mba實戰(zhàn)經(jīng)驗之常見的誤區(qū)-預(yù)覽頁
【正文】 無積極性、是否發(fā)自內(nèi)心認(rèn)同等等都不太關(guān)注，更不要說如何去激勵下屬了。你來這里就是要工作，不能講什么條件……”。不能只重業(yè)務(wù)而忽略了下屬的正當(dāng)要求，下屬也同樣是有各種需求和要求的，別忘了要適時地激勵下屬——包括對過程和結(jié)果，激勵在管理過程中充當(dāng)著重要的角色，能夠促使下屬高效率地完成任務(wù)。 發(fā)發(fā)獎金激勵從下屬的內(nèi)在動力出發(fā)，使員工在開始工作時就充滿熱情，發(fā)揮潛在的能量，它是一種內(nèi)在的、更深刻的激勵下屬工作的方式。激勵就是錢的問題只相信金錢的巨大力量，而沒有考慮你的財力資源是有限的，為什么不試著使用一些投資少或者不用投資而同樣產(chǎn)生激勵的方法呢？我的部門業(yè)績挺好，用不著激勵。誰不好好干我就開了他。需要層次理論 第三層次：社會需要。第五層次：自我實現(xiàn)需要。圖191 需要層次圖當(dāng)一種需要滿足后，另一種更高層次的需要就會占主導(dǎo)地位。低級的需要主要是從外部使人得到滿足，高級需要主要是從內(nèi)部使人得到滿足。在充分了解下屬的需要后，才能針對不同的需要，采用不同的激勵方式。所以，職業(yè)經(jīng)理要分別了解他們的需要，并根據(jù)他們的需要層次，采取相應(yīng)的激勵方法，千萬不能一刀切。了解下屬的真正需要之后，才能有針對性地實施激勵。240。他是否喜歡和他人接觸？喜歡和哪一類人接觸？240。他是否由于缺乏知識、缺乏表達(dá)自己的技巧以至和他人在一起時會緊張？240。他是否有壓抑感？240。他有沒有干擾其工作的個人問題？這些問題如何影響他的工作？240。他是否對你有信任感？240。這樣，你才能利用抱怨來解決問題及改善整個團(tuán)隊的工作動機。消極的抱怨是指和工作沒有直接關(guān)系的抱怨。向下屬發(fā)放經(jīng)過精心設(shè)計的問卷，通過問卷的統(tǒng)計與分析，了解下屬的需要。請根據(jù)你對現(xiàn)有工作（或最近工作）的感受回答。請將代表被你評定的特性究竟有多少的那個數(shù)字圈出來。每一種只能圈一個數(shù)。？？？（最少）1 2 3 4 5 6 7 （最多） 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 ？？？（最少）1 2 3 4 5 6 7 （最多） 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 ？？？（最少）1 2 3 4 5 6 7 （最多） 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 ？？？（最少）1 2 3 4 5 6 7 （最多） 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 ？？？（最少）1 2 3 4 5 6 7 （最多） 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 ？？？（最少）1 2 3 4 5 6 7 （最多） 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 評分表中最末一行，是美國管理人員的平均分?jǐn)?shù)，這是波特在抽樣中對1916年各級管理干部所做的調(diào)查，可供參考對照。安全5b5a=請?zhí)顚懸韵碌摹靶枰匾员怼?，把你在問卷中各特性的c句中所圈出的數(shù)目字填入此表中相應(yīng)欄內(nèi)，并逐欄予以小計，再以相應(yīng)的恰當(dāng)數(shù)去除。需要重要性表下面列有對美國各級管理人員中抽樣調(diào)查所得的分?jǐn)?shù)，可以與你自己所得的分?jǐn)?shù)對照參考。需要將這兩個表與你自己相應(yīng)分?jǐn)?shù)對比一下，你最重要的需要得到滿足了嗎？你的分?jǐn)?shù)跟哪類管理者的平均分?jǐn)?shù)相近？你所獲得的結(jié)果對你的行為有什么影響？請與其它同事討論一下此結(jié)果，看能說明什么問題。
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