【正文】 忽視情緒智能招聘中常見誤區(qū)分析表誤區(qū)是否存在產(chǎn)生原因控制方案刻板印象所以要用職位去找人，而不用人去比人。建議如果這個職位素質(zhì)要求是100%，你只要招夠70%、80%素質(zhì)的人，讓他跳著腳，夠一夠，夠得著這個職位就可以了，這樣他才會努力地去做，如果你招到100%合格的人或120%滿意的人，那你心里應(yīng)該有一個警鐘：他不是圖你的職位，一定是別有所圖?！俺恕苯?jīng)過千辛萬苦的努力，你招到了一個“超人”，因為他對你這個職位是120%的合適。但是這些是不是他干的，你沒法知道。在招聘中不要過于看中文憑，應(yīng)該加強(qiáng)對溝通技巧、團(tuán)隊精神等因素的考查。但是可以通過看介紹信來了解這個人的工作歷史和他在公司的職位。許多人都有兩個要不得的思維定式：一是認(rèn)為做人力資源的工作女性比男性適合；二是認(rèn)為男性在數(shù)學(xué)能力，尤其是邏輯推理方面比女性有天生的優(yōu)勢。最后一個“２”是兩年。曾經(jīng)許諾給他的內(nèi)容，兩周過去了也沒兌現(xiàn)，他當(dāng)然就走了。(1)我們公司的主營業(yè)務(wù)是：______________________________________(2)公司今年的整體經(jīng)營狀況是：___________________________________公司今后五年的業(yè)務(wù)發(fā)展方向是：__________________________________(3)公司的歷史是：_____________________________________________(4)公司目前的辦公環(huán)境是：______________________________________(5)我們所需要的職務(wù)包括：______________________________________以上職務(wù)的主要職責(zé)是：_________________________________________(6)我們所招聘職位的職業(yè)發(fā)展前景是：______________________________結(jié)果等人進(jìn)來，過了3個月什么都沒兌現(xiàn)，人員就這樣流失掉了。比如說：“你們有班車嗎？”你就告訴他：“我們現(xiàn)在沒有，我們考慮在半年以后開，但是目前我不能給你確切的答復(fù)。一定要實話實說，而且使用統(tǒng)一的年數(shù)。在招聘過程中，會有一些人是來探聽情報的，有獵頭公司、競爭對手，還有你的客戶。下面是需要達(dá)成統(tǒng)一口徑的內(nèi)容：以下是一份招聘問題上的經(jīng)理指南：其他部門的經(jīng)理與這兩大陣營老是有許多磨合不了的矛盾。人力資源經(jīng)理和其他經(jīng)理的職責(zé)所以，雖然獵頭費用很貴，但有時用獵頭公司還是很劃算的。建議使用內(nèi)部員工推薦的辦法，可以很大程度地減少這種情況的出現(xiàn)，這是花錢最少的招聘方法。因為招聘的成本不算在人力資源部，而算在每一個用人的部門，所以要盡量省錢?！颈局v重點】經(jīng)理怎樣控制招聘成本人力資源經(jīng)理和其他經(jīng)理的職責(zé)為經(jīng)理建立必備的招聘技能招聘中常見的誤區(qū)【心得體會】___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【本講總結(jié)】招聘是人力資源管理工作最重要的一環(huán)，因為人是決定企業(yè)競爭力的核心因素，所以正確地選拔人才可以給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢。內(nèi)部招聘和外部招聘各有優(yōu)劣，下面以列表的形式進(jìn)行比較：什么樣的群體藏在什么地方，應(yīng)該心里有數(shù)。②核心職位直接使用外部招聘。核心職位就是永久性的職位。不招人也有內(nèi)部解決辦法，比如加班、工作重新設(shè)計等。步驟1：識別工作空缺工作職位是否空缺由部門經(jīng)理確定。實際上，這五個人中，其他四個人是另外一個人的翻版，他們用同樣的聲音說話，思維方式和行為模式也極為相似，管理理念也差不多。平時這五個人都住同在一個小鎮(zhèn)上，他們?nèi)ネ粋€超市買東西，星期日一起去同一個教堂做禮拜。在招聘過程中實話實說，通過現(xiàn)實的工作預(yù)覽來降低流失率。招對了人可以降低公司成本，進(jìn)來以后不用對他再進(jìn)行培訓(xùn)。___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________因此，提醒經(jīng)理們注意：要把招聘工作做得盡善盡美，這其實是在給你的公司添彩。為什么會導(dǎo)致這種情況？就是因為選拔工作做得不夠?qū)I(yè)，或者說面試的時候傷了候選人的心，導(dǎo)致了他不愿意來你的公司。面試的主考官是一個外國人，進(jìn)去之后主考官就對他說：“謝謝你今天來參加面試，我一共問你１０個問題，請您如實回答。還有就是高工資，然后是有股票期權(quán)、有參與授權(quán)、培訓(xùn)、技能開發(fā)、內(nèi)部提升的機(jī)會，公正的績效考核系統(tǒng)及公平的待遇。如此一步一步地向更高一級階段邁進(jìn)。人力資源管理的鼻祖Dave Ulrich曾經(jīng)寫過一本書，叫《人力資源冠軍》（Human Resource Champion），在這本書里Dave Ulrich提出HR這么一個詞，就是Human Resource的簡稱，即人力資源。也就是說，工作做足了才剛剛及格?！颈局v重點】招聘如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢招聘的流程及誤區(qū)內(nèi)部招聘與外部招聘【自檢】您如何認(rèn)識招聘工作在企業(yè)發(fā)展中的作用？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________一般人認(rèn)為，人力資源部的工作中，招聘最容易：不外乎篩選簡歷、面試、通知來上班。所以，整個招聘與選才的過程就像打仗一樣，要多學(xué)一點技能，把這場戰(zhàn)斗做得更專業(yè)一些，才能招到更合適的人選。在此之前，人力資源部門叫人事部（Human Management）。人們?yōu)槭裁凑夜ぷ鳌板X多事少離家近，位高權(quán)重責(zé)任輕”，這種工作是最理想的，但很少有人能這么幸運。另外，在招聘的時候挑選人才的方式和面試的方式，將直接導(dǎo)致人才愿不愿意選擇你的公司。”10個問題問完之后，某甲就想：終于輪到我發(fā)問了，我問一問公司的情況吧。更有甚者，他會帶著一腔怨氣去跟他的朋友、客戶、親戚、家人訴說。部門經(jīng)理、直線經(jīng)理（line manager），背負(fù)著挑選候選人、做招聘決定的重要職責(zé)，所以希望有更多部門經(jīng)理加強(qiáng)這方面的學(xué)習(xí)?！緟⒖即鸢浮繎?yīng)聘者在選擇工作時通常關(guān)心的是就業(yè)安全感、高工資、股票期權(quán)、參與授權(quán)、培訓(xùn)和技能開發(fā)、發(fā)展機(jī)會、公平待遇、信息分享、激勵機(jī)制、崗位輪換、長期策略等。_能吸引到合格人選。雖然有效的招聘能給公司帶來競爭優(yōu)勢，但在幫助公司創(chuàng)建一支文化更加多樣的隊伍這一點勿被忽略。這五個人平日里總是形影不離，他們一起共同構(gòu)筑著生活的理想。這種傾向在一個公司里是很危險的，它會使公司的員工品種越來越單一，而且使公司的整體業(yè)績下滑。招聘的流程及誤區(qū)步驟2：確定如何彌補空缺■招人是最簡單的方式，但成本高?！鰬?yīng)急職位、核心職位的招聘方法不同。這種職位可以采用內(nèi)部招聘和外部招聘兩種辦法。核心職位空出來時，應(yīng)該讓內(nèi)部的員工提前三天到一周的時間知道情況，并先讓他們來應(yīng)聘，如果沒有合適人選，再到外面招聘。步驟4：通知目標(biāo)群體用打廣告、獵頭公司或推薦等手段通知目標(biāo)群體。表12 內(nèi)外部招聘渠道及優(yōu)缺點從事招聘工作有相對固定的流程，也有一些誤區(qū)，這就需要在實踐中不斷摸索和學(xué)習(xí)?！咀詸z】部門經(jīng)理是公司生產(chǎn)經(jīng)營的骨干，人力資源部是支持部門，在招聘的工作中要對部門經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，你認(rèn)為這項工作是否必要？為什么？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________如果一個新員工連試用期都沒過就因為某種原因離職，這個職位就會空出來。通常，銷售、市場部的經(jīng)理最容易跟支持部門發(fā)生矛盾。針對這個情況，不妨來一個預(yù)防性管理。表21 經(jīng)理指南序號一線經(jīng)理人力資源經(jīng)理(1)列出特定崗位的職責(zé)要求，以便協(xié)助進(jìn)行工作分析在一線經(jīng)理提供資料的基礎(chǔ)上編寫工作描述與工作說明書(2)向人力資源部提供對未來雇員的要求以及所要雇用的人員類型制訂出雇員晉升的人事計劃(3)描述出職位的圍度，與人力資源部一起設(shè)計出適當(dāng)?shù)恼衅讣皽y試方案開展招聘活動(4)同候選人面談，做出人員選擇對候選人進(jìn)行面試、篩選，將可用者推薦給一線經(jīng)理公司業(yè)務(wù)中哪些是可以公開的，哪些是需要保密的，需要公開的業(yè)務(wù)也要有重點地選擇，并且對外口徑一致。所以要求負(fù)責(zé)招聘的人絕不能把一些重要的數(shù)據(jù)透露給陌生人。比如公司有180年的歷史，原來做什么，后來轉(zhuǎn)向什么，用這種很專業(yè)的語言告訴別人，而不用我們成立幾十年了，100多年了，或者幾年了等等模糊的數(shù)字。描述工作環(huán)境要實話實說，甚至可以說得比實際環(huán)境稍微差一點，這是一個竅門。”問：“你們那兒有空調(diào)嗎？”或者“有自己獨立辦公間嗎？”對這種問題要實話實說，如實地告訴對方。因此，給候選人描述職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會的時候，千萬不要亂說。小 知 識員工離職的232原則“２”是兩周?！埃场笔侨齻€月試用期。員工到了兩年，也就是所謂的老員工。招聘中常見的誤區(qū)有了這兩個定式，會把一些適合做人力資源工作的人員拒之門外，所以這種意識要刻意地糾正。因為文憑已經(jīng)是既成事實，最重要的是挖掘他那些軟性的東西。因此，這是一個沒有意義的命題。你認(rèn)為做了一筆合適的業(yè)務(wù)。尋找“超人”【心得體會】___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________職位分析是一種系統(tǒng)地收集與職位有關(guān)信息的過程，包括任職條件、工作職責(zé)、工作環(huán)境、工作強(qiáng)度以及工作的其他特征。職位分析對人力資源其它模塊有非常重要的依據(jù)作用。_職位分析是人員定編的基礎(chǔ)一個組織需要多少人，為什么要設(shè)這些崗位，都要建立在工作分析的基礎(chǔ)之上。_職位分析也是晉升考核的依據(jù)這個崗位為什么存在，如果不設(shè)立這個崗位會有什么后果。在收集與分析信息的時候，可以詢問現(xiàn)在的任職者，他從事了哪些和本職無關(guān)的工作，或者他認(rèn)為他從事的這些工作應(yīng)該由哪個部門去做，就可以區(qū)分出他的、別人的和他還沒有做的工作。（1）財務(wù)權(quán)：資金審批額度和范圍。（5）管理權(quán)：要管理多少人，管理什么樣的下屬，下屬中有沒有管理者，有沒有技術(shù)人員，這些管理者是中級管理者，還是高級管理者。（2）工作經(jīng)驗。（6）個性要求：這一項是選擇性的。如職位的體力消耗程度，壓力、耐力、精神緊張程度等。對耐力、氣力、堅持力、控制力、調(diào)整力的要求。二是復(fù)雜性。這個職位可以晉升到哪些職位，可以轉(zhuǎn)換到哪些職位，以及哪些職位可以轉(zhuǎn)換到這個職位，這些有助于未來做職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時使用。表3－1 職位分析的具體內(nèi)容列表序號內(nèi)容概略（1）基本信息（2）設(shè)立崗位的目的（3）工作職責(zé)和內(nèi)容（4）職位的組織結(jié)構(gòu)圖（5）職位的權(quán)力與責(zé)任財務(wù)計劃決策建議管理自我管理經(jīng)濟(jì)責(zé)任在企業(yè)聲譽方面和內(nèi)部組織方面的權(quán)力和義務(wù)職業(yè)分析包含13個內(nèi)容，這些內(nèi)容有的是非常必要的，有的信息要根據(jù)企業(yè)的特點、企業(yè)所屬行業(yè)、規(guī)模、人員的構(gòu)成來做一些調(diào)整。就是指搜集職位分析信息的方法，主要有問卷法、訪談法、觀察法和工作日寫實法，也叫現(xiàn)場工作日志法。u要有一個設(shè)計比較完善的訪談提綱來支持你的問題；u需要被訪談?wù)甙凑展ぷ鞯闹匾潭葘ぷ髯鲆恍┝信e，不要有遺漏；u訪談完之后，還要進(jìn)行訪談資料的核對和檢查。表4－1 職位分析方法比較表序號名稱優(yōu)點缺點(1)問卷法—效率比較高，比較節(jié)省時間工作流程，減少誤解占用時間長，只適用于流水線及周期短、規(guī)律性強(qiáng)的工作(4)工作日寫實法可以提供完整的工作畫面占用時間長，適用于中低級員工及工人什么是職位評估職位評估又叫崗位測評、崗位評價，它是在職位描述的基礎(chǔ)上對職位價值的一種評價過程。職位評估的作用職位評估最核心的作用是得出一個職位的等級，這個職位等級又和薪酬相關(guān)聯(lián)，有的又和福利制度、出差待遇，甚至與股權(quán)分配相關(guān)聯(lián)，所以職位評估是薪酬分配的重要前提條件。把公司里所有的職位按得分的多少進(jìn)行排序。因素分析法需要把影響職位的因素羅列出來，比如勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度、勞動條件等這些因素，設(shè)置不同的權(quán)重，然后給出不同的得分。也有一些國內(nèi)的人力資源專家，根據(jù)國際上流行的職位評估方法，開發(fā)出適合中國特色的職位評估方法，在企業(yè)里采用