集團(tuán)多元化公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃-預(yù)覽頁(yè)
【正文】 借助SWOT矩陣，可以論證集團(tuán)第三階段發(fā)展戰(zhàn)略是采取的SO戰(zhàn)略模式，同時(shí)可以看出集團(tuán)今后發(fā)展企業(yè)內(nèi)部管理所面臨的關(guān)鍵問題是：（1）集團(tuán)戰(zhàn)略調(diào)整下的集團(tuán)管控模式的選擇。第二部分階段集團(tuán)人力資源現(xiàn)狀與問題分析歷經(jīng)十多年發(fā)展的東方XX，已經(jīng)經(jīng)歷到從單一的業(yè)態(tài)到相關(guān)多元化，在到非相關(guān)多元化，從單一法人主體到集團(tuán)化，從本地規(guī)模到全國(guó)規(guī)模的關(guān)鍵階段。 二、人力資源管理工作的系統(tǒng)性不強(qiáng) 公司的人力資源管理還處于基礎(chǔ)的人事管理階段，對(duì)員工管理的幾個(gè)相互聯(lián)系的階段——招聘、使用、培訓(xùn)、考核、獎(jiǎng)勵(lì)、薪資、培養(yǎng)與晉升等被人為的分割開，單一地，孤立地進(jìn)行管理，其結(jié)果使公司員工感到歸屬感不夠，士氣不足，有損企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，不利于核心員工和有能力員工的穩(wěn)定。 五、人力資源工作的開發(fā)性不強(qiáng) 公司員工進(jìn)公司后職業(yè)繼續(xù)教育重視不夠（特別是基層人員），不注重基層管理人員的培訓(xùn)開發(fā)，人才干部隊(duì)伍的培訓(xùn)建設(shè)，不利于提高公司綜合實(shí)力與核心競(jìng)爭(zhēng)力。各子公司完成所屬各部門各職位的工作分析。 在現(xiàn)有績(jī)效考核制度基礎(chǔ)上，參考先進(jìn)企業(yè)的績(jī)效考評(píng)辦法，結(jié)合集團(tuán)及各子公司實(shí)際情況，實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的完善與正常運(yùn)行，并保障企業(yè)運(yùn)營(yíng)目標(biāo)完成的同時(shí)，起到激勵(lì)員工的作用。建立中高層管理人員素質(zhì)能力勝任模型體系，培養(yǎng)和提高中高層管理人員綜合能力，為集團(tuán)及各公司的戰(zhàn)略化管理服務(wù)。注意事項(xiàng)： 人力資源工作是一個(gè)系統(tǒng)工程。鑒于人力資源建設(shè)是一個(gè)長(zhǎng)期工程，針對(duì)每項(xiàng)工作人力資源部門都將制訂與目標(biāo)相配套的詳細(xì)工作方案。 組織架構(gòu)設(shè)計(jì)不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時(shí)間內(nèi)公司運(yùn)營(yíng)需要進(jìn)行設(shè)計(jì)的。戰(zhàn)略管控型管控模式主要以戰(zhàn)略規(guī)劃為主，總部可以視情況設(shè)置具體業(yè)務(wù)部門。組織規(guī)模：組織規(guī)模決定了集團(tuán)總部的管理幅度和范圍，而當(dāng)企業(yè)集團(tuán)規(guī)模不斷擴(kuò)大時(shí)，涉及的行業(yè)領(lǐng)域越來越多，需要管理和協(xié)調(diào)的事務(wù)越來越多，全部交由集團(tuán)總部來決策便會(huì)影響到?jīng)Q策速度和質(zhì)量，還會(huì)造成集團(tuán)高層團(tuán)隊(duì)成員窮于應(yīng)付，而占用其大部分精力；全部放權(quán)進(jìn)行切割管理，又不能有效利用資源、塑造品牌等，這就需要集團(tuán)總部進(jìn)行抓大放小，進(jìn)行部分放權(quán)，向分權(quán)型管控模式過渡。做好兩個(gè)管理：績(jī)效管理、預(yù)警管理。集團(tuán)人力資源管理的主要任務(wù)不僅是去發(fā)現(xiàn)人才，而且是通過人力資源制度體系的完善去建立一個(gè)可以出人才的機(jī)制，并維持這個(gè)機(jī)制健康持久的運(yùn)行。那么，人力資源管控在解決這些問題同時(shí)，還涉及這個(gè)多層次及跨層次人力資源管理課題。對(duì)校園招聘、人才培養(yǎng)、人才輪動(dòng)、政策制度、企業(yè)文化等給予全面扶持。 薪酬、激勵(lì)與福利政策 各公司制定有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，匹配的激勵(lì)措施與福利政策。下派人員中財(cái)務(wù)人員是很重要的一類人，在分子公司中可擔(dān)任財(cái)務(wù)總監(jiān)、財(cái)務(wù)經(jīng)理和主管會(huì)計(jì)。類似的情況同樣也可以發(fā)生在非財(cái)務(wù)類委派人員身上。 2）制定相關(guān)管理政策，向子公司和下派人員明確雙方的權(quán)責(zé)。述職是對(duì)下派人員考核的重要組成部分； 4）下派人員，尤其是財(cái)務(wù)人員，可以說是生活在夾縫之中，總部如果想減少他們的道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇，就必須有效地激勵(lì)他們，確保他們?cè)趫?jiān)持集團(tuán)立場(chǎng)后得到的獎(jiǎng)勵(lì)超過他們?cè)谧庸臼艿降膿p失。詳細(xì)的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù)。 職位分析必須注意：搜集的信息可能僅局限于公司現(xiàn)有編制內(nèi)職位信息。人力資源體系建設(shè)工作之四：薪酬管理一、目標(biāo)概述：根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢(shì)，目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的人才隊(duì)伍建設(shè)，從而對(duì)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展帶來一定的影響。本著“對(duì)內(nèi)體現(xiàn)公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”的原則，進(jìn)行集團(tuán)薪酬設(shè)計(jì)和薪酬管理的規(guī)范工作。三、各部門子公司薪酬調(diào)整的依據(jù)。比如：只有全公司每年的凈資產(chǎn)收益率（或利潤(rùn)增長(zhǎng)率）在10%以上，全公司的薪資總額才能增加。而員工的福利則是企業(yè)對(duì)雇員的長(zhǎng)期的承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件。做好員工激勵(lì)工作，有助于從根本上解決企業(yè)員工工作積極性、主動(dòng)性、穩(wěn)定性、向心力、凝聚力、對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度、榮譽(yù)感等問題。人力資源部門將嚴(yán)格按照既定的目標(biāo)、政策、制度進(jìn)行落實(shí)。三、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：?jiǎn)T工福利和激勵(lì)是相輔相承的關(guān)系，工作的認(rèn)真與否直接影響到員工士氣、人才流動(dòng)率、企業(yè)凝聚力和吸引力、公司整體人才層次、企業(yè)運(yùn)作效率和公司的長(zhǎng)期發(fā)展方向。對(duì)員工培訓(xùn)與開發(fā)的投資不是無償?shù)耐度?，而是回?bào)頗豐的長(zhǎng)期投資。主要應(yīng)重點(diǎn)培訓(xùn)以下幾個(gè)方面內(nèi)容：營(yíng)銷管理、品質(zhì)管理、人力資源管理、生產(chǎn)管理、財(cái)務(wù)管理、計(jì)算機(jī)信息化知識(shí)、采購(gòu)與談判、心靈激勵(lì)、新進(jìn)員工公司企業(yè)文化和制度培訓(xùn)等。并報(bào)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后下發(fā)各部門進(jìn)行宣貫。人力資源部門應(yīng)注意培訓(xùn)后的考評(píng)組織和工作績(jī)效觀察。在以往的人事工作中，此項(xiàng)工作一直未納入目標(biāo)，也未進(jìn)行規(guī)范性的操作。樹立公司良好的形象。二是任何部門需要人員都必須經(jīng)人力資源部門面試和審查，任何人任何部門不得擅自招聘人員和僅和人力資源部門打個(gè)招呼、辦個(gè)手續(xù)就自行安排工作。人力資源部門必須從公司根本利益出發(fā)，盡可能為員工爭(zhēng)取合理合法的權(quán)益。過于低的流動(dòng)率不利于公司人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整與提高，不利于公司增加新鮮血液和新的與公司既有人才的知識(shí)面、工作經(jīng)驗(yàn)、社會(huì)認(rèn)識(shí)程度不同的人才，容易形成因循守舊的企業(yè)文化，不利于公司的變革和發(fā)展；但流動(dòng)率過高容易造成人心不穩(wěn)，企業(yè)員工忠誠(chéng)度、對(duì)工作的熟悉度不高，導(dǎo)致工作效率的低下，企業(yè)文化的傳承無法順利持續(xù)。包括：建立公司內(nèi)部溝通機(jī)制；企業(yè)文化的塑造和宣貫等。員工晤談主要在員工升遷、調(diào)動(dòng)、離職、學(xué)習(xí)、調(diào)薪、績(jī)效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動(dòng)的時(shí)機(jī)進(jìn)行，平時(shí)人力資源部門也可以有針對(duì)性地對(duì)與員工進(jìn)行工作晤談，并對(duì)每次晤談進(jìn)行文字記錄，晤談?wù)莆盏男畔⒈匾獣r(shí)應(yīng)及時(shí)與員工所在部門經(jīng)理或分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行反饋，以便于根據(jù)員工思想狀況有針對(duì)性做好工作。如員工滿意度調(diào)查、部門經(jīng)理會(huì)議等將繼續(xù)保持和完善。1 修改《員工手冊(cè)》，將企業(yè)理念、企業(yè)精神、企業(yè)發(fā)展簡(jiǎn)史、企業(yè)宗旨、企業(yè)奮斗目標(biāo)等內(nèi)容增加進(jìn)《員工手冊(cè)》。人力資源部門應(yīng)多觀察、多聆聽、多思考，找出合理有效的溝通方法。人力資源部門在操作中應(yīng)抓住關(guān)鍵工作，確定工作目的。是狼就要練好牙，是羊就要練好腿。拼一個(gè)春夏秋冬！贏一個(gè)無悔人生！早安！—————獻(xiàn)給所有努力的人.3 學(xué)習(xí)
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