【正文】 要取決于想通過職業(yè)分析達(dá)到一個(gè)什么樣的目的，也就是說，職業(yè)分析的目的決定了選擇什么樣的職業(yè)分析內(nèi)容和方式。（1）獲得工作分析信息比較快，效率比較高，比較節(jié)省時(shí)間。（1）設(shè)計(jì)問卷需要比較高的水平，需要花時(shí)間。訪談法訪談法一共有三種主要的表現(xiàn)形式：第一種是對(duì)每個(gè)員工進(jìn)行個(gè)別訪談；第二種是對(duì)所從事這個(gè)職位的員工進(jìn)行集體訪談；第三種是對(duì)這個(gè)職位的上級(jí)主管進(jìn)行訪談，由他來介紹或者是回答這個(gè)職位的相關(guān)信息。（1）可以讓員工理解問題，并進(jìn)行清楚的回答，如果回答不清楚，工作分析的專員可以當(dāng)面問他。（1）有些員工會(huì)有意無意地夸大職位的重要性，有可能會(huì)把某些不屬于他的信息或工作職責(zé)寫上去。這種方法主要是和上級(jí)主管進(jìn)行核對(duì)，也可以將相同職位的任職者的信息進(jìn)行對(duì)比。表4－1【參考答案】訪談法的典型提問方式：你所從事的是一種什么樣的工作？你所在職位的主要工作職責(zé)是什么？你又是如何做的？你的工作環(huán)境與別人的有什么不同？做這項(xiàng)工作所要具備的教育程度、工作經(jīng)歷、技能是怎樣的？它要求你必須具備什么學(xué)歷或工作許可證？你都參與哪些活動(dòng)？這種工作的職責(zé)和任務(wù)是什么？你所從事的工作的基本職責(zé)是什么？說明你工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)有哪些？你真正參與的活動(dòng)都包括哪些？你的責(zé)任是什么？你的工作環(huán)境和工作條件是怎樣的？工作對(duì)身體的要求是怎樣的？工作對(duì)情緒和腦力的要求又是怎樣的？工作對(duì)安全和健康的影響如何？在工作中你有可能會(huì)受到身體傷害嗎？你在工作時(shí)會(huì)暴露于非正常的工作條件之下嗎？職位評(píng)估的內(nèi)容職位描述是建立在職位分析基礎(chǔ)上的，職位評(píng)價(jià)又建立在職位描述的基礎(chǔ)上。另外職位評(píng)估是建立薪酬體系的基礎(chǔ)，同樣，職位評(píng)估或職位評(píng)價(jià)也是確立職業(yè)發(fā)展路徑的依據(jù)之一。這種方法被很多企業(yè)所采用，它的好處就是比較簡(jiǎn)單易行，但是科學(xué)性太差，所以這種方法只是用于一些不很規(guī)范的、小型的、老板個(gè)人權(quán)威比較強(qiáng)的公司。每一個(gè)職位都按照這個(gè)評(píng)價(jià)體系進(jìn)行打分，這是因素評(píng)分法。表4－2【自檢】你知道職位評(píng)估的作用嗎？你的職位在公司里算不算是最重要的？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【本講總結(jié)】職位分析是建立職位說明書的基礎(chǔ)，所以，獲得全面的信息非常重要?！拘牡皿w會(huì)】___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________什么是職位描述為什么要寫工作說明書所以說職位說明書是人力資源管理的基石。職位描述的組合要素該職位是屬于哪個(gè)大的部門。擔(dān)任這個(gè)職位的上級(jí)的頭銜是什么。這個(gè)職位要與哪些部門、哪一類人員打交道。還要概括地說明這個(gè)職位主要的工作內(nèi)容，衡量的標(biāo)準(zhǔn)是什么，職責(zé)是負(fù)全責(zé)、部分負(fù)責(zé)還是協(xié)助完成。 人力資源經(jīng)理的工作說明書【本講總結(jié)】本講介紹了職位描述，也就是職位說明書的基本內(nèi)容，使我們比較詳細(xì)地了解到職位說明書的組合要素，為學(xué)習(xí)和制作職位說明書打下了基礎(chǔ)。現(xiàn)在比較提倡以能力為核心的人力資源管理，所以對(duì)職位能力要求的分級(jí)也需要做些規(guī)定。 人力資源經(jīng)理能力要求所謂分級(jí)就是對(duì)每一項(xiàng)能力都有一個(gè)定義?？梢婋m然都要求溝通能力，但溝通能力的定義和分級(jí)是不一樣的，這些在職位說明書當(dāng)中應(yīng)該體現(xiàn)。那最簡(jiǎn)略的是什么呢？只有職責(zé)部分，這也算是一個(gè)職位說明書。240。多用動(dòng)賓結(jié)構(gòu)的詞組如：銷售的職責(zé)是在計(jì)劃的費(fèi)用內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)控制銷售活動(dòng)以取得預(yù)期的銷售額?！咀詸z】假設(shè)你服務(wù)的公司成立時(shí)間不長(zhǎng)，現(xiàn)在需要你來制作一份職位說明書，你該依據(jù)什么來做？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________因?yàn)檫@一點(diǎn)也是和目標(biāo)管理和績(jī)效考核相聯(lián)系的，工作說明書可以為這些工作提供依據(jù)。如果一個(gè)企業(yè)連工作規(guī)范也沒有，人們?nèi)菀渍J(rèn)為它沒有前途。因?yàn)槁毼徽f明只是工作分析的一個(gè)結(jié)果，工作分析是一個(gè)前提，所以要制作好職位說明書，就要設(shè)計(jì)好工作分析的問卷，讓任職者和任職者的上級(jí)進(jìn)行填寫，然后轉(zhuǎn)換成職位說明書。事事有人干，就是避免出現(xiàn)有活兒沒人做的情況；人人有事干，主要是考慮工作的飽滿程度。職位分析和職位描述，我們看到的結(jié)果不過是一頁一頁的紙，但是最重要的是，在這個(gè)過程當(dāng)中我們理清了思想：這個(gè)部門究竟該配多少人，每一個(gè)人的職責(zé)是什么？如何來考核他？思路一下子清晰起來，所以這個(gè)過程比結(jié)果還重要?！拘牡皿w會(huì)】___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________選才如何為企業(yè)帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)那么，選才能給公司帶來什么競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)呢？面試的過程是這樣的：首先，他們把參加面試的應(yīng)聘者每20人分為一組，讓它們都坐在會(huì)議室里，然后讓每個(gè)人排著隊(duì)到前面來演講三分鐘，主要講述你叫什么名字，應(yīng)聘什么職位，為什么能應(yīng)聘這個(gè)職位，只講三分鐘，時(shí)間一到就換人。因?yàn)槲髂虾娇展緩?qiáng)調(diào)的是客戶服務(wù)意識(shí)，所以那些來回遛達(dá)、接電話、看報(bào)紙、寫自己的東西、跟別人交頭接耳、輕蔑之色溢于言表的人在初次面試時(shí)就被淘汰了。面試中很有名的一個(gè)做法叫聲東擊西，就是表面上好像看的是這個(gè)方面，實(shí)際上看的是另外一個(gè)方面，這個(gè)案例就是典型的聲東擊西。它取得的這個(gè)業(yè)績(jī)是因?yàn)樗袑?duì)了人！是因?yàn)樗麄儼衙嬖嚨摹伴T檻”給設(shè)對(duì)了。結(jié)果一個(gè)月后，發(fā)現(xiàn)這個(gè)人非常怕吵，他總是一個(gè)人在衛(wèi)生間里計(jì)算公式，而且團(tuán)隊(duì)合作精神很差，沒有人愿意和他共事。再舉個(gè)例子，有一個(gè)攝像家，他在海底用一種特殊的鏡頭拍到了一個(gè)冰山整個(gè)的圖形，他拍的那個(gè)冰山是透明的，他發(fā)現(xiàn)海平面上冰山露出來的那個(gè)小角特別小，但是海平面下的冰山要綿延很長(zhǎng)?！咀詸z】你認(rèn)為組織的成敗關(guān)鍵在哪兒？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________選才過程中部門的職責(zé)人力資源部的職責(zé)主要包括：_設(shè)計(jì)申請(qǐng)表格_組織面試_實(shí)施心理測(cè)驗(yàn)_取證，這只是某些關(guān)鍵職位的需要_參與錄用決定，人力資源部只是建議而無權(quán)決定_為經(jīng)理提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和咨詢面試以后，對(duì)本部門職位的候選人做出評(píng)估。面試選才的方式優(yōu)點(diǎn)：早些去除不合格的人選，節(jié)省領(lǐng)導(dǎo)的時(shí)間。系列化面試不是由一個(gè)部門來做出錄用決定，而是多個(gè)相關(guān)部門看了以后，最后商議做出是否錄用的決定。缺點(diǎn)：容易造成拖延。優(yōu)點(diǎn)：從多方位考核，節(jié)省時(shí)間，不容易錯(cuò)過一些話題。 面試選才方式比較【自檢】公司準(zhǔn)備招聘一名銷售總監(jiān)，請(qǐng)你來決定使用哪種招聘的方式，你將如何選擇？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________本講再一次強(qiáng)調(diào)了招聘過程中人力資源部和其他部門的作用，告訴我們?nèi)肆Y源部在招聘過程中只起到輔助的作用?！拘牡皿w會(huì)】___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【自檢】第一次就選對(duì)人有什么好處呢？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________面試之前，應(yīng)聘人員通常要填寫一個(gè)求職申請(qǐng)表，申請(qǐng)表里主要填寫工作情況、教育情況、具備的技能等等。每個(gè)求職申請(qǐng)表都要寫：“我確認(rèn)以上信息屬實(shí)，如果一旦發(fā)現(xiàn)有不屬實(shí)的地方，我愿意接受任何處理，甚至被辭退”，表格里一定要寫上這樣一句話?？梢?，“選拔就從求職申請(qǐng)表開始”這句話是很有道理的。 簡(jiǎn)歷與申請(qǐng)表的比較行為表現(xiàn)和面試相結(jié)合【參考答案】第二句。如果這個(gè)候選人的上一家工作跟你這個(gè)行業(yè)比較相關(guān)，跟你這個(gè)職位又比較接近，那么近過他過去的行為就有可能能預(yù)示將來，所以你要不斷地看，他過去那些工作成績(jī)?cè)趺礃?，工作方式怎么樣，你就能推斷出他在你這里以后會(huì)怎么樣，所以我們才追問他過去的行為，而不問“你將要怎么樣。面試問題的選擇有以下幾個(gè)要求：STAR方法是衡量問題是否有價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)。Ａ是Action，行動(dòng)，你采取了哪些行動(dòng)?？聪旅孢@些問題，如“你是一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)嗎？”“你能承受壓力嗎？”“你團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力如何”這些問題能引出這四個(gè)角嗎？不能?！彼膫€(gè)角都具備了，這時(shí)候他的答案就比較有可信度，因?yàn)槭撬^去曾做過的事情，情景、時(shí)間、地點(diǎn)、人物、中心思想全都具備。表82如何識(shí)別虛假信息表8－3”你可以從他的話中發(fā)現(xiàn)他老在說“我們”，他沒有在說“我”。如果你發(fā)現(xiàn)，問候選人一個(gè)問題，他特別流暢地回答你，就像背書一樣，這極有可能是面試過好幾次了，或者頭一天晚上準(zhǔn)備好，背下來了。遇到這種情況，可以在他背得特別高興的時(shí)候，你特別自然地說：“稍微打斷一下，你剛才說那點(diǎn)挺好的，我特別感興趣，你能再重復(fù)一遍嗎？”你就會(huì)發(fā)現(xiàn)，前頭那段他就接不上了。千萬不能還沒見著人，僅憑電話面試就做出錄用和不錄用的決定，這種情況經(jīng)常發(fā)生在在各地都有分公司，而總部只有一個(gè)人負(fù)責(zé)的招聘。表8－4【參考答案】有人曾經(jīng)對(duì)人的無意識(shí)身體表現(xiàn)作過研究，并將這種表現(xiàn)稱作“體相語言”，體相語言可以真實(shí)地表現(xiàn)人的內(nèi)心活動(dòng)。在面試時(shí)，除了要通過詢問反映行為表現(xiàn)的問題以獲取有利的信息外，還需對(duì)候選人的身體語言進(jìn)行關(guān)注，這方面可以真實(shí)反映他的內(nèi)心活動(dòng)，以便判斷他所提供信息的真?zhèn)??！颈局v要點(diǎn)】設(shè)計(jì)面試的圍度根據(jù)圍度制訂面試計(jì)劃面試前的準(zhǔn)備工作如前面提到過的冰山，硬性技能正如冰山浮在水上的那部分，而軟性技能則是山在海平面下那部分，所以我們要把這個(gè)職位最重要的要求確定出來。也就是說,這個(gè)職位可能有自己的崗位說明書，崗位說明書上他要干的事很多，但是從中總結(jié)出來這個(gè)職位要的五個(gè)最基本的技能，把它組成五個(gè)圍度。而Ａ型正好相反，特別外向，越是艱險(xiǎn)越向前，越困難干勁越足。找銷售人員就是找愛跟人打交道的人，找人力資源部的人也是找愛跟人打交道的人，各崗位對(duì)圍度的要求是不一樣的。對(duì)于大公司的銷售人員來說，這一點(diǎn)是必不可少的。 銷售人員的圍度有了這五個(gè)職位圍度以后，招聘專員要對(duì)所有應(yīng)聘銷售代表的人都問這五個(gè)圍度，因?yàn)閯e的都不是經(jīng)理們認(rèn)為最重要的。如果不做結(jié)構(gòu)化面試，通常部門經(jīng)理會(huì)問什么？海闊天空地閑聊，等面試完了發(fā)現(xiàn)一個(gè)人有一個(gè)優(yōu)點(diǎn)，到底哪個(gè)優(yōu)點(diǎn)才是作為銷售代表最重要的呢？不知道?！緟⒖即鸢浮竣僮晕壹?lì)②和別人和諧相處③把交流技術(shù)信息換成具備本職位特定的技術(shù)信息④專業(yè)的行為⑤把有說服力，有影響力換成細(xì)心周到如果把應(yīng)聘職位換成總經(jīng)理秘書，應(yīng)該加上自我指導(dǎo)、自我激勵(lì)?！边@樣ＳＴＡＲ就出來了，然后根據(jù)他做的事情判斷，他是不是能跟別人和諧共處。②和別人和諧相處。一個(gè)人力資源部經(jīng)理需要穿著得體、談吐大方、舉止優(yōu)雅，能夠站在公司立場(chǎng)上說話。因?yàn)閷?duì)人力資源經(jīng)理來講，員工是客戶，經(jīng)理也是客戶，說服他們，把理念、系統(tǒng)賣給他們，跟銷售一樣。舉個(gè)例子，如果想了解應(yīng)聘者是否與別人和諧相處。問完了一個(gè)圍度做一個(gè)記號(hào)，再接著下一個(gè)，這可以，把主動(dòng)權(quán)掌握在自己手里。表93制定好圍度、設(shè)計(jì)好問題以后，就可以進(jìn)行面試了。如果你對(duì)這個(gè)候選人比較滿意，可以讓他把小冊(cè)子帶回去細(xì)看。，熟悉要問的問題最好讓職位圍度及要問的問題爛熟于胸，免得出現(xiàn)漏問或錯(cuò)問的情況。面試場(chǎng)所盡量安排在一個(gè)專業(yè)的會(huì)議室里。你認(rèn)為這種面試有什么問題？_________________________________________________________________________________________