【正文】 到公司兩周之后就辭職不干了。為什么員工在試用期之內(nèi)就辭職？肯定是公司在職位上騙了他，原來許諾他帶多少人，參加多少培訓(xùn)，有什么福利等等，快三個月了什么都沒發(fā)生，他不會等過了試用期就走人。員工希望升職，要工作輪換，這時候公司不能給他提供機會，不能把他的工作擴大化，到了兩年這個節(jié)骨眼上，老員工也就留不住了。還沒開始面試的時候，你腦中已經(jīng)有很多的誤區(qū)，阻礙著你做出面試誰、不面試誰的正確決定。如果招聘人和候選人之間相互認識或有相同的背景，就很可能將面試當成一場閑聊，致使面試沒有得到任何有效的信息，失去了面談的意義，是在浪費時間。應(yīng)該不斷地追問他的過去：“你過去曾怎么做；你過去有沒有受到過巨大的壓力，當時你怎么做？”換成這樣的問題，用過去的事實說話，比較客觀實際。但是從上班的第一天起，你就要想辦法激勵他，留住他，一旦你不能滿足他，他很快就會離職。當一個職員離職的時候，人們常會比照著招一個跟這個人差不多而沒有他那些缺點的人，這叫反映性方法?！咀詸z】對照講解，分析你自己在招聘中常出現(xiàn)的誤區(qū)，并針對該誤區(qū)制訂相應(yīng)的控制方案。非結(jié)構(gòu)性面談反映性方法【本講總結(jié)】本講著重介紹了招聘中常見的錯誤，并提供了經(jīng)理人在招聘中應(yīng)該掌握的技能。第三講 職位分析與職位評估（上）為什么要進行職位分析職位分析的一個結(jié)果是職位說明書或工作規(guī)范，職位分析就像體檢，而職位說明書就像體檢報告，是體檢結(jié)果的一種反映，職位分析重在過程。具體表現(xiàn)：圖3－1 職位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性_職位分析是進行目標管理和績效考核的依據(jù)衡量一項工作的具體指標需要在工作分析當中進行體現(xiàn)。職位分析的內(nèi)容（2）計劃權(quán)：做哪些計劃及做計劃的周期。（6）自我管理權(quán)：工作安排是以自我為主，還是以別人為主。就是這個職位在企業(yè)的內(nèi)部和企業(yè)外部，包括與政府機構(gòu)、供應(yīng)商、客戶之間發(fā)生怎么樣的溝通關(guān)系，溝通的頻率溝通的方式是什么樣的，是談判溝通還是日常信息的交流。（3）專業(yè)資格要求。還有其他方面，如這個職位要求的最佳年齡段、身體狀況、身高等等，也可以在其它要求里做注明。是不是需要經(jīng)常出差，出差的頻率；這個工作是不是有毒、有害，有沒有污染等等。比如從事工作需要機床、計算機、掃描儀等等。是否要執(zhí)行倒班制度，實行彈性的工作時間還是固定的工作時間，還是綜合的計時制等等。一是工作的獨立性程度。要分析問題、提出解決辦法，還是只需要找出辦法。選擇哪些信息來做職業(yè)分析，主要取決于想通過職業(yè)分析達到一個什么樣的目的，也就是說，職業(yè)分析的目的決定了選擇什么樣的職業(yè)分析內(nèi)容和方式。（1）獲得工作分析信息比較快，效率比較高，比較節(jié)省時間。（1）設(shè)計問卷需要比較高的水平，需要花時間。訪談法訪談法一共有三種主要的表現(xiàn)形式：第一種是對每個員工進行個別訪談；第二種是對所從事這個職位的員工進行集體訪談；第三種是對這個職位的上級主管進行訪談，由他來介紹或者是回答這個職位的相關(guān)信息。（1）可以讓員工理解問題，并進行清楚的回答，如果回答不清楚，工作分析的專員可以當面問他。（1）有些員工會有意無意地夸大職位的重要性，有可能會把某些不屬于他的信息或工作職責寫上去。這種方法主要是和上級主管進行核對，也可以將相同職位的任職者的信息進行對比。工作日寫實法就是寫工作日志，它的好處是可以提供一個完整的工作畫面，但是它的缺點也和觀察法相似，占用時間比較長，適用于中低級的人員以及工人?！梢允占容^多的信息【自檢】訪談法是較常用的方法，請你總結(jié)一下，在使用訪談法時經(jīng)常會提問哪些問題。職位評估的內(nèi)容職位描述是建立在職位分析基礎(chǔ)上的，職位評價又建立在職位描述的基礎(chǔ)上。另外職位評估是建立薪酬體系的基礎(chǔ)，同樣，職位評估或職位評價也是確立職業(yè)發(fā)展路徑的依據(jù)之一。這種方法被很多企業(yè)所采用，它的好處就是比較簡單易行，但是科學(xué)性太差，所以這種方法只是用于一些不很規(guī)范的、小型的、老板個人權(quán)威比較強的公司。每一個職位都按照這個評價體系進行打分，這是因素評分法。職位描述又叫職位界定，其成果叫工作說明書(job description)，或工作規(guī)范。工作說明書的主要內(nèi)容主要包括工作名稱、工作職責、任職條件、工作所要求的技能，工作對個性的要求也可以寫在工作說明書中。u便于員工理解職位所要求的能力、工作職責、衡量的標準，讓員工有一個可遵循的原則。工作說明書使績效考核有章可循。在做培訓(xùn)需求調(diào)查或培訓(xùn)課程設(shè)計中，易于理解這個職位做哪些工作以及職位之間的差異。誰負責保存職位說明書職位說明書應(yīng)該有三份，一份放在用人部門的主管那里，這樣能夠在平時的工作中給下屬做一些指導(dǎo)；一份交給員工自己，在平時的工作中有一個參照依據(jù)；一份在人力資源部門備份。比如銷售工程師、銷售經(jīng)理、人事主管或人事經(jīng)理等等。有一級部門、二級部門、分支部門、分部門。有直接下屬和間接下屬之分，間接下屬常涉及交叉匯報關(guān)系，在人數(shù)計算上，常常折半計算。工作內(nèi)容和職責通常是一個職位說明書的核心部分。表51 人力資源經(jīng)理的工作說明書工作內(nèi)容含義職責范圍考核依據(jù)制定政策和流程建立公司人力資源管理體系，制定并完善人力資源的政策和流程全責可行性時效性人員配置審核用人部門的需求，指導(dǎo)或?qū)嵤┤藛T的招聘晉升、內(nèi)部調(diào)換的審批工作全責及時性成本控制員工及用人部門滿意度薪酬和福利建立健全或完善薪酬福利的體系，審核日常的工資和福利項目全責預(yù)算和成本的差異，薪酬對外具有競爭力，對內(nèi)具有公平性員工的培訓(xùn)和發(fā)展制定培訓(xùn)制度和流程制訂培訓(xùn)計劃并組織實施為員工的職業(yè)發(fā)展進行指導(dǎo)全責年度計劃制訂的準確性，年度計劃的完成情況，培訓(xùn)效果的滿意度激勵和績效管理制定目標設(shè)定與績效考核的辦法并推廣實施建立激勵機制和獎懲機制全責政策制訂的可行性用人部門一線經(jīng)理的滿意程度員工關(guān)系和企業(yè)文化建立建立員工溝通渠道和程序勞動爭議的處理獎懲部分員工滿意度計劃執(zhí)行的及時性處理總經(jīng)理交辦的工作【心得體會】___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________現(xiàn)在比較提倡以能力為核心的人力資源管理，所以對職位能力要求的分級也需要做些規(guī)定。領(lǐng)導(dǎo)能力內(nèi)容等級要求(1)戰(zhàn)略能力√好較好一般(2)風險管理和預(yù)見能力好較好√一般(3)分析決策能力√好較好一般(4)溝通能力√好較好一般(5)演講演示能力好√較好一般(6)學(xué)習(xí)能力好√較好一般(7)計劃組織能力√好較好一般(8)委派控制能力好√較好一般銷售人員就要求一種高層次的溝通能力，而電話接線員的溝通能力只需滿足日常信息傳遞即可。表6－2 人力資源經(jīng)理能力與個性要求所以，職位說明書可以寫得比較詳細，也可以寫得比較簡略。忌流水賬，語言要有概括性240。在薪酬方面，人事經(jīng)理的工作內(nèi)容是制訂薪酬和福利政策，審核每月的工資和稅務(wù)報表?！緟⒖即鸢浮恐谱髀毼徽f明書應(yīng)該是基于現(xiàn)有狀況，考慮工作的合理性，并有所提升的一個過程，要求狀況要有合理性。職位說明書中職責的衡量標準還有一些反饋性的指標，比如說投訴、別人的稱贊、客戶的稱贊、客戶的滿意程度，還有員工的流失率、員工的滿意度等等?！緟⒖即鸢浮勘M管工作的內(nèi)容和職位設(shè)置有變化，如果沒有職位說明書，只會加重員工的憂慮感或者盲從感。因為職位說明只是工作分析的一個結(jié)果，工作分析是一個前提，所以要制作好職位說明書，就要設(shè)計好工作分析的問卷，讓任職者和任職者的上級進行填寫，然后轉(zhuǎn)換成職位說明書。事事有人干，就是避免出現(xiàn)有活兒沒人做的情況；人人有事干，主要是考慮工作的飽滿程度。職位分析和職位描述，我們看到的結(jié)果不過是一頁一頁的紙，但是最重要的是，在這個過程當中我們理清了思想：這個部門究竟該配多少人，每一個人的職責是什么？如何來考核他？思路一下子清晰起來，所以這個過程比結(jié)果還重要?！拘牡皿w會】___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第七講 選才的作用及選才的方式選才從填寫求職申請表就開始了，面試、心理測評、取證……這一連串的活動構(gòu)成了選才的過程。選進來的人不需要培訓(xùn)，馬上能干活，不需要增加培訓(xùn)成本。那么，西南航空是怎么處理這些應(yīng)聘信呢？公司首先篩掉了基本技能不符合要求的人，剩下的凡跟職位有點相關(guān)的人，他們都要進行初次的面試。其實，西南航空公司的主考官看的是當別人在上面演講的時候，其他應(yīng)聘者正在干什么。建議其實在面試中，主考官有時候是“醉翁之意不在酒”，其“意”候選人并不知道。它取得的這個業(yè)績是因為它招對了人！是因為他們把面試的“門檻”給設(shè)對了。結(jié)果一個月后，發(fā)現(xiàn)這個人非常怕吵，他總是一個人在衛(wèi)生間里計算公式，而且團隊合作精神很差，沒有人愿意和他共事。再舉個例子，有一個攝像家，他在海底用一種特殊的鏡頭拍到了一個冰山整個的圖形，他拍的那個冰山是透明的，他發(fā)現(xiàn)海平面上冰山露出來的那個小角特別小，但是海平面下的冰山要綿延很長?！咀詸z】你認為組織的成敗關(guān)鍵在哪兒？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________其他部門也擔負著選才的任務(wù)。因為各部門最了解這個職位，是職位能力的最終決定者，人力資源部可以與之配合寫出職位能力要求。如果部門經(jīng)理不能做錄用決定，就由再上面的經(jīng)理來做。面試選才的方式優(yōu)點：早些去除不合格的人選，節(jié)省領(lǐng)導(dǎo)的時間。系列化面試不是由一個部門來做出錄用決定，而是多個相關(guān)部門看了以后，最后商議做出是否錄用的決定。缺點：容易造成拖延。優(yōu)點：從多方位考核，節(jié)省時間，不容易錯過一些話題。以后再遇上招聘的工作，就可以依照具體需要選擇選才方式，當然工作效率就更高了。第8講 面試的流程及注意事項所以選對人：①可以提高生產(chǎn)力；②可以減少培訓(xùn)成本；③可以降低人員流失率； ④可以使經(jīng)理的時間更好地利用。面試之前，應(yīng)聘人員通常要填寫一個求職申請表，申請表里主要填寫工作情況、教育情況、具備的技能等等。每個求職申請表都要寫：“我確認以上信息屬實，如果一旦發(fā)現(xiàn)有不屬實的地方，我愿意接受任何處理，甚至被辭退”，表格里一定要寫上這樣一句話。缺點封閉式，限制創(chuàng)造性允許申請人略去一些內(nèi)容制定與分發(fā)費用昂貴可以添油加醋行為表現(xiàn)和面試相結(jié)合【參考答案】第二句。如果這個候選人的上一家工作跟你這個行業(yè)比較相關(guān)，跟你這個職位又比較接近，那么近過他過去的行為就有可能能預(yù)示將來，所以你要不斷地看，他過去那些工作成績怎么樣，工作方式怎么樣，你就能推斷出他在你這里以后會怎么樣，所以我們才追問他過去的行為，而不問“你將要怎么樣。評估所有與工作有關(guān)需具備的技能，容易做出錄用決定。保證信息準確，容易作出有效的錄用決定。建議為了避免問“真空”里的問題，最好使用STAR方法。Ｔ是Target，目標。所以，“你談?wù)勀阕约骸本筒皇且粋€好問題。可以這么問：“請你給我舉一個過去跟客戶打交道最困難的例子，好嗎？”候選人收到這個問題，他肯定會說：“讓我想想，在我上一家公司有一個客戶，當時客戶是什么情況，我為了贏得這個客戶，我做了一些什么事情，最后我贏了這筆大單子。(4)你的團隊溝通能力好不好？(4)你以前是怎樣和你的團隊進行溝通的？請舉例說明。只需稍微留心一下，一個人說的是真話還是假話，當場就能夠看出來的。如果讓應(yīng)聘者舉個跟客戶打交道最困難的例子，他會說：“當時我遇到一個客戶特別難以對付，我們那個銷售小組做了很多很多的努力，當時這個情景我們是這么處理的，我們采取了什么行動，最后我們終于贏得了這個客戶。如果遇到上述情況，你可以馬上停下：“很抱歉，你說的是你還是你們？”或者就說：“我非常欣賞你們能做了這樣好的事，你能不能刻意地給我表述一下，你在這個小組里具體做了什么？在這個小組你管多少人？你向誰匯報？你在這個案例中具體跟客戶做了哪些事情？”這樣一逼他，他就得說全STAR之類的信息。但是如果你發(fā)現(xiàn)，這個人背得太熟了、太流暢了，你應(yīng)該劃一個問號。一般人們看到的信息大概占55%，而聽到的信息大概占45%，所以，如果你看到他的面部表情、姿勢、手勢和語言行為不一致，就可以判斷他是在撒謊?！緟⒖即鸢浮坑腥嗽?jīng)對人的無意識身體表現(xiàn)作過研究，并將這種表現(xiàn)稱作“體相語言”，體相語言可以真實地表現(xiàn)人的內(nèi)心活動。在面試時，除了要通過詢問反映行為表現(xiàn)的問題以獲取有利的信息外，還需對候選人的身體語言進行關(guān)注，這方面可以真實反映他的內(nèi)心活動，以便判斷他所提供信息的真?zhèn)?。?講 面試的目標和面試的圍度技能分為軟技能、硬技能。