【正文】 到公司兩周之后就辭職不干了。為什么員工在試用期之內(nèi)就辭職？肯定是公司在職位上騙了他，原來許諾他帶多少人，參加多少培訓(xùn)，有什么福利等等，快三個(gè)月了什么都沒發(fā)生，他不會(huì)等過了試用期就走人。員工希望升職，要工作輪換，這時(shí)候公司不能給他提供機(jī)會(huì)，不能把他的工作擴(kuò)大化，到了兩年這個(gè)節(jié)骨眼上，老員工也就留不住了。還沒開始面試的時(shí)候，你腦中已經(jīng)有很多的誤區(qū)，阻礙著你做出面試誰、不面試誰的正確決定。如果招聘人和候選人之間相互認(rèn)識(shí)或有相同的背景，就很可能將面試當(dāng)成一場(chǎng)閑聊，致使面試沒有得到任何有效的信息，失去了面談的意義，是在浪費(fèi)時(shí)間。應(yīng)該不斷地追問他的過去：“你過去曾怎么做；你過去有沒有受到過巨大的壓力，當(dāng)時(shí)你怎么做？”換成這樣的問題，用過去的事實(shí)說話，比較客觀實(shí)際。但是從上班的第一天起，你就要想辦法激勵(lì)他，留住他，一旦你不能滿足他，他很快就會(huì)離職。當(dāng)一個(gè)職員離職的時(shí)候，人們常會(huì)比照著招一個(gè)跟這個(gè)人差不多而沒有他那些缺點(diǎn)的人，這叫反映性方法?！咀詸z】對(duì)照講解，分析你自己在招聘中常出現(xiàn)的誤區(qū)，并針對(duì)該誤區(qū)制訂相應(yīng)的控制方案。非結(jié)構(gòu)性面談反映性方法【本講總結(jié)】本講著重介紹了招聘中常見的錯(cuò)誤，并提供了經(jīng)理人在招聘中應(yīng)該掌握的技能。第三講 職位分析與職位評(píng)估（上）為什么要進(jìn)行職位分析職位分析的一個(gè)結(jié)果是職位說明書或工作規(guī)范，職位分析就像體檢，而職位說明書就像體檢報(bào)告，是體檢結(jié)果的一種反映，職位分析重在過程。具體表現(xiàn)：圖3－1 職位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性_職位分析是進(jìn)行目標(biāo)管理和績效考核的依據(jù)衡量一項(xiàng)工作的具體指標(biāo)需要在工作分析當(dāng)中進(jìn)行體現(xiàn)。職位分析的內(nèi)容（2）計(jì)劃權(quán)：做哪些計(jì)劃及做計(jì)劃的周期。（6）自我管理權(quán)：工作安排是以自我為主，還是以別人為主。就是這個(gè)職位在企業(yè)的內(nèi)部和企業(yè)外部，包括與政府機(jī)構(gòu)、供應(yīng)商、客戶之間發(fā)生怎么樣的溝通關(guān)系，溝通的頻率溝通的方式是什么樣的，是談判溝通還是日常信息的交流。（3）專業(yè)資格要求。還有其他方面，如這個(gè)職位要求的最佳年齡段、身體狀況、身高等等，也可以在其它要求里做注明。是不是需要經(jīng)常出差，出差的頻率；這個(gè)工作是不是有毒、有害，有沒有污染等等。比如從事工作需要機(jī)床、計(jì)算機(jī)、掃描儀等等。是否要執(zhí)行倒班制度，實(shí)行彈性的工作時(shí)間還是固定的工作時(shí)間，還是綜合的計(jì)時(shí)制等等。一是工作的獨(dú)立性程度。要分析問題、提出解決辦法，還是只需要找出辦法。選擇哪些信息來做職業(yè)分析，主要取決于想通過職業(yè)分析達(dá)到一個(gè)什么樣的目的，也就是說，職業(yè)分析的目的決定了選擇什么樣的職業(yè)分析內(nèi)容和方式。（1）獲得工作分析信息比較快，效率比較高，比較節(jié)省時(shí)間。（1）設(shè)計(jì)問卷需要比較高的水平，需要花時(shí)間。訪談法訪談法一共有三種主要的表現(xiàn)形式：第一種是對(duì)每個(gè)員工進(jìn)行個(gè)別訪談；第二種是對(duì)所從事這個(gè)職位的員工進(jìn)行集體訪談；第三種是對(duì)這個(gè)職位的上級(jí)主管進(jìn)行訪談，由他來介紹或者是回答這個(gè)職位的相關(guān)信息。（1）可以讓員工理解問題，并進(jìn)行清楚的回答，如果回答不清楚，工作分析的專員可以當(dāng)面問他。（1）有些員工會(huì)有意無意地夸大職位的重要性，有可能會(huì)把某些不屬于他的信息或工作職責(zé)寫上去。這種方法主要是和上級(jí)主管進(jìn)行核對(duì)，也可以將相同職位的任職者的信息進(jìn)行對(duì)比。工作日寫實(shí)法就是寫工作日志，它的好處是可以提供一個(gè)完整的工作畫面，但是它的缺點(diǎn)也和觀察法相似，占用時(shí)間比較長，適用于中低級(jí)的人員以及工人?！梢允占容^多的信息【自檢】訪談法是較常用的方法，請(qǐng)你總結(jié)一下，在使用訪談法時(shí)經(jīng)常會(huì)提問哪些問題。職位評(píng)估的內(nèi)容職位描述是建立在職位分析基礎(chǔ)上的，職位評(píng)價(jià)又建立在職位描述的基礎(chǔ)上。另外職位評(píng)估是建立薪酬體系的基礎(chǔ)，同樣，職位評(píng)估或職位評(píng)價(jià)也是確立職業(yè)發(fā)展路徑的依據(jù)之一。這種方法被很多企業(yè)所采用，它的好處就是比較簡單易行，但是科學(xué)性太差，所以這種方法只是用于一些不很規(guī)范的、小型的、老板個(gè)人權(quán)威比較強(qiáng)的公司。每一個(gè)職位都按照這個(gè)評(píng)價(jià)體系進(jìn)行打分，這是因素評(píng)分法。職位描述又叫職位界定，其成果叫工作說明書(job description)，或工作規(guī)范。工作說明書的主要內(nèi)容主要包括工作名稱、工作職責(zé)、任職條件、工作所要求的技能，工作對(duì)個(gè)性的要求也可以寫在工作說明書中。u便于員工理解職位所要求的能力、工作職責(zé)、衡量的標(biāo)準(zhǔn)，讓員工有一個(gè)可遵循的原則。工作說明書使績效考核有章可循。在做培訓(xùn)需求調(diào)查或培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)中，易于理解這個(gè)職位做哪些工作以及職位之間的差異。誰負(fù)責(zé)保存職位說明書職位說明書應(yīng)該有三份，一份放在用人部門的主管那里，這樣能夠在平時(shí)的工作中給下屬做一些指導(dǎo)；一份交給員工自己，在平時(shí)的工作中有一個(gè)參照依據(jù)；一份在人力資源部門備份。比如銷售工程師、銷售經(jīng)理、人事主管或人事經(jīng)理等等。有一級(jí)部門、二級(jí)部門、分支部門、分部門。有直接下屬和間接下屬之分，間接下屬常涉及交叉匯報(bào)關(guān)系，在人數(shù)計(jì)算上，常常折半計(jì)算。工作內(nèi)容和職責(zé)通常是一個(gè)職位說明書的核心部分。表51 人力資源經(jīng)理的工作說明書工作內(nèi)容含義職責(zé)范圍考核依據(jù)制定政策和流程建立公司人力資源管理體系，制定并完善人力資源的政策和流程全責(zé)可行性時(shí)效性人員配置審核用人部門的需求，指導(dǎo)或?qū)嵤┤藛T的招聘晉升、內(nèi)部調(diào)換的審批工作全責(zé)及時(shí)性成本控制員工及用人部門滿意度薪酬和福利建立健全或完善薪酬福利的體系，審核日常的工資和福利項(xiàng)目全責(zé)預(yù)算和成本的差異，薪酬對(duì)外具有競(jìng)爭力，對(duì)內(nèi)具有公平性員工的培訓(xùn)和發(fā)展制定培訓(xùn)制度和流程制訂培訓(xùn)計(jì)劃并組織實(shí)施為員工的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行指導(dǎo)全責(zé)年度計(jì)劃制訂的準(zhǔn)確性，年度計(jì)劃的完成情況，培訓(xùn)效果的滿意度激勵(lì)和績效管理制定目標(biāo)設(shè)定與績效考核的辦法并推廣實(shí)施建立激勵(lì)機(jī)制和獎(jiǎng)懲機(jī)制全責(zé)政策制訂的可行性用人部門一線經(jīng)理的滿意程度員工關(guān)系和企業(yè)文化建立建立員工溝通渠道和程序勞動(dòng)爭議的處理獎(jiǎng)懲部分員工滿意度計(jì)劃執(zhí)行的及時(shí)性處理總經(jīng)理交辦的工作【心得體會(huì)】___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________現(xiàn)在比較提倡以能力為核心的人力資源管理，所以對(duì)職位能力要求的分級(jí)也需要做些規(guī)定。領(lǐng)導(dǎo)能力內(nèi)容等級(jí)要求(1)戰(zhàn)略能力√好較好一般(2)風(fēng)險(xiǎn)管理和預(yù)見能力好較好√一般(3)分析決策能力√好較好一般(4)溝通能力√好較好一般(5)演講演示能力好√較好一般(6)學(xué)習(xí)能力好√較好一般(7)計(jì)劃組織能力√好較好一般(8)委派控制能力好√較好一般銷售人員就要求一種高層次的溝通能力，而電話接線員的溝通能力只需滿足日常信息傳遞即可。表6－2 人力資源經(jīng)理能力與個(gè)性要求所以，職位說明書可以寫得比較詳細(xì)，也可以寫得比較簡略。忌流水賬，語言要有概括性240。在薪酬方面，人事經(jīng)理的工作內(nèi)容是制訂薪酬和福利政策，審核每月的工資和稅務(wù)報(bào)表。【參考答案】制作職位說明書應(yīng)該是基于現(xiàn)有狀況，考慮工作的合理性，并有所提升的一個(gè)過程，要求狀況要有合理性。職位說明書中職責(zé)的衡量標(biāo)準(zhǔn)還有一些反饋性的指標(biāo)，比如說投訴、別人的稱贊、客戶的稱贊、客戶的滿意程度，還有員工的流失率、員工的滿意度等等。【參考答案】盡管工作的內(nèi)容和職位設(shè)置有變化，如果沒有職位說明書，只會(huì)加重員工的憂慮感或者盲從感。因?yàn)槁毼徽f明只是工作分析的一個(gè)結(jié)果，工作分析是一個(gè)前提，所以要制作好職位說明書，就要設(shè)計(jì)好工作分析的問卷，讓任職者和任職者的上級(jí)進(jìn)行填寫，然后轉(zhuǎn)換成職位說明書。事事有人干，就是避免出現(xiàn)有活兒沒人做的情況；人人有事干，主要是考慮工作的飽滿程度。職位分析和職位描述，我們看到的結(jié)果不過是一頁一頁的紙，但是最重要的是，在這個(gè)過程當(dāng)中我們理清了思想：這個(gè)部門究竟該配多少人，每一個(gè)人的職責(zé)是什么？如何來考核他？思路一下子清晰起來，所以這個(gè)過程比結(jié)果還重要?！拘牡皿w會(huì)】___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第七講 選才的作用及選才的方式選才從填寫求職申請(qǐng)表就開始了，面試、心理測(cè)評(píng)、取證……這一連串的活動(dòng)構(gòu)成了選才的過程。選進(jìn)來的人不需要培訓(xùn)，馬上能干活，不需要增加培訓(xùn)成本。那么，西南航空是怎么處理這些應(yīng)聘信呢？公司首先篩掉了基本技能不符合要求的人，剩下的凡跟職位有點(diǎn)相關(guān)的人，他們都要進(jìn)行初次的面試。其實(shí)，西南航空公司的主考官看的是當(dāng)別人在上面演講的時(shí)候，其他應(yīng)聘者正在干什么。建議其實(shí)在面試中，主考官有時(shí)候是“醉翁之意不在酒”，其“意”候選人并不知道。它取得的這個(gè)業(yè)績是因?yàn)樗袑?duì)了人！是因?yàn)樗麄儼衙嬖嚨摹伴T檻”給設(shè)對(duì)了。結(jié)果一個(gè)月后，發(fā)現(xiàn)這個(gè)人非常怕吵，他總是一個(gè)人在衛(wèi)生間里計(jì)算公式，而且團(tuán)隊(duì)合作精神很差，沒有人愿意和他共事。再舉個(gè)例子，有一個(gè)攝像家，他在海底用一種特殊的鏡頭拍到了一個(gè)冰山整個(gè)的圖形，他拍的那個(gè)冰山是透明的，他發(fā)現(xiàn)海平面上冰山露出來的那個(gè)小角特別小，但是海平面下的冰山要綿延很長?！咀詸z】你認(rèn)為組織的成敗關(guān)鍵在哪兒？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________其他部門也擔(dān)負(fù)著選才的任務(wù)。因?yàn)楦鞑块T最了解這個(gè)職位，是職位能力的最終決定者，人力資源部可以與之配合寫出職位能力要求。如果部門經(jīng)理不能做錄用決定，就由再上面的經(jīng)理來做。面試選才的方式優(yōu)點(diǎn)：早些去除不合格的人選，節(jié)省領(lǐng)導(dǎo)的時(shí)間。系列化面試不是由一個(gè)部門來做出錄用決定，而是多個(gè)相關(guān)部門看了以后，最后商議做出是否錄用的決定。缺點(diǎn)：容易造成拖延。優(yōu)點(diǎn)：從多方位考核，節(jié)省時(shí)間，不容易錯(cuò)過一些話題。以后再遇上招聘的工作，就可以依照具體需要選擇選才方式，當(dāng)然工作效率就更高了。第8講 面試的流程及注意事項(xiàng)所以選對(duì)人：①可以提高生產(chǎn)力；②可以減少培訓(xùn)成本；③可以降低人員流失率； ④可以使經(jīng)理的時(shí)間更好地利用。面試之前，應(yīng)聘人員通常要填寫一個(gè)求職申請(qǐng)表，申請(qǐng)表里主要填寫工作情況、教育情況、具備的技能等等。每個(gè)求職申請(qǐng)表都要寫：“我確認(rèn)以上信息屬實(shí)，如果一旦發(fā)現(xiàn)有不屬實(shí)的地方，我愿意接受任何處理，甚至被辭退”，表格里一定要寫上這樣一句話。缺點(diǎn)封閉式，限制創(chuàng)造性允許申請(qǐng)人略去一些內(nèi)容制定與分發(fā)費(fèi)用昂貴可以添油加醋行為表現(xiàn)和面試相結(jié)合【參考答案】第二句。如果這個(gè)候選人的上一家工作跟你這個(gè)行業(yè)比較相關(guān)，跟你這個(gè)職位又比較接近，那么近過他過去的行為就有可能能預(yù)示將來，所以你要不斷地看，他過去那些工作成績?cè)趺礃?，工作方式怎么樣，你就能推斷出他在你這里以后會(huì)怎么樣，所以我們才追問他過去的行為，而不問“你將要怎么樣。評(píng)估所有與工作有關(guān)需具備的技能，容易做出錄用決定。保證信息準(zhǔn)確，容易作出有效的錄用決定。建議為了避免問“真空”里的問題，最好使用STAR方法。Ｔ是Target，目標(biāo)。所以，“你談?wù)勀阕约骸本筒皇且粋€(gè)好問題。可以這么問：“請(qǐng)你給我舉一個(gè)過去跟客戶打交道最困難的例子，好嗎？”候選人收到這個(gè)問題，他肯定會(huì)說：“讓我想想，在我上一家公司有一個(gè)客戶，當(dāng)時(shí)客戶是什么情況，我為了贏得這個(gè)客戶，我做了一些什么事情，最后我贏了這筆大單子。(4)你的團(tuán)隊(duì)溝通能力好不好？(4)你以前是怎樣和你的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行溝通的？請(qǐng)舉例說明。只需稍微留心一下，一個(gè)人說的是真話還是假話，當(dāng)場(chǎng)就能夠看出來的。如果讓應(yīng)聘者舉個(gè)跟客戶打交道最困難的例子，他會(huì)說：“當(dāng)時(shí)我遇到一個(gè)客戶特別難以對(duì)付，我們那個(gè)銷售小組做了很多很多的努力，當(dāng)時(shí)這個(gè)情景我們是這么處理的，我們采取了什么行動(dòng)，最后我們終于贏得了這個(gè)客戶。如果遇到上述情況，你可以馬上停下：“很抱歉，你說的是你還是你們？”或者就說：“我非常欣賞你們能做了這樣好的事，你能不能刻意地給我表述一下，你在這個(gè)小組里具體做了什么？在這個(gè)小組你管多少人？你向誰匯報(bào)？你在這個(gè)案例中具體跟客戶做了哪些事情？”這樣一逼他，他就得說全STAR之類的信息。但是如果你發(fā)現(xiàn)，這個(gè)人背得太熟了、太流暢了，你應(yīng)該劃一個(gè)問號(hào)。一般人們看到的信息大概占55%，而聽到的信息大概占45%，所以，如果你看到他的面部表情、姿勢(shì)、手勢(shì)和語言行為不一致，就可以判斷他是在撒謊。【參考答案】有人曾經(jīng)對(duì)人的無意識(shí)身體表現(xiàn)作過研究，并將這種表現(xiàn)稱作“體相語言”，體相語言可以真實(shí)地表現(xiàn)人的內(nèi)心活動(dòng)。在面試時(shí)，除了要通過詢問反映行為表現(xiàn)的問題以獲取有利的信息外，還需對(duì)候選人的身體語言進(jìn)行關(guān)注，這方面可以真實(shí)反映他的內(nèi)心活動(dòng)，以便判斷他所提供信息的真?zhèn)巍５?講 面試的目標(biāo)和面試的圍度技能分為軟技能、硬技能。