【文章內容簡介】 ，乃至幾萬字的企業(yè)文化論述和著作出爐之后，正所謂《顏氏家訓》中有“博士賣驢，書卷三紙，不見驢字”。談了半天的企業(yè)文化，連他們自己也不知道企業(yè)文化實質到底在哪里，也不管企業(yè)文化是不是為企業(yè)員工真心地接受和理解，這樣無疑是企業(yè)文化人的最大悲哀。企業(yè)文化由淺入深容易，而由深入淺則很難。當前，由于企業(yè)文化人內功修煉不到位，大多數(shù)企業(yè)文化人能夠做到由淺入深，提煉、塑造、升華企業(yè)文化。但是，由深入淺的階段卻很難做到，企業(yè)文化推行、變革與貫穿成為企業(yè)文化的真空地帶。 那么作為企業(yè)文化人而言，如何才能避免秀才買菜的尷尬呢？企業(yè)文化人到底應該做怎樣扮演自己的角色呢？這里，筆者著重談一下企業(yè)文化人修煉問題。筆者認為企業(yè)文化人除了應該具備的專業(yè)素質以外，同時還應該從以下幾個方面加強修煉自我，這樣才能具備一名合格企業(yè)文化人的素質。(待續(xù))國際化進程中的我國紡織服裝業(yè)應如何建設企業(yè)文化作者： 王玉祥近年來，我國國際貿易態(tài)勢良好，在世界經濟中的地位不斷加強。特別是加入WTO后，更加快了我國經濟國際化的歷史進程。新的國際經濟格局正在形成并對我國的發(fā)展極為有利，我國企業(yè)要不失時機地走向國際市場融入經濟全球化的潮流中?！　〖徔椃b業(yè)是我國最具出口競爭力的強項產業(yè)之一，紡織服裝企業(yè)是我國企業(yè)走向國際化的“先頭部隊”之一。出于國際化進程中的我國紡織服裝企業(yè)，應如何建設自己的企業(yè)文化，以實現(xiàn)紡織服裝強國的理想。是眾多業(yè)內人士關心的問題。本文主要從操作層面，探討國際化進程中的我國紡織服裝企業(yè)應如何建設企業(yè)文化?！　∫?、明確目標，以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為軸心建設企業(yè)文化　　企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)文化中的重要組成部分，同時也是一種重要的管理方式、管理思想，也有人將其列為企業(yè)文化管理之后的最新的管理階段。從我國企業(yè)的發(fā)展狀況看，經過20年的關于企業(yè)文化理論的宣傳、學習與實踐。多數(shù)企業(yè)的中上層管理者對企業(yè)文化的知識已知之甚多，但為什么能做大、做強的企業(yè)相對較少呢？其中原因固然很多，但與多數(shù)企業(yè)沒有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略或缺少對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的執(zhí)行能力有關。而且還有一個問題，就是許多企業(yè)在塑造建設企業(yè)文化時，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略存在著“兩張皮”的現(xiàn)象。為此，提出企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為軸心建設企業(yè)文化是由現(xiàn)實意義的?！　〖徔椃b業(yè)是集技術、藝術于一身的產業(yè)，制訂國際化的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)主要領導與方方面面的專家集團的結晶，企業(yè)文化建設工作要納入這個戰(zhàn)略，并為實施這個戰(zhàn)略服務，應該從組織上得到保障?！　∫皇窃谄髽I(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定過程中要有企業(yè)文化專家參與，企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略應包括企業(yè)文化戰(zhàn)略?！　《瞧髽I(yè)主要領導者本身要熟悉企業(yè)文化管理的理論與實務，身體力行，逐漸改變我國企業(yè)政工與業(yè)務相分離的現(xiàn)象，企業(yè)組織形式也要適應國際化的需要?！　《?、強化操作，以系統(tǒng)設計為前提　　文化的相成是個漸進的過程，建設企業(yè)文化，就是建立優(yōu)秀的、適宜的企業(yè)文化，它不是一個自發(fā)的過程，而是企業(yè)主要領導者精心培育的結果。因此，把企業(yè)領導的意志與廣大員工的意志綜合提煉，系統(tǒng)設計成企業(yè)文化綱領，然后加以貫徹、實施，是絕對必要的。無論是靠企業(yè)自己的力量來進行職業(yè)化的設計，這種建立在科學的理論基礎上的系統(tǒng)設計都是必要的?！　≡陂L時間的理論與實踐探索過程中，企業(yè)文化設計的框架已經趨于成熟完整，工作流程也趨于標準化，重要的是設計質量和操作質量（或實施能力）能否使企業(yè)真正從企業(yè)文化建設中獲益?！　∑髽I(yè)文化的系統(tǒng)設計過程與基本內容　　一般而言，無論是企業(yè)內部人員或咨詢公司來設計，都要通過大量深入細致的調研評估工作，對企業(yè)現(xiàn)有的企業(yè)文化狀況進行評估分析，形成詳盡科學的評估（診斷）報告，然后在此基礎上，根據企業(yè)所在行業(yè)的特點以及企業(yè)所處的內外社會經濟環(huán)境、員工素質等因素，提出具有前瞻性、可行性的設計報告?！　≡O計報告一般包括這樣一些內容：企業(yè)理念識別體系、企業(yè)行為識別體系、企業(yè)形象識別體系、即所謂CIS設計的基本內容。近年來，有些設計中又重點增加諸如情感管理、溝通技巧、學習型組織等新內容?！　≡O計報告的理論框架雖然大致相近，但其內容的把握具有較高的知識含量。一般而言，一個企業(yè)文化咨詢（策劃）師，至少應具備如下一些學科的知識，如工商管理（包括企業(yè)文化）、心理學（包括員工心理分析與調查結果的數(shù)量統(tǒng)計技術等）、社會學、哲學及相關產業(yè)技術知識等，還要具有良好的人際溝通能力與洞察力，以及鑒賞力。因此，無論在國內外，企業(yè)文化咨詢師，都是從業(yè)要求很高的職業(yè)。特別是處于國際化進程中的紡織服裝企業(yè)，對企業(yè)文化咨詢師的選擇更是要慎重，要認真考察其知識結構、層次和實際工作能力?！　∑髽I(yè)文化系統(tǒng)設計的基本原則　　這里所謂的基本原則，是從設計內容、參與人員、設計方法等角度提出的?！　∫皇乔罢靶耘c可行性相結合的原則。企業(yè)文化設計的內容，務必結合企業(yè)的實際。即要把行業(yè)內的國內外先進經驗充分吸收進來，又要考慮到企業(yè)的現(xiàn)實情況，不要設計失去可行性?！　《莾韧饨Y合的原則。設計人員最好爭取由企業(yè)內部員工與外聘專家相結合。單純內部人員不易客觀評價自己企業(yè)的情況，有的企業(yè)也缺少夠水準的企業(yè)文化管理專業(yè)人員：單純外聘專家不易深入企業(yè)實際，容易靠調查表下結論。兩者結合，優(yōu)勢互補，效果較好。　　三是上下結合的原則。設計報告要有企業(yè)員工和企業(yè)主要領導的共同參與才能完成，一般要經過員工代表會議的討論和領導者審批，而且是“幾上幾下”，反復研究的過程，缺少哪一方面的積極性也不是不利于今后實施的?！　】傊?，系統(tǒng)設計是企業(yè)文化建設工作中的重要環(huán)節(jié)、其重要性好比蓋一座高樓，如果設計圖紙本身出錯，施工人員再認真，也難免會出問題?！　∪⒖茖W評價，以心理接納為依據 企業(yè)文化現(xiàn)在得到企業(yè)的普通認同，這是一件很好的事情。對于推進企業(yè)文化建設是非常有利的社會因素。每個企業(yè)都在搞企業(yè)文化，自然就容易提出一個“誰搞得好”、“誰搞得對”的問題。本文認為，評價一個具體企業(yè)的企業(yè)文化，主要應以員工、合作者與社會公眾的心理接納程度為依據。心理接納是一個心理學中的概念，一個人心理上對一個事務的態(tài)度，是一個很明確的可以感知的體驗。它非常具體地表現(xiàn)為兩個相反的但程度可以不等的體驗，就是“喜歡（接納）”或“不喜歡（接納）”。對不同時期、不同規(guī)模的企業(yè)而言，尋求心理接納的對象、內容與方式不同，因此，就形成了內容各異的企業(yè)文化?！　≡囅耄幱趧?chuàng)業(yè)初期的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、民營企業(yè)，實力小、風險大，最需要取得的心理接納，就是員工兼合作者的接納，還有就是顧客的接納，因此，這個時期的企業(yè)文化，主要表現(xiàn)或目標就是“共同奮斗、共享利益、艱苦創(chuàng)業(yè)”和“走遍千山萬水、吃盡千辛萬苦、說盡千言萬語”進行上門推銷的企業(yè)精神。而一個居于行業(yè)壟斷地位的大型國有企業(yè)，其需要的心理接納，主要是國家的代表者——政府的接納，所以它可能把“遵紀守法”、執(zhí)行計劃作為行為目標或企業(yè)精神，至于員工心理接納程度如何，如果不危及企業(yè)領導地位和社會安定狀態(tài)，一般不容易成為企業(yè)文化建設的重要問題。所以，從心理的角度說明企業(yè)文化的功能，就可以知道，為什么有些企業(yè)花重金“建設”自己的企業(yè)文化，編寫了洋洋幾萬、十幾萬、幾十萬字的設計報告，組織了許多公關活動，而企業(yè)發(fā)展卻沒有明顯獲益，就是因為它們可能沒有首先從心理層解決這樣一個問題，就是：企業(yè)此時、此地需要首先獲得哪些人的心理接納，即讓他們首先滿意、顧客？員工？合作者（包括上級）？　　用這個思路分析國際化進程中的我國紡織服裝企業(yè)，我們可以知道，在當前和今后的企業(yè)發(fā)展中最重要的是獲得哪些人群的心理接納。例如，當“后配額時代”來臨，我國企業(yè)產品出口機會更多了，但是可能遭遇的“反傾銷”、“技術壁壘”等非關稅壁壘也會更多了。如何爭取國際社會相關人群、相關人士的理解、同情和支持、即心理接納，就是企業(yè)文化的重點。為了做到了解對方，我們就要在情報、信息、公關、聯(lián)誼、考察等方面進行必要的投入，就要從“產品文化”向“服務文化”提升?！　【鸵呀洕顒印⑸虅栈顒优c外交活動、文化活動結合起來，就要使我們的企業(yè)家從小型企業(yè)的領導逐步造就成有知識、有修養(yǎng)、懂商務、會社交的文化人。這是一種非常實質的變革，沒有這種根本改革，就不會造就出能使國際社會心理接納的企業(yè)文化。所以企業(yè)國際化的過程就是人的文化、觀念、習慣的國際化過程。這一點，很像跨國公司在我國經營要實行“本土化”一樣，不融入對方的文化，而僅想靠“冷戰(zhàn)思維”去與對方在貿易摩擦中爭出個山高水低，就是下策?！　⊥瑫r，國際化進程中的紡織服裝企業(yè)為取得國外市場的接納，也要在企業(yè)規(guī)模、經營模式上迅速與國際接軌、國內企業(yè)要聯(lián)合上市、重組，在國外市場也要從“商品輸出”到資本輸出（直接投資）、甚至“無形資產（品牌）輸出”。這些高難度的經營方式的嘗試，更需要企業(yè)文化建設達到純熟的水平，要使國內外投資者心理上認同、接納，需要更復雜的通盤設計和強有力的執(zhí)行能力?！　∫虼?，當我們領悟到企業(yè)文化成功與否的評價依據就是能否因時因地爭取到對企業(yè)發(fā)展最有影響的人群的心理認同、接納時，我們就會自然而然地摒棄現(xiàn)在許多企業(yè)存在的華而不實的做法，為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標，以變應變，有計劃有方法地塑造我們的企業(yè)在國內外應該表現(xiàn)出的企業(yè)形象。處于國際化進程中企業(yè)，難道不應奉行這種企業(yè)哲學嗎？企業(yè)文化前沿問題探索（一）作者： 李明——從企業(yè)文化建設到企業(yè)文化管理 企業(yè)文化在公司中無處不在，這是事實。無論喜歡與否，任何情況下我們都得面對它。我們所做的就是要發(fā)揮它的積極作用。 ——中國企業(yè)文化診斷與評估中心主任 李明 　　 一、宣言只是開始 　　 如今，探討企業(yè)文化存在的問題已經沒有多大意義，企業(yè)文化對生產經營績效的重要性亦為許多學者和企業(yè)實踐所證明。美國人花了一個多世紀才認識到企業(yè)文化的重要性，而熱衷于撰寫企業(yè)文化宣言也是最近一些年的事情，而在中國，改革開放才不到30年，真正的企業(yè)化經營才20年，而以現(xiàn)代企業(yè)運作是最近10年才逐步形成的，但是，隨著企業(yè)文化這一概念的引入，全國便掀起了企業(yè)文化建設的浪潮。 　　 中國很多企業(yè)都已漸漸認識到，現(xiàn)代的企業(yè)制度必須配合以現(xiàn)代的企業(yè)文化。企業(yè)文化的建設與管理在越來越受到廣泛的重視，企業(yè)文化建設逐漸被越來越多的企業(yè)肯定和開展。于是，各大企業(yè)開始著手建設、量身打造自己的企業(yè)文化，在許多行業(yè)中，國有企業(yè)和民營企業(yè)齊頭并進，已經涌現(xiàn)出極富個性和魅力的杰出代表，如華為、聯(lián)想、蒙牛、大慶油田、華電國際、五礦集團等。 　　 然而，在企業(yè)文化建設實踐中，很多企業(yè)往往是在大張旗鼓的展開企業(yè)文化建設之后，卻發(fā)現(xiàn)員工對企業(yè)所形成的企業(yè)文化宣言或綱領并不認同，也無法將企業(yè)的核心價值觀落實到企業(yè)和全體員工的具體行動中去。即便言語振奮人心、動人心弦，光靠這種精美的語言不會也不可能使一家公司高瞻遠矚、追求卓越。企業(yè)文化建設和宣言撰寫僅僅是開始。這些存在于公司創(chuàng)始人和領導層腦海里的使命、愿景和價值觀最終必須通過一些媒介進行外化，從而被整個企業(yè)的全體人員所接受，并表現(xiàn)為思想和行動。而有關公司戰(zhàn)略的各種講話和企業(yè)宣言并不能完成上述任務。 　　 二、成功源于行動 　　 一家成功的企業(yè)必定有一套成功的企業(yè)哲學或者企業(yè)理念，而真正的成功在于能夠持久的一貫堅持這套哲學。這是說起來簡單，而做起來很難的事情，但是默克制藥公司和3M公司（明尼蘇達州礦業(yè)和制造公司）卻做到了。 　　 在美國《財富》雜志“全美十大最受推崇的公司”評選中，默克公司連續(xù)15年榜上有名。如今的默克公司已經成為世界制藥企業(yè)的領導者，在全球生產和銷售的醫(yī)藥產品達150多種，其處方藥銷售居全球第一。默克公司科學和技術政策主管杰弗里?斯圖喬說過：“我來默克之前曾經在另一家美國大公司工作。我認為，兩家公司之間的根本差異在于言語與實際——另一家公司高舉價值觀、宏圖大志和一切的一切的達旗，但是言語與實際之間有很大的差別——在默克公司，兩者之間則沒有差別。”事實上，從喬治?默克開始，默克公司就年復一年、日復一日持續(xù)一貫地加強自己的核心理念，這一點表現(xiàn)在股東報告、招聘資料、員工手冊、自行出版的書籍和史料錄像帶里；在經理人演講中，在新員工培訓課程、提供給外界報紙雜志的文章里，在無數(shù)內部和通訊里也是一貫如此。如果請默克提供一些描述公司價值觀和目的的文件，默克公司能提供不少于85種明顯不同的材料，有些文件時間早到20世紀初。1991年，默克公司舉行百年慶典，出版書籍、文章、演講、錄像帶、歷史分析，無一不是大力強調公司的傳承和價值觀。 　　 另一家值得學習的公司就是人們熟悉的3M公司，1998年，3M公司銷售額就已經突破150億美元。而她最引人注目的就是其一貫的創(chuàng)新精神。創(chuàng)新并不是花點錢或者參觀一下創(chuàng)新企業(yè)就能實現(xiàn)的。在3M公司，創(chuàng)新是一種復雜環(huán)境的產物。3M公司最突出的天賦就是培養(yǎng)了一個多種因素相互促進的總體工作環(huán)境。據3M員工稱，3M有一種特殊的創(chuàng)新生態(tài)機制，正是這種機制使3M每年研制出了大批令人眼花繚亂的產品。3M公司沒有正式發(fā)表過公司的價值觀，但是從3M公司百年歷史中我們可以發(fā)現(xiàn)對其創(chuàng)新實踐具有重要影響的價值觀： 　　 ? 堅持不懈 　　 ? 從失敗中學習 　　 ? 好奇心 　　 ? 耐心 　　 ? 事必躬親的管理風格 　　 ? 個人主觀能動性 　　 ? 合作小組好主意的威力 　　 上述所列的價值觀陳述在各種商業(yè)暢銷書中隨處可見，而最重要的是在3M公司，這些是實實在在的，3M公司始終保持著高漲的創(chuàng)新熱情。 　　 三、從宣言到行動 　　 宣言只是開始，成功源于行動，而從宣言到行動的自覺過渡則是一項偉大的工程。從聘請管理顧問成立企業(yè)文化建設小組到企業(yè)文化宣言的起草、修訂和發(fā)布，在這樣一場企業(yè)文化建設運動中，從高層管理者到普通員工對企業(yè)文化都將產生清晰而深刻的認識，每一位領導、每一位員工在這一過程中都會重新思考企業(yè)的歷史、現(xiàn)狀與未來，從而認識到平日所沒有發(fā)覺的東西，從而反省自己的信仰和價值觀，這是企業(yè)文化建設過程本身的意義之一。而當通過在管理顧問的幫助下經過深入調研、評估診斷，經過系統(tǒng)化、專業(yè)化的梳理整合、總結提煉，經過反復修改、完善，最終形的企業(yè)文化宣言在很多時候卻成了裝點門面的擺設。 　　 如何以宣言來引導行為？如何使我們辛辛苦苦從事的企業(yè)文化建設成為對企業(yè)真正有意義的活動？企業(yè)的使命、愿景和價值觀解釋了企業(yè)和企業(yè)人所做的活動的意義，指明了其行動的目標和原則，但是缺乏一種行為的約束，這也是在中國企業(yè)文化建設看起來很美、聽起來很甜、做起來很難的主要問題之一。在西方，人們的思想和行為繼