【正文】 法則。而當(dāng)你成為領(lǐng)導(dǎo)之后，成功的標(biāo)志就是如何使得別人成長。大二的時候，一看飯里有蟑螂，憤怒不吃了，不找校長，不投訴。到研究生畢業(yè)時打飯，一看飯里有蟑螂，拿下。如果你用的人都是你以為比你弱的人，這一點會害了你，再怎么努力都不可能把事情做好。正因為有周成剛在，你看我的著裝、談吐都更加紳士化了。黃金法則三、規(guī)矩不錯請注意，我這里說的不是制度不錯。刺猬在冬天的時候要相互擁抱取暖，但太近又會刺到對方，所以他們只能保持一定距離，相互靠在一起來取暖。任何一個校長單獨到北京找我吃飯，我都不會答應(yīng)，要吃飯一定是兩、三個人一塊吃飯，如果是只有一個人，就在辦公室一起吃盒飯。團隊的組建只是一個開始，而好的開始是成功的一半。俞敏洪選擇的是600人的大教室，講我們未來目標(biāo)是國外部老師在這個教室是坐不下的。領(lǐng)導(dǎo)就是帶大家去那些大家不想去但應(yīng)該去的地方。黃金法則六、給員工激勵，長團隊士氣要學(xué)會激勵。我就說是不是老板不信任你?他說也不是。黃金法則七、建立信賴文化什么叫信任呢?信任是建立在自信的基礎(chǔ)上，完成于給予過程之中，升華于共同面對的默契之后。給予就是授權(quán)，怎么樣給予別人名，給予別人利。當(dāng)財富散發(fā)到所有人身上的時候，人就會凝聚。我們在做給予法則，就是讓別人感覺到他們是得到認(rèn)可的。黃金法則九、建立付出文化一個人當(dāng)上領(lǐng)導(dǎo)，就要放棄很多，要擔(dān)當(dāng)責(zé)任，要把喜怒哀樂放一放，更多的時間是去樹立別人。我和俞敏洪老師共事，從當(dāng)他的助理開始，有十年了，他付出的太多太多了。如果要做個百年老店，企業(yè)百年成長，最后靠的就是信念、信賴、精神和文化。我問她講些什么為宜，她說我是知名專家，講眼下中國企業(yè)關(guān)注的就行?！蔽蚁蛟摳笨偪棺h。第二天早上，我準(zhǔn)時出現(xiàn)在會場?！昂?，這種綜合的指揮能力就是領(lǐng)導(dǎo)力。從表面上看，我的有驚無險似乎與善于做文字游戲有關(guān)。博西迪和拉姆若“全球第一經(jīng)理人”是個“執(zhí)行者”，哪個企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人才是“領(lǐng)導(dǎo)者”？再看柳傳志為該書所寫的序言。這樣看來，對于企業(yè)的各級管理者來說，執(zhí)行和領(lǐng)導(dǎo)幾乎就是同義詞了。我遇到過一些老板，他們對執(zhí)行力情有獨鐘，開口閉口執(zhí)行力，會上會下執(zhí)行力，這個詞似乎成了萬金油，可以用來解釋企業(yè)所有問題的癥結(jié)。要是我說中國99%的企業(yè)沒有方向、沒有戰(zhàn)略，讀者也許不信。在公司方向或戰(zhàn)略缺失的情況下，大家執(zhí)行的對象或曰內(nèi)容都不清楚，強有力的執(zhí)行自然無從談起。今天則不然，很多上規(guī)模的的民企已經(jīng)有了明確的業(yè)務(wù)流程和組織架構(gòu)，但老板也逐漸發(fā)現(xiàn)了這些玩意的真諦：它們本質(zhì)上是用來限制老板的。各級下屬把相當(dāng)一部分精力用于揣摩上級和上級的上級的偏好，甚至揣摩他們當(dāng)天的情緒狀態(tài)，執(zhí)行的效率和效果怎么會好？這十多年來，我親眼見證了一些企業(yè)從“無法可依”到“有法不依”的轉(zhuǎn)變，感嘆不已。相比之下，我們的民企老總在選人、育人、激勵人、指導(dǎo)人方面花的精力與時間微乎其微，然而，在用人方面，往往又提出近乎苛刻的要求?！坝忠R兒跑，又要馬兒不吃草”的總裁還大有人在呢！一個幾千萬的公司發(fā)展到了幾十億，高管們的月薪還一直在兩三萬之間徘徊，你還衷心期盼他們有高效執(zhí)行的意愿和能力？一次，當(dāng)一名老板振振有詞地談?wù)撍鯓咏逃聦僖兄魅宋叹駮r，我插問了他一句：“您在公司的股份比例是多少？”“100%。最后，建議總裁讀者在再次責(zé)怪下屬執(zhí)行力差之前，不妨先問自己幾個問題：1)我們公司有明確的方向和戰(zhàn)略嗎？若有，大家都認(rèn)同嗎？理解一致嗎？2)當(dāng)你的意愿與公司的流程和架構(gòu)有沖突時，你期望下屬“按規(guī)矩辦事”還是服從你的意志？3)你把多少精力放在“事”上，又有多少時間留給“人”？4)最后，當(dāng)你反復(fù)證明你的下屬確實能力低下時，你為什么還不換掉他們？或許，你在無意識層次里明白：公司執(zhí)行力差的根本原因就在你身上。與其相吻合的有趣現(xiàn)象是，為了配合張偉俊先生的這篇文章，我們翻閱了上百門哈佛商學(xué)在線課程，卻沒有找到一門以“Execution”命名的。但是，這并不是說執(zhí)行力等同于領(lǐng)導(dǎo)力。人力資源專家戴夫意愿問題是最難解決但也是最根本的問題，它涉及到個人價值觀與組織價值觀之間如何保持一致。詹姆斯自成立以來，它為全球培養(yǎng)了超過5,000名企業(yè)高管，學(xué)員經(jīng)過培養(yǎng)大都形成了強大的執(zhí)行力，但有意思的是，西點卻幾乎不提執(zhí)行力，而專注領(lǐng)導(dǎo)力。這也許是為什么西點軍校能超越哈佛，成為培養(yǎng)出最多首席“執(zhí)行”官的原因。每一個“阿米巴”內(nèi)部的每一位成員，在為自己和自己的“阿米巴”的業(yè)績考慮時，如果缺乏為別人、為別的“阿米巴”著想的“利他之心”，“阿米巴經(jīng)營”就不可能存在。殊不知，管理方法背后員工一致的價值觀才是關(guān)鍵。！沒有執(zhí)行力就沒有領(lǐng)導(dǎo)力 葉楓 100714 最近半年，不知不覺的接到了很多院校和企業(yè)邀請去講《領(lǐng)導(dǎo)力》課程。說到“執(zhí)行力”一詞的流行，始于美國拉里韋爾奇，他是我們這個時代最杰出的執(zhí)行者”的字樣。再看看作者本人，則開門見山：“執(zhí)行應(yīng)當(dāng)是一名領(lǐng)導(dǎo)者最重要的工作”。有些公司在慷慨地把《執(zhí)行》送給管理層人手一冊時，可能會想當(dāng)然地認(rèn)為自己是老板，是決策拍板的人，需要的是領(lǐng)導(dǎo)力，而中層管理者們處于執(zhí)行層面，他們需要的是執(zhí)行力。首先，公司方向、戰(zhàn)略不明，造成各級員工執(zhí)行力低下。這個時候，老師只能無語，大家也只好會心地笑。其次，管理流程、組織架構(gòu)問題也是造成執(zhí)行力低下的一大原因。老板不爽，只能又開始出錢重新邀請咨詢公司來梳理流程和架構(gòu)，并明確要求：關(guān)鍵時候老板說的算。本質(zhì)上，執(zhí)行的主體是人，人的執(zhí)行意愿和執(zhí)行能力決定了執(zhí)行的結(jié)果。結(jié)果，弄得上下一團糟。舍不得在屬于戰(zhàn)略性資源的人才上進行投入的老板還真不少?！崩习孱D時無語。很難想象一個內(nèi)部沒有信任的企業(yè)，可以形成共同的目標(biāo)，可以鼓舞員工的士氣，眾志成城。黃光裕在國美控制權(quán)之爭中落敗，正好是最佳的注腳。黃光裕對員工的管理嚴(yán)厲到了苛刻的地步，但是接受采訪的高管表示理解，他們認(rèn)為沒有黃光裕的霸道，就不會有國美的盤子。國美電器股權(quán)相對穩(wěn)定，作為大股東的黃光裕家族控制國美電器的日常運作。北京市高級人民法院經(jīng)審理做出維持原判的裁定。一時間，輿論嘩然，引發(fā)了又一輪中國富裕階層的原罪討論，黃光裕個人形象跌落谷底，其個人品行和職業(yè)操守均受到質(zhì)疑。結(jié)果發(fā)布后，《南方周末》有評論指出，這是規(guī)則戰(zhàn)勝了倫理。這種言論首先忽視了國美電器的性質(zhì)，而且扭曲了倫理的含義。陳曉必須遵從上市公司的規(guī)則，陳曉不是黃光裕的受委托人，而是所有股東的受委托人。各有專長，家族成員好還是專業(yè)經(jīng)理人好，一直在學(xué)界爭論不休，但可以肯定的是，用家族成員也不該因私害公，一定要培養(yǎng)其專業(yè)性，用職業(yè)經(jīng)理人則該培養(yǎng)如家人一樣的感情，以營造如家人一樣的信任。從結(jié)果來看，他沒有獲得投資人的信任。從企業(yè)內(nèi)部管理來看，黃光裕沒有管理好團隊，陳曉就是個例子。今天你用奇謀詭計對付外人，明天，你就可能用同樣的手段對付我，今天你之所以不對付我，是因為我有用。民族主義在今天己經(jīng)成了最廉價的遮羞布，只要拿民族主義一忽悠，就一定有一群人蠢血沸騰，黃光裕在賄賂與套現(xiàn)時怎么沒想到這個社會、這個國家呢？其實當(dāng)一家公司在香港或美國上市時，就很可能在股權(quán)上變成“外國”公司，但這些“外國”公司的外國投資者并不會換掉原來的經(jīng)營團隊，經(jīng)營者能不能得到投資者的信任才是關(guān)鍵，怎么會扯得上民族大義？領(lǐng)導(dǎo)者要在公司內(nèi)部建立信任，不應(yīng)該靠義氣，靠籠絡(luò)人心。來自全球的十多位專家參與了這個項目，這也是本書的由來。 數(shù)字原住民的時代數(shù)字時代對我們來說已經(jīng)不再陌生，特別是那些一出生就面對互聯(lián)網(wǎng)的新生代們，他們是“數(shù)字原住民”。他們可以同時做很多事，能隨時和素未謀面的人融洽合作，最重要的是：過去幾代人消費媒體的熱情在他們這里，變成了創(chuàng)造媒體的熱情。這需要領(lǐng)導(dǎo)力！ 《NO FEAR》強調(diào)：信息，是數(shù)字原住民們的“流通貨幣”。他們使用當(dāng)?shù)睾腿虻木W(wǎng)絡(luò)。* 他們是獨立的，也是彼此聯(lián)系的。* 他們需要最新、最棒的數(shù)字玩具。* 他們需要能夠讓其發(fā)展自身優(yōu)勢的組織，并要求具有良好的頭腦和技術(shù)裝備的領(lǐng)導(dǎo)者激勵他們，幫助他們做到最好。他們從小就生活在有線、彼此聯(lián)系和新奇的世界中。這個越來越“平”的世界，開始于技術(shù)，結(jié)束于人性。即使最沒有志向、最謙遜的人，也希望被人高看；二、人們不在乎你知道多少，除非他們知道你多在乎他們。人人都需要友誼、鼓勵、和幫助。你給一個人幫助，就會影響到這個人生命中所有相關(guān)的人。 你希望別人為你創(chuàng)造價值，你需要先為他們創(chuàng)造價值。三、創(chuàng)建能夠幫助員工和團隊在能力和領(lǐng)導(dǎo)技能上得到發(fā)展的系統(tǒng)化的計劃和模式。我的與眾不同之處在于，我在家里接受了開明的、社會化的教育。如果這一結(jié)論是正確的，就意味著即便最簡單的采礦企業(yè)，也不能僅依靠采掘和處理更多的礦石為其所有者帶來大量收入了。管理者已經(jīng)不能再享受高度發(fā)達(dá)的生產(chǎn)工序的庇佑了。 * 電玩（PS）一代未來幾年會帶來能夠創(chuàng)造無數(shù)財富的革新。表面看來，他們看起來是一群特立獨行的個人主義者和在線游戲者。你們還要加把勁，不管發(fā)生什么……”；這位領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該上前線——作為傳達(dá)者、協(xié)調(diào)者和責(zé)任人。 一個數(shù)字時代的領(lǐng)導(dǎo)力案例幾年前我突然間有一個大的想法，為中國的知識分子和行業(yè)專家們創(chuàng)建一個自由、平等、真實的知識分享和社交平臺，讓他們有機會發(fā)表自己的真知灼見，為中國經(jīng)濟思考。最初收到邀請函的第一批數(shù)字牛仔們，又把他們的朋友介紹到價值中國來。 價值中國的成長過程中，我們始終堅持下面幾個理念：真誠、平等、為用戶創(chuàng)造價值。我本人每天的一項重要工作就是和會員對話，無論是誰，只要他/她在我的微媒體或者文章后留言，我都會認(rèn)真地予以回應(yīng)。最后是為用戶創(chuàng)造價值。經(jīng)歷過“前互聯(lián)網(wǎng)時代”的人們還處于大部分現(xiàn)代社會的頂端，他們當(dāng)中的很多人還在逃避數(shù)字世界的機會和挑戰(zhàn)，他們領(lǐng)導(dǎo)的社會正在失去以更快的方式獲得更高質(zhì)量的生活的機會。這一切都是真的，不管你身處何方！ 當(dāng)世界成為一個整體，社會和企業(yè)的“現(xiàn)代化”就勢不可擋了。在5~15 年的時間里，這些年輕的“獅子們”——下一代的領(lǐng)導(dǎo)者們——將逐漸占據(jù)社會的核心位置。因為新的時代已經(jīng)到來！ 身處今天的數(shù)字時代，我們確實能感受到非常巨大的變化，今天的領(lǐng)導(dǎo)者已經(jīng)不是深居于奢華的辦公室、坐在高高的老板凳上、試圖躲在常規(guī)管理術(shù)語后面，遠(yuǎn)離真正的問題和決策的官僚主義者；而是充滿著熱情，對待自己的目標(biāo)像孩子一樣真誠，充滿著責(zé)任感，愿意為組織的目標(biāo)和團隊的每一個人犧牲自己的數(shù)字牛仔。其中的一個重要原因是，我們的領(lǐng)導(dǎo)力僅僅停留在口頭上，而不是貫穿于實踐的每個細(xì)節(jié)中。 東方思想和西方技術(shù)的融合，迫使中國這個巨大經(jīng)濟發(fā)動機的內(nèi)部發(fā)生改變。這必定是一個激動人心的時代。他認(rèn)為富國在過去20年的“不作為”已經(jīng)使他們喪失了對別人指手畫腳的資格，富國必須拿出真金白銀以換取窮國的積極回應(yīng)和承諾，哭窮是沒有意義的，他們不是為了挽救銀行業(yè)一擲千金嗎？ 同時，這位富有正義感的二十世紀(jì)風(fēng)云人物沒有忘記提醒讀者，當(dāng)他1985年登上蘇共末代總書記寶座時，與美國總統(tǒng)里根舉行了著名的蘇美日內(nèi)瓦峰會。學(xué)者劉瀾認(rèn)為，這次哥本哈根會議是對領(lǐng)導(dǎo)力的一次考驗，它體現(xiàn)的正是大家對領(lǐng)導(dǎo)力的一個誤解。職位力不等于領(lǐng)導(dǎo)力。2009年劉瀾往返于太平洋兩岸拜訪了十位西方領(lǐng)導(dǎo)力大師。約翰總而言之，“領(lǐng)導(dǎo)力”的定義里兩個要素：群眾和難題，或者說大事。劉瀾認(rèn)為，即使達(dá)成了什么成果，又能怎么樣呢？《京都議定書》達(dá)成了協(xié)議，也沒起到實際的效果。那么領(lǐng)導(dǎo)力的源泉在哪里呢？有人將領(lǐng)導(dǎo)力誤認(rèn)為是一種特質(zhì)，也就是說，假如你有那種前呼后擁的特質(zhì)，你就有領(lǐng)導(dǎo)力，否則就沒有。歸納起來，是這樣三方面：第一、動員群眾，包括3項修煉，即聯(lián)系群眾、講故事、當(dāng)老師；第二、解決難題，包括3項修煉，即從失敗中學(xué)習(xí)、系統(tǒng)思考、反思；第三、求諸于己，包括2項修煉，即認(rèn)識自己、成為自己。戈爾巴喬夫于1986年發(fā)表了他的《改革與新思維》，啟動蘇聯(lián)政治和經(jīng)濟改革，并且積極推動?xùn)|歐的民主化進程?！焙髞恚隊柊蛦谭蚪K于認(rèn)識了自己。透過車窗，他看到的是破敗的柏林墻，就是美國總統(tǒng)里根曾經(jīng)要求他拆除的柏林墻。里根跟全世界講了一個生動而傳奇的星球大戰(zhàn)故事。加德納的原話是“領(lǐng)導(dǎo)者要能夠講述并體現(xiàn)故事”，講一個既不太新也不太舊的故事已經(jīng)是不容易了，要將故事體現(xiàn)出來則更容易，不過，這也是領(lǐng)導(dǎo)者贏得信任和尊重的唯一機會。（有趣是的，加德納對克林頓的故事頗有微詞。在他看來，再縝密的網(wǎng)，也有疏漏之時，所以奧巴馬一上臺就抓住地球及大氣層說事，進而提出了“碳關(guān)稅”作為應(yīng)對全球化風(fēng)險的新屏障。奧巴馬能夠?qū)⑺墓适伦兂涩F(xiàn)實嗎？那要看他能否理解柳傳志的那句話：以身作則不是說服他人的重要途徑，是唯一途徑！對于驕傲的美國及其總統(tǒng)而言，這一點顯然不容易辦到。在退休之前，他接受了《麥肯錫季刊》的采訪，分享他如何通過講故事展示其領(lǐng)導(dǎo)力。很久以前，我擔(dān)任煉油廠經(jīng)理的時候就使用這個方法了。工人會想：“沒錯，我的老板知道他在說什么。如果以煉油廠為例，B就是煉油廠在三、四年之后應(yīng)該是什么樣的。是的，我明白了。這是人們經(jīng)常出錯的地方?；旧希@是我用了多年時間發(fā)展出來的一個概念，對我的幫助一直很大。以我的經(jīng)驗，似乎差距不應(yīng)該有這么大。！國學(xué)智慧與中國式管理 史光起 110810 李總剛創(chuàng)辦公司的時候人員很少，算自己在內(nèi)只有十幾個人。此時李總才意識到，當(dāng)初的想法是錯的，決心整改，于是，推出了嚴(yán)明的公司章程、客戶拜訪制度、差旅報銷制度、利潤分配制度等一系列規(guī)章。對于企業(yè)來說，這樣的行為是次大手術(shù)，必然會傷公司元氣，但為了公司長遠(yuǎn)的健康發(fā)展，必須如此?？偨Y(jié)后我發(fā)現(xiàn)，在中國做企業(yè)經(jīng)營所需要的科學(xué)管理方式，和西方倡導(dǎo)的科學(xué)管理方式有著重大的差異。我國傳統(tǒng)文化豐富而高深，其中列國時期爭鳴的諸子百家文化理論對我們今天的企業(yè)管理即具有很高的借鑒意義。在我國歷史，乃至現(xiàn)代依然是大到治理天下，小到人際交往，無處不體現(xiàn)著儒家文化的以仁德為本，中庸之道的和諧處事思想觀。而后以儒家思想管理公司，最后達(dá)到道家“無為而治”的境界。一系列的觀點思想應(yīng)用到今天的企業(yè)管理中，尤其是初創(chuàng)基業(yè)的企業(yè)，十分有借鑒意義。所以，在公司成立之初就要用法家的思想，建立起嚴(yán)明合理的公司規(guī)章制度。 待公司在以上兩種思想下和諧平穩(wěn)發(fā)展成熟后，導(dǎo)入第三種思想——道家思想。 以上三種思想各有特色，但獨立開來，便顯出了缺點與不足，只有組合運用，威力才會強大，但切不可顛倒了順序或過分強調(diào)某一種思想，凡事