【正文】 測評簡介一、 測評背景簡介NESO成立于1876年，總部設在瑞典斯德哥爾摩。NESO正以其創(chuàng)新精神、尖端技術和可持續(xù)發(fā)展的業(yè)務解決方案，努力實現(xiàn)“構建人類全溝通世界”的愿景。其中特別提到從高科技投資、創(chuàng)造就業(yè)機會、增加出口以及研發(fā)和人力資源開發(fā)四個領域大幅提高NESO在華投資。二、 測評方案簡介我們查閱大量書籍，運用勝任素質模型確定兩個目標崗位的測評指標，運用層次分析法量化指標，給各個指標賦予不同權重。然后根據各個指標的得分和各指標的權重計算出總分，作為選拔的依據。所屬部門財務部職職等職級 建立、健全財務管理體系，對財務部門的日常管理、年度預算、資金運作等進行總體控制； 216。 對公司重大的投資、融資、并購等經營活動提供建議和決策支持，參與風險評估、指導、跟蹤和控制； 216。 培訓經歷:◆受過管理學、戰(zhàn)略管理、管理能力開發(fā)、企業(yè)運營流程、財務管理等方面的培訓。層次分析法把專家的經驗認識和理性的分析結合起來，并且兩兩分析比較，使比較過程中的不確定因素得到很大程度的降低。最上層為目標層，中間為指標層，最下層為方案層。若檢驗通過，則可按照組合權向量表示的結果進行決策，否則需要重新考慮模型或重新構造那些一致性比率較大的成對比較陣。 對總目標的權重： 能力 決策能力 溝通能力 協(xié)調能力 關注細節(jié)能力 團隊領導能力 談判能力 問題解決能力 財務分析能力 財務管理能力 Wi 決策能力 溝通能力 協(xié)調能力 關注細節(jié)能力 團隊領導能力 談判能力 問題解決能力 財務分析能力 財務管理能力 4. 職業(yè)素養(yǎng) 判斷矩陣一致性比例：。筆試的優(yōu)點是一次能夠出十幾道乃至上百道試題，考試的取樣較多，對知識、技能和能力的考核的信度和效度都較高，可以大規(guī)模的進行分析，因此花時間少，效率高，報考人的心理壓力較小，較易發(fā)揮水平，成績評定比較客觀。針對財務管理能力、財務分析能力、問題解決能力、關注細節(jié)能力，我們采用情景模擬中的公文筐測驗的方法來測評。無領導小組討論能依據應試者的行為特征來對其進行更加全面、合理的評價；能夠涉及到應試者的多種能力要素和個性特質；能使應試者有平等的發(fā)揮機會從而很快地表現(xiàn)出個體上的差異；能應用于技術領域、管理領域和其他專業(yè)領域等；能使應試者在相對無意之中暴露自己各個方面作為一種典型的非文字智力測驗，瑞文標準推理測驗的測驗對象不受文化、種族與語言的限制而且該測驗具有較高的信度和效度，施測時間短，結果解釋直觀、簡單，具有很高的信度和效度。五、 測評實施:通過這五種測評手段，我們等到各名被試者的各項得分后，首先依據依據非補償性模型，即被試者在每個維度都必須達到一定的標準，任何一方面的缺陷都將使被試者被淘汰，將不合格的被試者淘汰。10：3012：00 情景模擬2009年12月27日：8：009：30 瑞文標準推理測驗（上機測試后當場出成績，不合格者直接淘汰）9：5012：00 MBTI通過這四輪測評之后，將通過各項測試的人員的各項得分依據層級分析法得到的各權重，加以計算出最后每個被試的得分。所屬部門銷售部職職等職級 在本轄區(qū)內建立分銷網及擴大公司產品覆蓋率； 216。 參加公司召開的銷售會議或組織的培訓； 216。經 驗:◆1 年以上銷售經驗。除此以外，層次分析法不僅適用于存在不確定性和主觀信息的情況，還允許以合乎邏輯的方式運用經驗、洞察力和直覺。4. 構造成對比較陣。最終計算結果如下：1. 銷售專員素質測評 判斷矩陣一致性比例：。 對總目標的權重： 職業(yè)素養(yǎng) 客戶服務意識 進取心 誠信意識 堅韌力 Wi 客戶服務意識 進取心 誠信意識 堅韌力 四、 測評方案在此次的測評方案中，針對本崗位的崗位要求以及勝任素質模型，我們主要對應聘者進行知識、人格和能力測驗。主要分為產品知識、營銷知識、公司知識和客戶信息幾個方面。2. 能力——面試+情景模擬銷售專員的勝任素質在能力方面主要是親和力、影響力、溝通能力、商務談判能力、 市場拓展能力、人際交往能力、客戶關系維護及管理能力。面試問題會涉及到商務談判、市場的拓展、人際交往、客戶關系的管理和維護等方面的行為化問題，以考察被試者在這些方面的能力。3. 職業(yè)素養(yǎng)——16PF+麥克里蘭需求動機測驗銷售專員的職業(yè)素養(yǎng)主要包括堅忍性、客戶服務意識、進取心、誠信意識、責任心、廉潔自律、團隊意識。五、 測評實施通過這五種測評手段，我們等到各名被試者的各項得分后，首先依據依據非補償性模型，即被試者在每個維度都必須達到一定的標準，任何一方面的缺陷都將使被試者被淘汰，將不合格的被試者淘汰。10：3012：00 無領導小組2009年12月27日：8：009：30 職業(yè)素養(yǎng)測試 （上機測試后當場出成績，不合格者直接淘汰）9：5012：00 面試通過這四輪測評之后，將通過這四項測試的人員的各項得分依據層級分析法得到的各權重，加以計算出最后每個被試的得分。體系相當于整個公司，門類相當于公司的某個部門，要對某個部門中不同的崗位施測時，每個崗位的不同的題目選擇主要是在指標和亞指標的選擇上體現(xiàn)的。1．素質測評門類指標結構關聯(lián)定義2．素質測評指標亞指標結構關聯(lián)定義3．素質測評成就類亞指標組卷細目表定義4．素質測評分支轉換定義（三）評價常模定義：1．素質測評門類常模定義2．素質測評指標常模定義3．素質測評適崗條件定義NESO銷售代表的測評系統(tǒng)設計同上，在此不再贅述。指標雖然是基于崗位勝任素質模型，但是由于缺乏實際工作經驗，勝任素質模型的建構只能依靠相關文獻和個人淺薄的人力資源知識，更加談不上對勝任素質模型進行效度驗證，這位一會后的測評指標量化和測評工具的選擇留下了隱患。這兩個測評工具都具有權威性，對于16PF，我們做過實驗，有切身體會，老師也重點講解過?？紤]到本次測評的科學客觀性，我們使用層次分析法軟件對測評指標量化，層次分析法不僅適用于存在不確定性和主觀信息的情況，還允許以合乎邏輯的方式運用經驗、洞察力和直覺。但是，也正是因為有了以上諸多問題，我們才有機會深入研究人員素質測評，體會測評的真諦，使我們理解了人員素質測評的內涵，掌握了人員素質測評的基本流程和技術方法，最終撥開云霧見晴天