招聘管理與結(jié)構(gòu)化面試技巧培訓(xùn)教材-wenkub
2023-03-08 23:04:34 本頁面
【正文】 縮短工時(shí) 勞務(wù)輸出n 短缺調(diào)整政策：內(nèi)部調(diào)劑 臨時(shí)加班 對外招聘 工作外包 借調(diào)租賃中人網(wǎng)組織人力資源狀況分析n 2）人與事結(jié)構(gòu)配置分析 —— 用人所長 根據(jù)組織職能、崗位職責(zé)任務(wù)確定適當(dāng)?shù)娜藛T 將合適的人員安排在合適的崗位上n 3）人與事質(zhì)量配置分析 —— 難易適當(dāng) 工作難度與人員素質(zhì)相適應(yīng) 克服高能低就和低能高任的傾向中人網(wǎng)組織人力資源狀況分析n 4）人與工作負(fù)荷的合理性分析 勞動(dòng)強(qiáng)度負(fù)荷合理，勞動(dòng)時(shí)間適度n 5）人員使用效果分析 人員能力與工作績效的二維分析 高能高績 —— 留住與重用 低能高績 —— 培訓(xùn)提高 高能低績 —— 激勵(lì)約束 低能低績 —— 培訓(xùn) 整改 人事調(diào)整中人網(wǎng)部門招聘申請計(jì)劃的制定n 招聘人員申請表中人網(wǎng)招聘職責(zé)在不同部門的劃分人力資源部門 其他部門進(jìn)行招聘規(guī)劃；組織招聘活動(dòng)；參加面試甄選；進(jìn)行綜合評價(jià)；辦理入職手續(xù)；組織招聘評估；組織入職培訓(xùn)。n 行為邏輯面試強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者 客觀的行為表征 ，而不是主觀的意愿或概念性的思考；n 行為邏輯面試從應(yīng)聘者提供的基本信息出發(fā)，逐步深入地挖掘其內(nèi)在潛質(zhì)；主要是通過過去行為的表現(xiàn)來推斷未來的工作表現(xiàn)n 行為邏輯面試強(qiáng)調(diào)人的不同行為、外在表現(xiàn)與內(nèi)在潛質(zhì)之間存在內(nèi)在邏輯，面試問題也應(yīng)該注意邏輯性與關(guān)聯(lián)性。n 在面試實(shí)施過程中，可以是一對一的面試，也可以是多對一的面試，在采用多對一模式時(shí)，應(yīng)在事先有明確的分工n 采取主題討論模式時(shí)，一般由人力資源部門主持，用人部門負(fù)責(zé)人及公司負(fù)責(zé)人作觀察者。5. 喜歡那些極端型的人才加盟 —“ 如果兩位高級主管的想法一樣，其中一位便是多余的 ” ；中人網(wǎng)比爾 主要職責(zé)成為確定任職者的 KSA主要依據(jù)。中人網(wǎng)? 演練： 制定面試維度表中人網(wǎng)Ⅲ 、如何有效識別和篩選簡歷n 對求職簡歷的規(guī)范管理u 按照應(yīng)聘職位分類u 對分類基礎(chǔ)上按順序編號u 對基本任職條件進(jìn)行識別、計(jì)分u 運(yùn)用計(jì)算機(jī)進(jìn)行管理：規(guī)范的求職表中人網(wǎng)快速、準(zhǔn)確篩選大量簡歷n 盡可能采用相同格式的入職申請表，以便于快速識別與管理n 可能的話要求求職者提供電子申請表n 設(shè)計(jì)專門的簡歷篩選表，采用計(jì)分法，同時(shí)確定否決項(xiàng)，由專人逐一核對填寫n 簡歷篩選的主要內(nèi)容是基本的任職條件，包括：學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)（年限）、專業(yè)資格等，對一些較難招到合格人選的崗位可以放寬條件中人網(wǎng)? 簡歷篩選記錄表中人網(wǎng)行業(yè)及專業(yè)工作時(shí)間的連貫性在各階段工作時(shí)間：太長與太短審讀簡歷的關(guān)鍵n 審閱簡歷是面試前必不可少的重要工作，是面試提問的基礎(chǔ)。中人網(wǎng)面試官審閱簡歷時(shí)應(yīng)作關(guān)鍵記錄n 反映應(yīng)聘人職業(yè)發(fā)展要點(diǎn)n 體現(xiàn)應(yīng)聘人經(jīng)驗(yàn)的關(guān)鍵點(diǎn)n 體現(xiàn) 應(yīng)聘人業(yè)績的關(guān)鍵點(diǎn)n 感到應(yīng)聘人有意回避的要點(diǎn)n 對簡歷有所疑惑的要點(diǎn)中人網(wǎng)? 演練：審閱簡歷確定樣本簡歷中需要在面試中特別關(guān)注的職業(yè)發(fā)展點(diǎn)、業(yè)績點(diǎn)和疑惑點(diǎn)等。n 目的：通過過去的行為表現(xiàn)，判斷其是否具備相應(yīng)的工作經(jīng)驗(yàn)與工作能力，以及相關(guān)的分析問題、處理問題的綜合能力。中人網(wǎng)?討論：面試人的問題有效嗎？中人網(wǎng)應(yīng)變（智力）式問題：暗藏玄機(jī)n 定義 ：通過提出一些有難度，甚至兩難或多難的問題讓應(yīng)聘者來回答和分析n 目的：判斷應(yīng)聘者邏輯思維能力，分析問題的能力，以及能否透過現(xiàn)象看到事物的本質(zhì)n 注意：此類問題不是游戲類的 “腦筋急轉(zhuǎn)彎 ”，在問題的背后一定要有面試人隱含著的考察要素n 舉例：中人網(wǎng)動(dòng)機(jī)式問題 :意欲何為n 定義 ：了解應(yīng)聘者為何要變換工作，以及在工作中看重什么的問候n 目的：了解其求職的真實(shí)動(dòng)因，判斷是否有說服力n 價(jià)值觀：在動(dòng)機(jī)測試中也可以看到應(yīng)聘者的價(jià)值觀是否與公司文化相符合。n 舉例：中人網(wǎng)?寶潔公司的經(jīng)典八問n 第一，請你舉一個(gè)具體的例子，說明你是如何設(shè)定一個(gè)目標(biāo)然后達(dá)到它。中人網(wǎng)n 第五，請你舉一個(gè)例子，說明在完成一項(xiàng)重要任務(wù)時(shí)，你是怎樣和他人進(jìn)行有效合作的。中人網(wǎng)其它問題：應(yīng)聘者的自我認(rèn)知n 認(rèn)識自我是非常重要的，尤其要關(guān)注應(yīng)聘者在自我認(rèn)識方面的以下內(nèi)容t 職業(yè)發(fā)展計(jì)劃t 優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)n 職業(yè)發(fā)展預(yù)期與公司是否相符n 優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)是否能在其經(jīng)歷中體現(xiàn)中人網(wǎng)? 演練：現(xiàn)場招聘中人網(wǎng)校園招聘的實(shí)施重點(diǎn)n 提前做好與校方的溝通，確定時(shí)間、地點(diǎn)及場次n 做好公司的宣傳廣告（包括貼圖與發(fā)放資料等）n 確定公司宣傳演講的時(shí)間、場點(diǎn)n 確定公司宣傳主講人員及宣講主題n 預(yù)設(shè)學(xué)生可能問及的主要問題及答案n 準(zhǔn)備必要的通訊設(shè)備n 組建校園招聘團(tuán)隊(duì)n 準(zhǔn)備充足的招聘材料n 有效組織和控制校園招聘各環(huán)節(jié)中人網(wǎng)? Google 的用人之道中人網(wǎng)Ⅴ 、面試過程控制及常見誤區(qū)中人網(wǎng)如何做好面試記錄u 按照面試維度及所提問題記錄要點(diǎn)u 簡要記錄應(yīng)聘者的案例與回答要點(diǎn)u 讓應(yīng)聘者知道你在記錄，但不要讓他看到記錄的內(nèi)容u 不要因?yàn)橛?
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