【正文】 ，大家都是同行，為什么要“相煎何太急”呢？但是筆者發(fā)現(xiàn)，這個行業(yè)如果再不自律，而是互相攻擊，甚至出現(xiàn)了“罵娘”似的語氣，不得不讓人擔(dān)心。也不要以為這三個要素很簡單，這么多做企業(yè)文化的人，能符合這三條的還真不見得多?！　〔灰凸牢覀兊目蛻簦麄儾粫?yàn)樽稍児拘Q自己是專家就信任你，他們有自己的判斷標(biāo)準(zhǔn)，他們能把企業(yè)做這么大，肯定有自己的獨(dú)到之處，不要認(rèn)為咨詢顧問就比企業(yè)管理者們強(qiáng)。我們不希望這個行業(yè)的同仁們，每出一本書，就在前言里大聲呵斥你的同行，這樣是侮辱了企業(yè)的智慧，因?yàn)樗麄冇凶约旱呐袛鄻?biāo)準(zhǔn)，不是那么容易就被騙的?！　　昂煤脤W(xué)習(xí)，天天向上”這句小學(xué)生都知道的話，我們很多做咨詢的顧問們卻忘記了。如果緊閉自己的思想，眼中只有自己，沒有別人，這樣的所謂“專家、顧問”又是多么的可笑與浮淺。這對咨詢顧問的要求就非常的高，你不懂儒家、道家，你如何去跟老總論道，你如何去把老總的思想提煉和升華？企業(yè)文化得不到老總認(rèn)可，又如何能夠推廣和執(zhí)行？可以想見，如果連這樣的認(rèn)識都沒有，還妄稱自己學(xué)識淵博，實(shí)在是非?？尚Α！　×硗?，做管理咨詢的人都應(yīng)該知道，客戶的需求才是第一位的，麥肯錫給的主報告一般不超過17頁，而且都是PPT形式，要的就是簡潔明了，能夠很快把事情說清楚，但你不能說他簡單吧；客戶對咨詢的理解千差萬別，重要的是能夠以客戶的語言來構(gòu)建企業(yè)文化，否則你說的再好，客戶不認(rèn)同，這樣的咨詢有什么用處？所以我真的要提醒很多的“專家”，不要對別人的成果妄加評論，客戶的智慧絕對高于你們的智慧，客戶認(rèn)可就說明了咨詢的效果，胡亂評價別人的成果是一種心態(tài)浮躁的表現(xiàn)。我一直都認(rèn)為，不管是企業(yè)里的企業(yè)文化從業(yè)者，還是咨詢行業(yè)的企業(yè)文化顧問，都不要每天為了文化而文化，要把眼光放到更為廣闊的傳統(tǒng)文化、人力資源、企業(yè)品牌等相關(guān)知識中去。企業(yè)請咨詢顧問，當(dāng)然是希望咨詢公司能夠幫助解決企業(yè)文化建設(shè)中的一些問題；企業(yè)設(shè)立企業(yè)文化部或者企業(yè)文化崗位，當(dāng)然是希望大家都能為改善公司的文化盡自己的力量，把問題歸罪于或推卸給別人是不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。由秀才買柴談企業(yè)文化人修煉作者： 黨向陽企業(yè)文化建設(shè)是一個漫長而艱辛的過程。 然而，作為企業(yè)文化建設(shè)者和企業(yè)文化第一推動人，當(dāng)前，有的企業(yè)文化人卻在玩企業(yè)文化的文字游戲，一味最求最新潮、最時髦的語言，比如“與時俱進(jìn)、思危圖變、和諧發(fā)展、追求卓越”等等之類跟上形勢發(fā)展的流行文字，而且有的企業(yè)文化人竟然將企業(yè)文化與談玄論道聯(lián)系起來?！　?（你的木材外表是干的，里頭卻是濕的，燃燒起來，會濃煙多而火焰小，請減些價錢吧。因此，陽春白雪的企業(yè)“文化人”往往不屑與企業(yè)員工的下里巴人打成一片，他們總是曲高而和寡，得不到企業(yè)員工的理解和支持，也不容易挖掘到企業(yè)真實(shí)資料。當(dāng)前，由于企業(yè)文化人內(nèi)功修煉不到位，大多數(shù)企業(yè)文化人能夠做到由淺入深，提煉、塑造、升華企業(yè)文化。特別是加入WTO后，更加快了我國經(jīng)濟(jì)國際化的歷史進(jìn)程。是眾多業(yè)內(nèi)人士關(guān)心的問題。多數(shù)企業(yè)的中上層管理者對企業(yè)文化的知識已知之甚多，但為什么能做大、做強(qiáng)的企業(yè)相對較少呢？其中原因固然很多，但與多數(shù)企業(yè)沒有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略或缺少對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的執(zhí)行能力有關(guān)。　　一是在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定過程中要有企業(yè)文化專家參與，企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略應(yīng)包括企業(yè)文化戰(zhàn)略。無論是靠企業(yè)自己的力量來進(jìn)行職業(yè)化的設(shè)計(jì)，這種建立在科學(xué)的理論基礎(chǔ)上的系統(tǒng)設(shè)計(jì)都是必要的。近年來，有些設(shè)計(jì)中又重點(diǎn)增加諸如情感管理、溝通技巧、學(xué)習(xí)型組織等新內(nèi)容。特別是處于國際化進(jìn)程中的紡織服裝企業(yè)，對企業(yè)文化咨詢師的選擇更是要慎重，要認(rèn)真考察其知識結(jié)構(gòu)、層次和實(shí)際工作能力。即要把行業(yè)內(nèi)的國內(nèi)外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)充分吸收進(jìn)來，又要考慮到企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況，不要設(shè)計(jì)失去可行性。兩者結(jié)合，優(yōu)勢互補(bǔ)，效果較好?！　∪?、科學(xué)評價，以心理接納為依據(jù)本文認(rèn)為，評價一個具體企業(yè)的企業(yè)文化，主要應(yīng)以員工、合作者與社會公眾的心理接納程度為依據(jù)?！　≡囅耄幱趧?chuàng)業(yè)初期的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、民營企業(yè)，實(shí)力小、風(fēng)險大，最需要取得的心理接納，就是員工兼合作者的接納，還有就是顧客的接納，因此，這個時期的企業(yè)文化，主要表現(xiàn)或目標(biāo)就是“共同奮斗、共享利益、艱苦創(chuàng)業(yè)”和“走遍千山萬水、吃盡千辛萬苦、說盡千言萬語”進(jìn)行上門推銷的企業(yè)精神。如何爭取國際社會相關(guān)人群、相關(guān)人士的理解、同情和支持、即心理接納，就是企業(yè)文化的重點(diǎn)。所以企業(yè)國際化的過程就是人的文化、觀念、習(xí)慣的國際化過程?！　∫虼?，當(dāng)我們領(lǐng)悟到企業(yè)文化成功與否的評價依據(jù)就是能否因時因地爭取到對企業(yè)發(fā)展最有影響的人群的心理認(rèn)同、接納時，我們就會自然而然地摒棄現(xiàn)在許多企業(yè)存在的華而不實(shí)的做法，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，以變應(yīng)變，有計(jì)劃有方法地塑造我們的企業(yè)在國內(nèi)外應(yīng)該表現(xiàn)出的企業(yè)形象。我們所做的就是要發(fā)揮它的積極作用。美國人花了一個多世紀(jì)才認(rèn)識到企業(yè)文化的重要性，而熱衷于撰寫企業(yè)文化宣言也是最近一些年的事情，而在中國，改革開放才不到30年，真正的企業(yè)化經(jīng)營才20年，而以現(xiàn)代企業(yè)運(yùn)作是最近10年才逐步形成的，但是，隨著企業(yè)文化這一概念的引入，全國便掀起了企業(yè)文化建設(shè)的浪潮。 　　 然而，在企業(yè)文化建設(shè)實(shí)踐中，很多企業(yè)往往是在大張旗鼓的展開企業(yè)文化建設(shè)之后，卻發(fā)現(xiàn)員工對企業(yè)所形成的企業(yè)文化宣言或綱領(lǐng)并不認(rèn)同，也無法將企業(yè)的核心價值觀落實(shí)到企業(yè)和全體員工的具體行動中去。而有關(guān)公司戰(zhàn)略的各種講話和企業(yè)宣言并不能完成上述任務(wù)。如今的默克公司已經(jīng)成為世界制藥企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，在全球生產(chǎn)和銷售的醫(yī)藥產(chǎn)品達(dá)150多種，其處方藥銷售居全球第一。如果請默克提供一些描述公司價值觀和目的的文件，默克公司能提供不少于85種明顯不同的材料，有些文件時間早到20世紀(jì)初。創(chuàng)新并不是花點(diǎn)錢或者參觀一下創(chuàng)新企業(yè)就能實(shí)現(xiàn)的。3M公司沒有正式發(fā)表過公司的價值觀，但是從3M公司百年歷史中我們可以發(fā)現(xiàn)對其創(chuàng)新實(shí)踐具有重要影響的價值觀： 　　 ? 堅(jiān)持不懈 　　 ? 從失敗中學(xué)習(xí) 　　 ? 好奇心 　　 ? 耐心 　　 ? 事必躬親的管理風(fēng)格 　　 ? 個人主觀能動性 　　 ? 合作小組好主意的威力 　　 上述所列的價值觀陳述在各種商業(yè)暢銷書中隨處可見，而最重要的是在3M公司，這些是實(shí)實(shí)在在的，3M公司始終保持著高漲的創(chuàng)新熱情。 　　 如何以宣言來引導(dǎo)行為？如何使我們辛辛苦苦從事的企業(yè)文化建設(shè)成為對企業(yè)真正有意義的活動？企業(yè)的使命、愿景和價值觀解釋了企業(yè)和企業(yè)人所做的活動的意義，指明了其行動的目標(biāo)和原則，但是缺乏一種行為的約束，這也是在中國企業(yè)文化建設(shè)看起來很美、聽起來很甜、做起來很難的主要問題之一。 　　 因此，實(shí)現(xiàn)從企業(yè)文化宣言到全體員工一貫的自覺行動的過渡，需要通過一系列明確的、表述清晰的制度和規(guī)范來約束，需要給予一定的激勵和懲罰。測量、評價以及再測量、再評價，對于制定企業(yè)文化建設(shè)的戰(zhàn)略與策略起著重要的作用。 　　 該套企業(yè)文化調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)綜合了社會學(xué)、人類學(xué)、管理學(xué)、組織行為學(xué)、組織心理學(xué)、現(xiàn)代西方經(jīng)濟(jì)學(xué)的思想和研究方法，依據(jù)管理學(xué)的基本要素以及仁達(dá)方略企業(yè)文化的咨詢總模型，借鑒國外企業(yè)文化測量的成功經(jīng)驗(yàn)，在專家組的共同研究與討論下，通過對涉及企業(yè)管理、企業(yè)與企業(yè)人的行為的有關(guān)維度與要素的演繹與歸納，并結(jié)合數(shù)理統(tǒng)計(jì)的方法與計(jì)算機(jī)技術(shù)的應(yīng)用，歸納總結(jié)出了具有高度概括性和全面性的企業(yè)文化分析圖式。分析產(chǎn)生了33個因子，對33個因子進(jìn)一步分類，得到12個維度。在認(rèn)真總結(jié)企業(yè)文化建設(shè)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)的基礎(chǔ)上，把企業(yè)文化管理作為企業(yè)高層次管理領(lǐng)域，建立科學(xué)、完整的管理制度，以規(guī)范企業(yè)文化體系構(gòu)成，規(guī)范企業(yè)文化診斷評估、企業(yè)文化設(shè)計(jì)、成果發(fā)布、宣傳導(dǎo)入、推廣應(yīng)用以及企業(yè)文化修訂、變革等方面的審批程序、工作流程和管理標(biāo)準(zhǔn)、工作標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范企業(yè)文化管理職能與分工、責(zé)任與考核。但是，如果說我從過去三年多的時間里能學(xué)到點(diǎn)什么的話，那么就是改變戰(zhàn)略要比改變文化容易得多。按照J(rèn)?Fred Weston等人在《兼并、重組與公司控制》的研究，這不僅僅是一種巧合?？梢哉f，過去一百年來，兼并與收購的胃口向來很好，并且越來越大，然而大多卻消化不良。 　　最近，TCL的跨國并購正面臨“離職風(fēng)波”的嚴(yán)峻考驗(yàn)。 　　二、最大癥結(jié)在于企業(yè)文化 　　有人說，并購領(lǐng)域存在著一個70/70現(xiàn)象：當(dāng)今世界上70%的并購后企業(yè)未能實(shí)現(xiàn)期望的商業(yè)價值；70%失敗源于并購后的整合過程中，而并購后最難整合的莫過于企業(yè)文化整合。此時，才恍然大悟，“噢，是文化出了問題”。認(rèn)同，與管理者合作，企業(yè)就能成功，就能取得好的效益；如果不是認(rèn)同，而是進(jìn)行反抗，或者說是抗阻，企業(yè)就難以成功，也難以取得好的效益。把管理和文化有機(jī)地結(jié)合起來要處理的就是人（people）與（affair）之間的關(guān)系，如管理和文化動因模型圖中所示。 （資料來源：《價值觀的起飛與落地》，王吉鵬著 ，電子工業(yè)出版社，2004年6月）但是，金融家們和并購熱情高漲的經(jīng)理們卻容易忘掉一點(diǎn)：企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是由人來完成的。從管理的角度，“融合”比“整合”更具有藝術(shù)性。完美的和諧存在于那些企業(yè)與其每一個利益相關(guān)者的主要目的一致——或至少是相容——的地方。文化的最深層含義是對于組織在決定性的最終感情、態(tài)度、認(rèn)可的價值觀和公開的行為在感知上、語言上和思想上的一種認(rèn)知行為（Durin，1981；Festinger，1957；Hebb，1954；Heider，1958；Hirschhorn，1987；Lewin，1952）。企業(yè)文化深深根植于組織的歷史之中，并且會受到企業(yè)員工的信賴，因而它很難被改變。由于文化管理的某些后果是無法預(yù)料的，因此組織文化的管理過程含有風(fēng)險。有兩種形式的收購：戰(zhàn)略型和財(cái)務(wù)型。要建立一套和諧的企業(yè)文化更加困難，但是，從長遠(yuǎn)來看，它會取得更佳的效果。比較雙方文化的異同點(diǎn)，這樣，就可以區(qū)分出溝通中發(fā)生的文化障礙、文化差異、及其他問題。為了增進(jìn)相互之間的了解，互相協(xié)作是最佳的方式。 （本文作者李明為北京仁達(dá)方略管理咨詢有限公司高級顧問、北京潤石經(jīng)緯企業(yè)文化發(fā)展中心董事/總經(jīng)理、中國企業(yè)文化診斷與評估中心主任；健儀為北京師范大學(xué)企業(yè)管理碩士、北京捷安特京商貿(mào)有限公司總經(jīng)理特別助理。”這里的價值觀不是泛指企業(yè)管理中的各種文化現(xiàn)象，而是企業(yè)或企業(yè)中的員工在從事商品生產(chǎn)與經(jīng)營中所持有的價值觀念。 　　目前，我國科研院所在體制上大體可以分為以下幾類：一是具有獨(dú)立法人資格的高科技研究所類的企業(yè)，雖然冠以“研究所”、“設(shè)計(jì)院”、“研究院”等名稱，但已經(jīng)是完全意義上的現(xiàn)代企業(yè)，往往是集基礎(chǔ)研究、產(chǎn)品設(shè)計(jì)、生產(chǎn)制造、銷售與服務(wù)于一體，既具有贏利性的特點(diǎn)，又為國家關(guān)鍵領(lǐng)域提供基礎(chǔ)研究服務(wù)和培養(yǎng)科研人才的工作；二是以中科院、社科院所屬的各研究院所，作為國家重點(diǎn)基礎(chǔ)科學(xué)的研究單位，仍然保持其非營利性研究機(jī)構(gòu)的特點(diǎn)，但也為社會提供營利性產(chǎn)品和服務(wù)；三是各大專院校所設(shè)置的各類研究中心、研究所，主要是自然科學(xué)和社會科學(xué)等領(lǐng)域的基礎(chǔ)性研究，以教學(xué)和研究相結(jié)合，為非營利性組織，經(jīng)費(fèi)來源主要為國家撥款和社會捐贈。 　　未來的企業(yè)競爭，說到底是文化的競爭，作為一個知識密集型企業(yè)，要同國際知名企業(yè)同臺競技，打造出具有國際競爭力的企業(yè)旗艦，要在新的五十年承繼光榮，超越夢想，凝聚人心，保持基業(yè)常青，必須高度重視并大力推進(jìn)自身的文化建設(shè)。微軟文化能把那些不喜歡大量規(guī)則、組織、計(jì)劃，強(qiáng)烈反對官僚主義的PC程序員團(tuán)結(jié)在一起，遵循“組建職能交叉專家小組”的策略準(zhǔn)則；授權(quán)專業(yè)部門自己定義他們的工作，招聘并培訓(xùn)新雇員，使工作種類靈活機(jī)動，讓人們保持獨(dú)立的思想性；專家小組的成員可在工作中學(xué)習(xí)，從有經(jīng)驗(yàn)的人那里學(xué)習(xí)，沒有太多的官僚主義規(guī)則和干預(yù)，沒有過時的正式培訓(xùn)項(xiàng)目，沒有“職業(yè)化”的管理人員，沒有?！罢问滞蟆薄⒏愎倭胖髁x的風(fēng)氣。微軟人為此制定了自己的戰(zhàn)略，通過自我批評、信息反饋和交流而力求進(jìn)步，向未來進(jìn)軍。在北京仁達(dá)方略管理咨詢公司的幫助下，中國電子科技集團(tuán)某研究所、中國航天科技集團(tuán)某研究所等一批具有遠(yuǎn)見卓識的高科技研究所，已經(jīng)系統(tǒng)的構(gòu)建了具有高科技企業(yè)特點(diǎn)和自身鮮明特色的以價值觀為核心的企業(yè)文化體系，明確了自身的定位和發(fā)展方向，以清晰的愿景和表述科學(xué)、明確的管理理念、經(jīng)營理念、人才理念等塑造了一支支具有卓越戰(zhàn)斗力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，為我國社會主義現(xiàn)代化建設(shè)貢獻(xiàn)才智、創(chuàng)造財(cái)富。 　　對我國研究院所文化建設(shè)的三點(diǎn)建議： 　　第一，無論是營利性科研院所還是非營利性科研院所都是推動我國科學(xué)技術(shù)理論和實(shí)踐不斷向前發(fā)展并轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力和實(shí)用產(chǎn)品的中流砥柱，是關(guān)系我國國計(jì)民生和國家安全的一支不可替代的力量，以文化建設(shè)促進(jìn)科研院所的健康、良性發(fā)展一條不可替代的道路。企業(yè)的創(chuàng)新能力是指企業(yè)在一定條件下產(chǎn)生新思想、新方案、新組合、新方法的能力，它是企業(yè)內(nèi)部綜合素質(zhì)的體現(xiàn)。2004年，百年老店雙合成，在進(jìn)行以雙合成月餅為內(nèi)容的企業(yè)產(chǎn)品文化建設(shè)策劃中，就是按照追求企業(yè)整體競爭實(shí)力增強(qiáng)的文化戰(zhàn)略要求，將構(gòu)筑食品安全信用體系建設(shè)作為整體工作的切入點(diǎn)，深刻地認(rèn)識到雙合成文化必須是立足長遠(yuǎn)的整體質(zhì)量文化為依托的，通過文化建設(shè)也是要不斷增強(qiáng)雙合成的企業(yè)整體競爭實(shí)力。 、知識的時代，信息作為社會組織的重要資源，是企業(yè)文化策劃的基礎(chǔ)性要素。沒有對信息的綜合分析，就不可能激發(fā)靈感，也不可能產(chǎn)生企業(yè)文化策劃中的創(chuàng)意與構(gòu)想。這種網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)新模式將改變過去研究與開發(fā)的線形模式，使人類的各種行為更具有活力，推動創(chuàng)新精神的發(fā)揚(yáng)和創(chuàng)新技術(shù)的出現(xiàn)。　　健康的公司如何處理這樣的問題？答案是：他們在很長的一段時間里會象以前一樣繼續(xù)工作下去。　　通過研究一些缺乏高層明確的指揮、控制，或者迷失了公司發(fā)展大方向的公司，根據(jù)它們所呈現(xiàn)出來的狀態(tài)，我們可以歸納為以下兩點(diǎn)反映：　　員工們的潛能將被釋放出來，他們會主動的接受新的職責(zé)；　　公司能夠在一段時間內(nèi)生存，但是停止了發(fā)展?！　⌒枰P(guān)注的具體內(nèi)容包含了公司的現(xiàn)狀、使命、愿景、環(huán)境分析、價值觀、愿景、發(fā)展方案和具體實(shí)施七個部分。我們可以用不同的方法來分析和確定公司目前的狀況，建議考慮的因素包括市場反映、產(chǎn)品組合、財(cái)務(wù)、技術(shù)水平、當(dāng)前客戶結(jié)構(gòu)等相關(guān)因素?！　耐獠康慕嵌确治龉镜陌l(fā)展?fàn)顩r是必須做的，尤其是從客戶的角度分析自己，可以得知自己的不足與差距