。 　　學(xué)習(xí)型組織的特點(diǎn)是： 　　1. 全體成員有共同的愿望和理想。 　　5. 員工家庭與事業(yè)之間的平衡。據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)：泰國在1981年采用“抽屜式”管理的企業(yè)為50%。 　　企業(yè)進(jìn)行“抽屜式”管理有如下五個(gè)步驟： 　　第一步，建立一個(gè)由企業(yè)各個(gè)部門組成的職務(wù)分析小組； 　　第二步，正確處理企業(yè)內(nèi)部集權(quán)與分權(quán)關(guān)系； 　　第三步，圍繞企業(yè)的總體目標(biāo)，層層分解，逐級落實(shí)職責(zé)權(quán)限范圍； 　　第四步，編寫“職務(wù)說明”、“職務(wù)規(guī)格”，制定出對每個(gè)職務(wù)工作的要求準(zhǔn)則； 　　第五步，必須考慮到考核制度與獎(jiǎng)懲制度相結(jié)合。 　　美國企業(yè)界認(rèn)為，如果一位經(jīng)營者不能很好地與員工溝通，不能向他的員工們表明危機(jī)確實(shí)存在，那么他很快就會失去信譽(yù)，因而也會失去效率和效益。 　　三、“一分鐘”管理 　　目前，西方許多企業(yè)紛紛采用“一分鐘”管理法則，并取得了顯著的成效。這樣，便于每個(gè)人明確認(rèn)識自己為何而干，如何去干，并且據(jù)此定期檢查自己的工作。 　　一分鐘懲罰，是指某件事應(yīng)該做好，但卻沒有做好，對有關(guān)的人員首先進(jìn)行及時(shí)批評，指出其錯(cuò)誤，然后提醒他，你是如何器重他，不滿的是他此時(shí)此地的工作。 　　四、“破格式”管理 　　在企業(yè)諸多管理中，最終都通過對人事的管理達(dá)到變革創(chuàng)新的目的。90年代初起，日本、韓國發(fā)達(dá)企業(yè)著手改革人事制度，大力推行根據(jù)工作能力和成果決定升降員工職務(wù)的“破格式”的新人事制度，收到了明顯成效。 　　它的具體特點(diǎn)是： 　?。?）既有整體性，又有個(gè)體性。 　?。?）波動(dòng)性。 　?。?）個(gè)體分散與整體協(xié)調(diào)性。 　　六、“走動(dòng)式”管理 　　這是世界上流行的一種創(chuàng)新管理方式，它主要是指企業(yè)主管體察民意，了解實(shí)情，與部屬打成一片，共創(chuàng)業(yè)績。清晨，他總比別人早到半個(gè)鐘頭，站在廠門口，向工人問好，率先示范。走動(dòng)管理并不需要太多的資金和技術(shù)，就可能提高企業(yè)的生產(chǎn)力。日本為何有世界上第一流的生產(chǎn)力呢？有人認(rèn)為是建立在追根究底的現(xiàn)場管理上。這樣，員工覺得主管重視他們，工作自然十分賣力。公司曾有一段時(shí)間面臨嚴(yán)重虧損的危機(jī)，克羅克發(fā)現(xiàn)其中一個(gè)重要原因是，公司各職能部門的經(jīng)理官僚主義突出，習(xí)慣躺在舒適的椅背上指手劃腳，把許多寶貴的時(shí)間耗費(fèi)在抽煙和閑聊上。因此，不管是機(jī)構(gòu)、公務(wù)機(jī)關(guān)或是法人機(jī)構(gòu)越來越重視人才的培育，甚至不惜投入大筆資金辦理教育訓(xùn)練。在開發(fā)人員能力，進(jìn)而激發(fā)其潛力的方面，教育訓(xùn)練確實(shí)有著重要的貢獻(xiàn)。因?yàn)檫@樣的變革，我們開始使用并享受許多高科技產(chǎn)品的方便，但熟悉這些產(chǎn)品的專業(yè)人員與這些高科技產(chǎn)品，必須同樣分門別類的精細(xì)，因此對人員的專業(yè)要求將成為對人力需求的重點(diǎn)。傳統(tǒng)上來說，美國500大企業(yè)每年固定提撥一筆經(jīng)費(fèi)運(yùn)用在訓(xùn)練活動(dòng)，其規(guī)模是隨著組織的大小成正比，換言之，若組織因環(huán)境而縮減，其訓(xùn)練規(guī)模將亦隨之縮水，現(xiàn)在即是如此的景況。 　?。ㄎ澹?科技的發(fā)展將造成訓(xùn)練方式革命性的改變目前傳統(tǒng)的課堂訓(xùn)練方式仍為主流，但以高科技產(chǎn)品為基礎(chǔ)的方式將會發(fā)展極為迅速。 　?。ㄆ撸?訓(xùn)練專業(yè)人員將深入著眼于績效的提升訓(xùn)練將有更集中的焦點(diǎn)，更貼近組織的目標(biāo)，也就是績效的達(dá)成及提升。許多組織將以知識為基礎(chǔ)，因此“學(xué)習(xí)”將會被推廣至不同的層級，如個(gè)人、專案團(tuán)隊(duì)、部門等。加之，知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，社會對知識和智力資本的需求比以往任何一個(gè)時(shí)代都更為強(qiáng)烈，導(dǎo)致知識創(chuàng)新者和企業(yè)家等到人才短缺的現(xiàn)象加劇。錢伯斯所言：“與其說我們是在購并企業(yè)，不如說我們是購并人才。 　　以往HR管理部門因?yàn)椴恢苯觿?chuàng)造價(jià)值，只作為企業(yè)非主流的功能性部門而存在。 　　21世紀(jì)員工成為企業(yè)的客戶，向員工持續(xù)提供客戶化的HR產(chǎn)品與服務(wù)成為HR管理的新職能，吸納、挽留、激勵(lì)、開發(fā)企業(yè)所需要的人才成為HR管理部門的主要任務(wù)。人才的核心是知識創(chuàng)新者與企業(yè)家。他們對于終身就業(yè)能力的追求增加了企業(yè)的HR投資風(fēng)險(xiǎn)、流動(dòng)管理危機(jī)。這都使得報(bào)酬的設(shè)計(jì)更為復(fù)雜化。 　?。ㄎ澹⑼ㄟ^管理HR價(jià)值鏈實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與增值。 　　一方面要依據(jù)市場法則確定員工與企業(yè)雙方的權(quán)力、義務(wù)關(guān)系，另一方面企業(yè)與員工一道建立共同愿景，在共同愿基礎(chǔ)上就核心價(jià)值觀達(dá)成共識，培養(yǎng)職業(yè)道德，實(shí)現(xiàn)員工的自我發(fā)展與管理。HR的全球化表現(xiàn)在員工與經(jīng)理人才的全球觀念的系統(tǒng)整合與管理、人才流動(dòng)的國際化、人才市場競爭的國際化、跨文化管理。人力資本的核心任務(wù)是通過HR的有效開發(fā)與管理，提升客戶關(guān)系價(jià)值。 13 / 13