【正文】 析根據(jù)港總體規(guī)劃，“十一五”期間，集團將投資近50個億用于港口建設，新增1000萬噸的吞吐能力和100萬TEU的集裝箱處理能力，預計到2010年集團港口吞吐量達到2500萬噸，集裝箱吞吐量達到120萬TEU，同時實施“老港換新港”戰(zhàn)略，實現(xiàn)市區(qū)老港區(qū)和港區(qū)碼頭的功能轉換，籌建深水港區(qū)和港區(qū)新公司。但由于條件的限制，集團中層以上管理人員，缺少學習和培訓的機會，運用現(xiàn)代企業(yè)管理技術的能力不足。除了現(xiàn)有的工程建設指揮部、工程建設指揮部和七里工程建設指揮部之外，隨著工程項目的展開，還將成立工程建設指揮部、工程建設指揮部和樂清灣工程建設指揮部。隨著新市場和新航線的開發(fā),以及周邊港口和專業(yè)貨主碼頭的競爭日益激烈，集團應以更加積極主動的態(tài)度參與到市場競爭中去，培養(yǎng)一支專業(yè)、正規(guī)的營銷攬貨隊伍，變“等貨上門”為“引貨進門”。按照“十一五”期間的港區(qū)劃分和攬貨網(wǎng)點設置，集團至少需要配置25人以組成完整的營銷隊伍?，F(xiàn)有技術人員總體技術水平不高，現(xiàn)代科學技術知識缺乏。新興領域市場競爭激烈，對人才專業(yè)性要求高，集團沒有相應的人才資源支撐，為保證拓展業(yè)務的順利開展，前期應引進相關專業(yè)較高層次的人才。集團基層單位目前崗位設置基本上延續(xù)了原港務局的組織架構，有比較完善的崗位職責，但缺乏系統(tǒng)的工作（崗位）分析，導致人員配置、員工招聘、培訓、績效考核、薪酬管理等工作缺乏科學的依據(jù)。一、人力資源補充計劃人力資源補充需求來源于：人力資源自然減員；組織業(yè)務量的變化使得現(xiàn)有人員無法滿足需要；現(xiàn)有人力資源配置不合理。20062010年專業(yè)人才引進計劃專業(yè)人數(shù)學歷招聘策略港航工程56本科以人才交流會和校園招聘會為主要渠道?！笆晃濉逼陂g內(nèi)逐步引進到位，一般適當提前招聘。在2007年底港區(qū)一期技改工程完工后，抽調部分港務公司的管理人員到公司。三、外聘工內(nèi)部管理調整計劃隨著外聘人員用工量的擴大和使用層次的提高，外聘工事務管理和勞動關系處理的難度日益加大。一、培訓種類和培訓的方式培訓種類主要包括：綜合素質培訓、新職工教育培訓、轉崗培訓、管理人員培訓、專業(yè)技術培訓、崗位技能培訓等。內(nèi)容包括職業(yè)道德、服務意識、職工行為規(guī)范、禮節(jié)禮貌等。集團中層以上管理人員，每年接受管理潛能開發(fā)、領導藝術、團隊建設等方面培訓。（三）職工轉崗培訓為保證轉崗人員的素質能力滿足崗位要求，所有從原工作崗位工轉入新的工作崗位的職工必須接受轉崗培訓。管理人員教育培訓以提高管理能力、開拓工作思路為目的，內(nèi)容主要包括：企業(yè)運營、管理創(chuàng)新、技術創(chuàng)新、資本運營、市場營銷等。（2）營銷攬貨人員有關現(xiàn)代營銷知識、營銷能力提升、服務意識、工作禮節(jié)等方面的培訓。三、培訓管理和培訓預算各專業(yè)系統(tǒng)培訓由集團人事部協(xié)同總部相關部門負責組織，基層單位內(nèi)部培訓由各公司人事部門協(xié)同相關部門組織實施。培訓效果評價體系指 標內(nèi) 容人 員觀念導入度受訓人是否接受到新的觀念、理念中、高級管理人員知識更新度受訓人是否接受到新的知識體系中、初級管理人員技能改善度受訓人的管理技能是否得到改善初級管理人員生產(chǎn)率提升率受訓人的生產(chǎn)效率是否得到提升基層員工第四節(jié) 薪酬規(guī)劃一、薪酬水平預測由于冗員負擔沉重和生產(chǎn)經(jīng)營的一度低迷，集團員工收入總體水平偏低。根據(jù)經(jīng)濟發(fā)展規(guī)律，企業(yè)收入增長所能帶來的工資增長幅度，或者說企業(yè)收入每增長1%，%%范圍之間。（一）高層經(jīng)營管理者企業(yè)高層管理人員的薪酬結構演變的方向是更加注重績效和長期激勵。報酬結構：職位工資＋績效獎金職位工資是反映中層管理人員薪酬的部門和職位差異，根據(jù)職位所要求的經(jīng)驗、知識、市場的重要性和稀缺程度得出職務等級序列，確定職位等級工資。（三）基層員工基層員工根據(jù)員工工作任務和性質分為五個系列：行政事務系列行政事務工作人員的素質高低關系到企業(yè)機構的運行效率，而他們的工作績效在很大程度上取決于才能和努力，但很難量化。技術操作系列港區(qū)在機械設備和集裝箱管理方面要求一大批具備先進知識和技術的操作人員，目前集團在技術方面的人員有比較大的缺口，隨著深水港的建成，技術型人才的需求更大了。（3）機械技術操作人員工作一部分可以量化，在崗位工資的基礎上，對機械操作員工實行半計件工資，確定半計件單價，鼓勵員工多勞多得。營銷攬貨系列攬貨是一項極具挑戰(zhàn)性的工作，競爭性的薪酬是激勵業(yè)績的推動力。前勤工人系列生產(chǎn)裝卸工作的性質要求薪酬體現(xiàn)按勞分配，多勞多得的原則，有效調動港區(qū)生產(chǎn)裝卸員工的工作積極性，形成穩(wěn)定的生產(chǎn)隊伍。每年通過簽訂承包協(xié)議，后勤部門向公司交納一定的承包費用，剩余盈利自主分配。從某種意義上說，年終獎并不只是單純的物質獎勵，在一定程度上也是對員工一年辛勤工作的肯定，同時激勵員工繼續(xù)努力工作，具有精神激勵的作用。三、福利計劃從人力資源管理來看，報酬是作為個人勞動的回報而得到的各種類型的酬勞，在現(xiàn)代薪酬概念中還包含了福利計劃。第二，企業(yè)自行設計的福利項目，在條件成熟的情況下，新增如企業(yè)年金和帶薪假期等福利。（二）、完善與績效考核有關的制度?？冃Э己藨鶕?jù)戰(zhàn)略目標，找出各部門的業(yè)務重點，設制出各部門業(yè)務領域的關鍵績效指標，依據(jù)工作流程，由部門進行細化，分解出各職位的業(yè)績衡量指標。對于中層管理人員：績效考核指標的設立應側重管理領域的近期目標，結合工作業(yè)績與工作方式的考核。（二）績效考核的組織績效考核以年度為周期，集團中層以上領導干部由集團組織人事處組織考核，基層單位員工由各公司人事部門組織考核。采取每年公司全體考核一次，每半年跟蹤評估一次、每三個月部門評估一次，確保考核公正、全面。根據(jù)員工進行績效考核的結果，可以發(fā)現(xiàn)員工與標準要求的差距，制定有針對性的員工發(fā)展計劃和培訓計劃，提高培訓的有效性，使員工的素質得到提高，最終為企業(yè)管理水平的提高打好了堅實的基礎。人力資源管理工作，關系到企業(yè)的興衰和發(fā)展，是激烈的市場競爭向企業(yè)提出的嚴峻挑戰(zhàn)