【正文】 第一章 引言 問題的提出在21世紀(jì)，具有創(chuàng)新能力的知識型員工是企業(yè)生存、發(fā)展的核心要素，他們的創(chuàng)造力是公司價(jià)值增值的源泉，這已成為企業(yè)界的共識。但隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快和我國加入世界貿(mào)易組織，大部分企業(yè)在其發(fā)展中遇到了一些問題：人員流失嚴(yán)重，增加了企業(yè)人才重置成本，嚴(yán)重地影響了工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量；在職員工生產(chǎn)積極性不高，導(dǎo)致生產(chǎn)效率降低，生產(chǎn)質(zhì)量無法得到保證；技術(shù)核心員工缺乏探索、研發(fā)精神，導(dǎo)致企業(yè)科技能力不強(qiáng)。在現(xiàn)代知識經(jīng)濟(jì)背景下，特別是在我國從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)改革的過程中，構(gòu)建企業(yè)整體激勵(lì)機(jī)制是非常重要的。 研究的方法 資料收集法 本文通過查閱期刊雜志關(guān)于公司激勵(lì)機(jī)制方面的大量資料，并對其理論進(jìn)行分析，結(jié)合河北冀晉建筑工程有限公司的具體情況進(jìn)行分析和論述。外部適當(dāng)?shù)慕】档拇碳?，可以使個(gè)人完成目標(biāo)的行為總是處于一種高度的刺激狀態(tài)，從而最大限度的發(fā)揮人的潛力，去實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。 激勵(lì)的內(nèi)容如果從激勵(lì)內(nèi)容上進(jìn)行劃分，可以把激勵(lì)分為物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)兩種類型。由此而產(chǎn)生的物質(zhì)利益關(guān)系是社會關(guān)系中最根本的關(guān)系。所謂精神激勵(lì)就是從滿足人的精神需要出發(fā)，對人的心理施加必要的影響，從而產(chǎn)生激發(fā)力，影響人的行為。只有將組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)結(jié)合好，使組織目標(biāo)包含較多的個(gè)人目標(biāo)，使個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)離不開為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所做的努力，這樣才會收到良好的激勵(lì)效果。物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ)，精神激勵(lì)是根本。（4）正激與負(fù)激相結(jié)合原則。（5）按需激勵(lì)原則。賞罰適度就是從實(shí)際出發(fā)，與功相匹配，罰與罪相對應(yīng)、既不能小功重獎(jiǎng)，也不能大過輕罰。美國著名的企業(yè)管理學(xué)家彼得斯認(rèn)為，企業(yè)在未來競爭中取勝的關(guān)鍵在于其產(chǎn)品的“品質(zhì)至上”，不斷創(chuàng)新成為維持企業(yè)的生命活力?！逼鋵?shí)當(dāng)時(shí)他指的是某個(gè)經(jīng)理或執(zhí)行經(jīng)理。與流水線上的操作工人被動(dòng)地適應(yīng)設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)相反，知識型員工更傾向于擁有一個(gè)自主的工作環(huán)境，不僅不愿意受制于物，而更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)。因此，對勞動(dòng)過程的監(jiān)控既不可能，也沒有意義。因此，他們更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，渴望展現(xiàn)自我價(jià)值。我們可以根據(jù)激勵(lì)的性質(zhì)不同，把激勵(lì)分為四類，分別為成就激勵(lì)、能力激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)。根據(jù)作用不同，我們可以把成就激勵(lì)分為組織激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、績效激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)和理想激勵(lì)六個(gè)方面。這些都可以達(dá)到激勵(lì)的目的。就像一個(gè)壞員工可以讓大家學(xué)壞一樣，一位優(yōu)秀的榜樣也可以改善員工的工作風(fēng)氣。如果員工清楚管理者對他工作的評價(jià)，就會對他產(chǎn)生激勵(lì)作用。 　　(6)理想激勵(lì):每位員工都有自己的理想，如果他發(fā)現(xiàn)自己的工作是在為自己的理想而奮斗，就會煥發(fā)出無限的熱情。 　　(1)培訓(xùn)激勵(lì):培訓(xùn)激勵(lì)對青年人尤為有效。如果我們能讓員工干其最喜歡的工作，就會產(chǎn)生這種激勵(lì)。 環(huán)境激勵(lì)　 (1)政策環(huán)境激勵(lì):單位良好的制度、規(guī)章等都可以對員工產(chǎn)生激勵(lì)。在高檔次的環(huán)境里工作，員工的工作行為和工作態(tài)度都會向“高檔次”發(fā)展。第三章 河北冀晉建筑工程有限公司簡介河北冀晉建筑工程有限公司是一家新型勞務(wù)公司，屬國家一級土木建筑、市政作業(yè)勞務(wù)分包企業(yè)，公司技術(shù)實(shí)力雄厚，人脈廣泛，人力資源豐富，管理超前，專業(yè)配置齊全。 河北冀晉建筑工程有限公司以誠為本，靠情而系，憑實(shí)求生，以嚴(yán)謹(jǐn)、創(chuàng)新、誠信、和諧為理念；不斷創(chuàng)新和引進(jìn)先進(jìn)的施工技術(shù)，實(shí)施新型的勞動(dòng)力管理模式，從管理中要效益，從技術(shù)中求成果，以質(zhì)量取勝。對于獎(jiǎng)金的分配，是以崗位系數(shù)為主，參考職務(wù)職稱和實(shí)際工作量進(jìn)行考核，但基本上是平均分配。根據(jù)激勵(lì)的公平理論，知識型人才感到受到不公平待遇，而且知識型人才認(rèn)為他們的貢獻(xiàn) 被公司忽略。在檔案關(guān)系、人事關(guān)系、勞動(dòng)保護(hù)等簡單的事務(wù)性工作中，沒有從公司發(fā)展戰(zhàn)略的高度看待知識型人才資源激勵(lì)問題，知識型人才資源激勵(lì)管理還停留在傳統(tǒng)的人事管理上，難于發(fā)揮知識型人才激勵(lì)作用。再有，是組織忽視了員工的職業(yè)需求。很多培訓(xùn)課程不適應(yīng)知識型人才的需要、培訓(xùn)內(nèi)容沒有做到有的放矢，使受培訓(xùn)者對培訓(xùn)不感興趣，降低了培訓(xùn)效果。最后，培訓(xùn)資金不足也是一個(gè)主要的問題。激勵(lì)體系制定的基礎(chǔ)是人力資源規(guī)劃、崗位分析和完善的績效評估體系等。在經(jīng)營過程中，由于員工和企業(yè)缺乏共同的信念，往往造成個(gè)人的目標(biāo)和企業(yè)的理念錯(cuò)位，正由于這樣河北冀晉建筑工程有限公司在精神激勵(lì)方面難以實(shí)施。具體要做到：一是根據(jù)貢獻(xiàn)大小，將獎(jiǎng)金分成不同層次。 激勵(lì)應(yīng)該與績效相對應(yīng)報(bào)酬如果根據(jù)年齡、職稱、資歷等非績效因素制定，知識型人才很可能會減低努力程度，公平是每個(gè)人所希望得到的，特別是知識型人才，他們?yōu)槠髽I(yè) 付出腦力和智力，同樣要求收取合理的回報(bào)。另外，企業(yè)要讓員工接受自己的企業(yè)文化，形成強(qiáng)大的凝聚力和團(tuán)結(jié)向上的工作氛圍，以此推動(dòng)企業(yè)不斷發(fā)展。 轉(zhuǎn)變管理模式，建立現(xiàn)代人力資源管理制度 要樹立人力資源管理的觀念在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識日益成為企業(yè)發(fā)展的重要資源，知識型員工作為知識的擁有者和使用者，他們的積極性發(fā)揮如何直接關(guān)系到單位的生存與發(fā)展。因此，管理者在實(shí)踐中要樹立系統(tǒng)觀念，將組織中可供利用的各種資源作為一個(gè)統(tǒng)一的系統(tǒng)加以規(guī)劃，以達(dá)到優(yōu)化人力資源配置和人盡其才的目的。企業(yè)可以從兩個(gè)方面助手：首先幫助知識型人才制定清晰的職業(yè)生涯發(fā)展路線，使其了解如何通過本人努力實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)。公司提供發(fā)展平臺，不僅可以使知識型人才感受到在其為實(shí)現(xiàn)自己職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)過程中，企業(yè)與個(gè)人不僅同為一體, 而且也提升了知識型人才實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)的期望值，增強(qiáng)了知識型人才實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的信心。因此在制定培訓(xùn)激勵(lì)策略時(shí)要從以下幾個(gè)方面入手： 培訓(xùn)要有層次性制定培訓(xùn)激勵(lì)策略時(shí)，要針對不同層次的知識型員工制定不同的培訓(xùn)計(jì)劃。主要從兩個(gè)方面入手。第六章 結(jié)束語近幾年來，關(guān)于企業(yè)激勵(lì)問題的研究一直是經(jīng)濟(jì)學(xué)的前沿和熱門課題，現(xiàn)代管理科學(xué)也一直把企業(yè)管理激勵(lì)作為研究的重要范疇。總之，為了能夠有效地激勵(lì)和管理知識型員工，管理者必須從知識型員工的特征出發(fā)，研究他們的需求，抓住他們的心理和行為特點(diǎn)，明確他們的激勵(lì)因素，采取相應(yīng)的對策，才能激發(fā)他們的工作熱情和積極性，進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。參考文獻(xiàn)［1］王喜軍，［J］.商業(yè)經(jīng)濟(jì),2005(11)：80—81［2］張玉，人力資源管理[M]，北京：清華大學(xué)出版，2006（8）在近論文寫作過程中，老師始終給予我細(xì)心的指導(dǎo)和鼓勵(lì)。畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）任務(wù)書 助學(xué)單位:沈陽大學(xué) 專業(yè):公司管理 姓名:邸碩濤畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)題目: 河北冀晉建筑工程有限公司知識型員工的激勵(lì)研究 畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)內(nèi)容:近幾年來，關(guān)于企業(yè)激勵(lì)問題的研究一直是經(jīng)濟(jì)學(xué)的前沿和熱門課題，現(xiàn)代管理科學(xué)也一直把企業(yè)管理激勵(lì)作為研究的重