新版勞動合同法知識問答-預覽頁
【正文】 勞動者協(xié)商確定。根據(jù)《勞動合同法》第十九條的規(guī)定，試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。 《勞動合同法》第三十九條規(guī)定的情形包括：(1)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的； (2)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；(3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； (4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；(5)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的；(6)被依法追究刑事責任的。 36．用人單位與勞動者約定培訓服務(wù)期時，能否同時約定違約金? 根據(jù)《勞動合同法》第二十二條的規(guī)定，用人單位與勞動者約定培訓服務(wù)期時，可以同時約定違約金。用人單他與勞動符約定服務(wù)期的．不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報酬。同時，自解除或者終止勞動合同開始計算，對上述人員競業(yè)限制的期限不得超過兩年。部分無效勞動合同，是指由于法定的理由自訂立之日起，部分條款就沒有法律效力的勞動合同。44．勞動合同的某一條款無效，是否會導致整個勞動合同無效?根據(jù)《勞動合同法》第二十七條的規(guī)定，勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。47．用人單位安排加班的，應如何向勞動者支付加班費? 。49．用人單位主要負責人變更，原勞動合同怎么辦?根據(jù)《勞動合同法》第三十三條的規(guī)定，用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行 。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。 56．在什么情形下，勞動者可以隨時通知解除勞動合同? 根據(jù)《勞動合同法》第三十八條的規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：(1)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；(2)未及時足額支付勞動報酬的；(3)未依法為勞動者繳納社會保險費的；(4)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；(5)因用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，或用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利，以及勞動合同內(nèi)容違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定，致使勞動合同無效的；(6)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。只要勞動者提前30日以書面形式通知了用人單位，就有權(quán)解除勞動合同，用人單位不得阻撓（依法約定了培訓服務(wù)期的，勞動者應當按照依法約定的違約金承擔違約責任)：但是，如果勞動者沒有提前30日以書面形式通知用人單位，則屬于違法解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。 62．用人單位裁減人員時，應當遵守什么程序?根據(jù)《勞動合同法》第四十一條的規(guī)定，用人單位裁減人員，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況．聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，才可以裁減人員．63．用人單位裁減人員時，應當優(yōu)先留用哪些人員?根據(jù)《勞動合同法》第四十一條的規(guī)定，用人單位裁減人員，應當優(yōu)先留用下列人員：(1)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；(2)與本單位訂立無固定期限勞動合同的；(3)家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。實際工作年限10年以下的，在本單位工作5年以下的為3個月；5年以上的為6個月。哺乳期是女職工哺育未滿l周歲嬰兒的時間。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。勞動合同中約定勞動合同終止條件的，該條款無效． 71．對哪些勞動者，在其無過錯時，用人單位在勞動合同期滿時不得與其終止勞動合同? 根據(jù)《勞動合同法》第四十五條的規(guī)定，對下列勞動者，勞動合同期滿后，用人單位不得與其終止勞動合同。即：完全喪失勞動能力(一至四級傷殘)的工傷職工，用人單位不得與其終止勞動合同；大部分喪失勞動能力(五至六級傷殘)的工傷職工，經(jīng)勞動者本人提出，用人單位可以與其終止勞動合同，并依法支付一次性傷殘醫(yī)療補助金和一次性傷殘就業(yè)補助金；部分喪失勞動能力(七至十級傷殘)的工傷職工，用人單位可以與其終止勞動合同，并依法支付一次性傷殘醫(yī)療補助金和一次性傷殘就業(yè)補助金。 74．用人單位單方提出解除勞動合同的，是否支付經(jīng)濟補償? 根據(jù)《勞動合同法》第四十六條的規(guī)定，下列情形下，用人單位單方解除勞動合同的．應當向勞動者支付經(jīng)濟補償：(1)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的：即勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生最大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的，用人單位在提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后解除勞動合同的．(2)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY3倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^l 2年。 78．勞動合同解除或者終止后，勞動者應當從行什么義務(wù)? 根據(jù)《勞動合同法》第五十條的規(guī)定，勞動合同解除或者終止時，勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接；同時，在勞動合同解除或者終止后．勞動者應當按照勞動合同的約定，保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項，履行競業(yè)限制義務(wù)11 / 1
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