【服務管理】培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃-預覽頁
【正文】 ，也是進行培訓評估的基礎，因而它是搞好培訓工作的關鍵。組織分析的目的是在收集與分析組織績效和組織特質(zhì)的基礎上，確認績效問題及其病因，尋找可能解決的辦法，為培訓部門提供參考。假若組織目標模糊不清時，培訓規(guī)劃的設計與執(zhí)行就顯得很困難。一般情況下，通過對下面問題的分析，就可了解一個組織資源的大致情況。組織特質(zhì)與環(huán)境分析主要是對組織的系統(tǒng)結構、文化、資訊傳播情況的了解。 資訊傳播特質(zhì)。工作分析需要富有工作經(jīng)驗的員工積極參與，以提供完整的工作信息與資料。工作簡介主要說明一項工作的性質(zhì)與范圍，使閱讀者能很快建立一個較為正確的印象。而每項工作單元又可加注各工作的性質(zhì)、工作頻率工作的重要性等補充資料，這對員工執(zhí)行工作，管理層進行工作考核和進行特殊工作分析皆有益處。程序性工作分析。 系統(tǒng)流程分析主要是應用電腦流程的概念和符號，描繪系統(tǒng)間重要元件的關系，并配合簡單的文字，說明系統(tǒng)背后的基本原理。檢修分析集中于探討診斷分析所需的知識和診斷過程中所必須使用儀器的知識技能。知識性工作屬于內(nèi)在思維的工作行為，可以說是人與人，或人與知識間的交流互動，而且是以不具形體的知識為橋梁，進行理性的思考、溝通與協(xié)調(diào)，以達成工作需求。 工作者分析主要是通過分析工作人員個體現(xiàn)有狀況與應有狀況之間的差距，來確定誰需要和應該接受培訓以及培訓的內(nèi)容。 (2)員工的自我評價。 (4)員工態(tài)度評價。 (2)組織分析（organization analysis） 培訓的必要性和適當性，以及組織文化的配合是及其重要的前提，否則培訓后，如果造成公司內(nèi)更大的認知差異，就得不償失了。 (5)績效考評（performance appraisal） 合理而公平的績效考核可以顯示員工能力缺陷，在期末績效考核完成后，反映員工需要改善的計劃，能夠激發(fā)其潛力，因此績效考核成為確定培訓需求的重要來源。以下是企業(yè)培訓開發(fā)的“動機行為模型”和針對客戶企業(yè)中不同對象和不同崗位的課程開發(fā)模型。主要從大綱所反映的培訓目的、培訓方式與培訓內(nèi)容、培訓風格等方面的信息評價課程對與企業(yè)年度培訓課程設計的吻合程度。試講的評價標準為IMPACT培訓師與課程評價標準：I（Interactive）：互動的。P（Practice）：多練習。C（Creative）：有創(chuàng)意。 四、年度培訓預算與使用 企業(yè)培訓的總預算及其使用 (1)企業(yè)培訓的總預算。 (2)企業(yè)培訓總預算的使用。 派遣員工參加外部培訓 (1)培訓公司的成本分割。 企業(yè)內(nèi)部培訓 企業(yè)內(nèi)部培訓簡稱內(nèi)訓，其費用由于形式不同而差異很大。 (2)聘請培訓師內(nèi)訓。這種形式最好，但費用也最高，但與派遣相同人數(shù)的員工參加外部培訓費用相比，又便宜不少。 五、培訓效果的測定與反饋（評估） 培訓效果的測定與反饋對于員工培訓十分重要。主要利用問卷來進行測定，可以問以下問題：受訓者是否喜歡這次培訓？是否認為培訓師很出色？是否認為這次培訓對自己很有幫助？哪些地方可以進一步改進？ 學習層次。這是培訓效果測定的第三層次，可以通過上級、同事、下級、客戶等相關人員對受訓者的業(yè)績進行評估來測定，主要測定受訓者在受訓后行為是否改善，是否運用培訓中的知識、技能，是否在交往中態(tài)度更正確等等。 7 / 7
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