【正文】 的改革，其它國家（如加拿大）則推行漸進式的改革。 發(fā)展以客為本的服務(wù)文化（包括多項電子政府計劃） 可資借鑒的經(jīng)驗與良好措施：研究個案摘要 這些海外研究成果的一個最可注意的地方，就是作為我們研究對象的五個海外國家都推行了一連串薪酬及職級改革。33. 設(shè)立輔助性的績效評核和管理架構(gòu)，以確保薪酬和職級改革能以公平而一致的方式進行。36.但就我們所知，這五個國家在推行有關(guān)改革時并沒有依循一個總體計劃或藍圖。 這方面的成功因素似包括以下各項：唯一例外是新西蘭：新西蘭在90年代初彌漫危機意識，因而開展了一系列影響深遠的改革；最近其中一些較為激進的改革措施由于其推行成效備受關(guān)注，因而不少舊有措施都回復原貌。 借助試點研究試驗各種建議方案后才加以廣泛推行，藉此減低風險，協(xié)助培養(yǎng)公務(wù)員隊伍的變革能力。上述各國在這方面所采用的方針包括： 采取措施培養(yǎng)公務(wù)員隊伍內(nèi)的變革能力和相關(guān)經(jīng)驗。 推行范圍較廣的變革管理，以協(xié)助雇主克服員工對變革的抗拒，改變員工的「理念體系」，促進績效文化的發(fā)展 缺乏經(jīng)費因而無法全力支持新措施的推行（例如：為鼓勵員工提升表現(xiàn)而發(fā)放的區(qū)別性績效獎金）尤其是部門各自厘定其薪金水平和職級安排，各部門公務(wù)員（最高層的公務(wù)員除外）能否簡便快捷地重新調(diào)度和配置，已成為當前的一個重要課題。為方便讀者見，我們會按照上文所提到的五個重點范疇進行論述。有必要指出這些政策由面世至今，為配合不同因素的出現(xiàn)（例如：招聘及留用人手方面的困難，勞工市場及經(jīng)濟的整體發(fā)展趨勢，當前的政治取向以及優(yōu)先處理的課題）而經(jīng)歷多番轉(zhuǎn)變。薪酬決策和管理職能的下放相對于其它國家而言，澳洲、新西蘭和英國推行較為激進的改革：這些國家已在相當程度上淘汰了以往全國性的議薪安排，轉(zhuǎn)而根據(jù)由政府統(tǒng)一制定的準則和指引，把大部分薪酬職能下放予個別機構(gòu)和部門。 在這種發(fā)展趨勢中有一重要例外，這就是高級公務(wù)員的薪酬安排。因此在上述國家內(nèi)，公務(wù)員隊伍都被視作某些領(lǐng)域（例如：平等機會政策，雇員培訓發(fā)展，以績效考核為基礎(chǔ)的任用和晉升政策等等）的典范。46.同期，英國公務(wù)員隊伍的規(guī)模平均每年縮減大約4%。47.與市場水平掛上述各國政府仍務(wù)求公務(wù)員薪酬與私人機構(gòu)薪酬水平「大致相若」，盡管這些國家已不再強調(diào)兩者之間的明確聯(lián)系。 不過，以澳洲和英國為例，一個越來越引人們關(guān)注的現(xiàn)象，就是上述政策導致高級公務(wù)員的薪酬水平過度落后于私人機構(gòu)的水平，而有關(guān)當局近年已設(shè)法縮短兩者的距離。公務(wù)員薪酬制度的內(nèi)部對比關(guān)系這主要有兩個原因：首先，上文所提到的職能下放已削弱了部門與部門之間、職類與職類之間（但并非部門與機構(gòu)內(nèi)部）內(nèi)部對比關(guān)系的重要性；其次，上述各國政府考慮到內(nèi)部對比關(guān)系會嚴重影響政府在私人就業(yè)市場的招聘能力，因而已設(shè)法不再過度強調(diào)內(nèi)部對比關(guān)系的重要性。51.這類新設(shè)立的薪酬安排初期一般只應(yīng)用于高級管理層。52.現(xiàn)時新加坡高級公務(wù)員薪酬內(nèi)酌情發(fā)放的部分約占薪酬總額的30% 至40%，只有部分能并入基本薪金內(nèi)（因而不可全部用來計算退休金）。 我們必須指出，上述各國與香港在公務(wù)員所享津貼及其歷史因素方面存在頗大的差別。 上述各國均已采取不同措施合并及取消公務(wù)員津貼，藉此提高公務(wù)員薪酬制度的透明度，加強公務(wù)員隊伍的問責性，減省行政開支。這方面的整體趨勢在于為這類公務(wù)員（這些都是已被取消罷工或采取工業(yè)行動的權(quán)利，及（或）有必要確保其薪酬厘定工作不受政府支配也不受政治干擾的公務(wù)員）提供獨立的薪酬安排。 事實上, 上述各國（新加坡除外）都已為其警察部隊制定獨立的薪酬措施。58.59.但我們也要指出，個別員工和工會對此類改革意見不一，尤其在改革初期其抗拒心態(tài)較為明顯。由于香港與上述各國均面對相近的外來壓力，而上述各國均認為本身的公務(wù)員薪酬改革已見成效，我們認為香港公務(wù)員隊伍值得深入檢討其薪酬政策及其基本原則。 香港有沒有條件進一步把薪酬方面的職責下放予各決策局和部門？ 為配合薪酬調(diào)整而進行的整體資源配置工作，應(yīng)否以預算規(guī)范內(nèi)的財務(wù)負擔能力作為主導原則？以薪酬幅度取代固定薪級的經(jīng)驗 那些已大幅度地把薪酬管理職能下放予個別部門的國家（例如英國、澳洲和新西蘭)更將靈活薪幅制推廣至全體或大部分公務(wù)員。 在薪酬幅度的具體執(zhí)行細節(jié)上，上述各國，以至在一些已進一步下放薪酬職能的國家內(nèi)各部門與機構(gòu)之間，皆有不同的做法。 每一薪酬幅度均設(shè)有最低薪點和最高薪點，每一薪酬幅度均有所屬的職級或級別 與香港紀律部隊大致相若的公職人員一般較為抗拒薪酬幅度制。 公務(wù)員對推行靈活薪幅制意見不一。以英國為例，由于政府無力為這類計劃提供充足資助，因而對這類計劃的可信性和成效直接造成負面影響。以下是上述各國在這方面的一些良好措施： 確?？己顺绦蚩商幚肀憩F(xiàn)優(yōu)秀和表現(xiàn)欠佳的員工。65. 薪酬幅度應(yīng)由中央統(tǒng)一制定？還是容許決策局和部門自行制定？ 上述各國的公務(wù)員隊伍歷來都采用由中央統(tǒng)籌的全國性薪酬厘定制度。67.按照統(tǒng)一制定的議薪及預算準則而進行的集體及個別議薪，或以此方式訂立的多年服務(wù)合同，現(xiàn)已成為普遍的現(xiàn)象。 中央機構(gòu)的角色已經(jīng)轉(zhuǎn)變，而且仍會持續(xù)演變。 厘定高級公務(wù)員的薪酬水平與調(diào)整幅度。 各國在這方面的實際運作分別頗大。研究成果可用作統(tǒng)一厘定薪酬時的參考數(shù)據(jù)，并為其它部門和機構(gòu)在厘定薪酬時提供重要指引；但一般而言，薪酬研究成果與薪酬調(diào)整幅度之間的任何「公式」化聯(lián)系已被否定。69.不過，這方面另一可資借鑒的經(jīng)驗，就是在變革初期，當公務(wù)員體制內(nèi)的管理人員正學習如何適應(yīng)截然不同的環(huán)境時，必須盡早推行嚴格的開支控制。對香港有何啟示由于公眾對這方面的事務(wù)日益關(guān)注，我們認為現(xiàn)在是適當時候檢討現(xiàn)時用以厘定香港公務(wù)員薪酬水平和調(diào)整幅度的機制。71. 香港政府應(yīng)否繼續(xù)采用基于計算公式的方法來厘定公務(wù)員薪酬？如果繼續(xù)采用的話，這一計算公式是否須予修訂或以不同的方式應(yīng)用？正如上文所指出，事實上這意味逐步放棄沿用多時、或多或少地牽涉自動增薪的固定薪級制度，轉(zhuǎn)而采用一系列以績效為本的薪酬安排。 個人表現(xiàn)花紅，包括「一次過」的表現(xiàn)花紅和并入基本薪金的表現(xiàn)花紅高級公務(wù)員的績效薪酬（屬于不固定薪酬）在其薪酬總額內(nèi)的比重，各國均有不同，而且分別甚大。在一些已下放薪酬職能的國家內(nèi)，個別部門正加強控制績效獎勵金（遞增獎金或一次過花紅）所涉及的開支，致力把這方面的開支嚴格控制在個別部門的整體開支預算內(nèi)。但績效獎勵制（尤其在推行初期）卻在某些國家遭到工會和員工的強烈反對。我們在進一步探討這方面的問題時，必須借鑒這些海外個案的實際經(jīng)驗，詳加規(guī)劃和部署。 應(yīng)否推行個人表現(xiàn)花紅？如要推行的話，可應(yīng)用于哪類公務(wù)員？以甚么方式推行？ 這個措施在撥款方面有何特別安排？ 除了績效薪酬外，薪酬與職級改革的另一重點就是下放和精簡職能。 但個別部門和機構(gòu)在這方面的自由度，除了要符合由中央制定的薪酬政策和議薪準則外，還必須受財務(wù)負擔能力和預算規(guī)范所約束78. 使個別部門和機構(gòu)的薪酬制度更能切合各自的實際環(huán)境 使個別部門和機構(gòu)在招攬專才或市場渴求的人才方面更具實力。從海外個案的經(jīng)驗中得知，薪酬職能的下放可能會引致一些辣手問題和風險，這些都有待正視和認真處理。 在不同部門或機構(gòu)負責類近或相同職務(wù)的公務(wù)員，彼此之間所存在的內(nèi)部對比問題；以英國為例，最近發(fā)現(xiàn)不同機構(gòu)的某些類近或相同職位彼此在薪酬上存在10% 或以上的差距，引致個別員工之間出現(xiàn)矛盾，并引致員工產(chǎn)生薪酬浮動的感覺 大部分上述國家在下放薪酬職能時，也對其職級安排進行了重大改革。 把一般職系人員（在個別情況下不包括政務(wù)級人員或與其大致相若的職系）并入不同部門 不再過度強調(diào)以學歷作為職級或職系評定的首要標準，轉(zhuǎn)而重對員工在滿足工作要求 (job demands)方面的表現(xiàn)進行較全面的評核。對于政府和高層管理人員來說，職級改革使其在提升效率方面具有更大的靈活性和運作空間。82.因此，根據(jù)上文所提到的海外經(jīng)驗，我們認為香港公務(wù)員隊伍值得進一步下放和精簡薪酬與職級職能。 政府應(yīng)在多大程度上把薪酬與職級職能進一步下放予決策局和部門？應(yīng)以何種方式下放（自愿或協(xié)商）？ 能否推行范圍較闊的薪酬級別以減少現(xiàn)時的職級數(shù)目？推行甚么措施才可保持薪酬制度的透明度，并確保開支能繼續(xù)得到嚴格控制？ 本中期報告概述了我們就以上五個國家的薪酬與職級的發(fā)展所取得的初步研究成果。我們期待各界人士在公眾咨詢的過程中能對本報告給予寶貴意見，以便我們就下一階段檢討工作的范圍與性質(zhì)向公務(wù)員薪酬政策及制度檢討專責小組提交最后報告時，可對這些意見加以充分考慮和歸納。福利可以金錢或非現(xiàn)金∕金錢形式(例如年假)發(fā)放，福利對雇員來說具有實質(zhì)或心理上的價值，對雇主來說則是成本的一部分。 非固定花紅 金額每年可變的花紅，金額根據(jù)預先訂定的公式計算(或由管理階層的酌情權(quán)決定)。 雇傭合約條款 雇傭合約或聘書上所訂的雇傭條款的詳細內(nèi)容，雇主或雇員均有責任遵守。職系有時是透過工作評估分數(shù)或描述同等級或同價值工作的其它方法予以界定的?！?非自愿解雇 雇主終止雇傭合約的行動，例如裁員、革職、強迫退休等。非合約酬金是經(jīng)協(xié)議可能發(fā)放的酬金，但其金額并不固定，而且不一定會發(fā)放。這種津貼一般被視為有別于基本薪金，在計算雇員的退休金計劃供款或福利，或計算其它津貼如逾時工作津貼時，一般不把這種津貼計算在內(nèi)。　 薪酬∕薪金 發(fā)給雇員的現(xiàn)金或等同現(xiàn)金的報酬?！?薪酬政策 薪酬政策規(guī)定在機構(gòu)的業(yè)務(wù)策略、文化和薪酬理念的前提下，如何在高層制定和執(zhí)行程序，并為管理階層和從事人力資源管理的專門人員提供基本框架，以解決特定和經(jīng)常性的薪酬問題，例如薪酬金額的問題?！?薪級表 預先訂定的薪金上限和下限，適用于某一職位。 　 薪酬結(jié)構(gòu) 不同職位之間的關(guān)系，以及描述機構(gòu)內(nèi)所有職位薪酬的數(shù)學或財政模式。簡單來說，即機構(gòu)運用或操作薪酬結(jié)構(gòu)的方法。 　 與工作表現(xiàn)掛的薪金 直接或間接與個人、團體或機構(gòu)業(yè)績，或某職位已達到的整體表現(xiàn)水平掛的薪金，需運用某些量度或評估工作表現(xiàn)的方法，以決定薪酬水平或應(yīng)增加的薪金?！?額外賞賜／特權(quán) 福利的其中一部分，通常是指整體福利中非金錢的成分，這些福利可以是應(yīng)課稅的，也可以是無須課稅的，這是北美洲的常用解釋，但在英國一般是指與某職位相關(guān)的特權(quán)，包括辦公室的大小、特別停車位或膳食安排等。職級 規(guī)定職位的等級，職級較高的職位與職級較低的職位比較，有較高等級和