【正文】 機(jī)會，嚴(yán)格批評效果好。 行為特征是：有精力，但沉著平穩(wěn)，行為反映遲緩，不靈活不敏捷；情緒易受抑制，不易表露，行為的內(nèi)傾性明顯；對興奮性行為的改造較容易。 人格特質(zhì)論之一：大五人格理論 有組織、可靠的、仔細(xì)的 想象力 ?好奇心 ?有創(chuàng)意 表達(dá)力強(qiáng)、合群的 沖動、粗心、不負(fù)責(zé)任的 優(yōu)柔寡斷 ?害羞 ?退縮 思想保守 ?缺乏想像力 獨(dú)來獨(dú)往 ?冷漠 ?粗俗 易焦慮沮喪 ?自我 懷疑 體貼 的 ?耐心的 ?寬 大的 情緒穩(wěn)定 ?安全感 ?知足 隨和性 Agreeableness 外向 — 內(nèi)向 Extroversion 心智的 開 放程度 Intellectual Openness 情緒的穩(wěn)定性 Emotional Adjustment 責(zé)任心 Conscientiousness 3．梅爾斯 —伯瑞格類型指標(biāo) ? 榮格（ Karl G. Jung）將人的情緒傾向描述為“內(nèi)向”和“外向”這一對連續(xù)體，不同的人有不同的程度，或者在這兩者之間達(dá)到相對的平衡；把人搜集或感知信息的心理功能描述為“感覺”和“直覺”這一對連續(xù)體，把人評價信息的心理功能描述為“思考”和“感情”這一對連續(xù)體。 ”另一位男士說： “ 我看到那個駱駝的耳朵豎起來，可能聽到了什么東西，這個駱駝肯定是面對一件它很感興趣的事情。比如有的人首先看到是駱駝和唇印，而有的人馬上去做的卻是數(shù)唇印的個數(shù)，還有人一眼看到的是驚奇。用感覺來捕捉信息的人更擅長于捕捉現(xiàn)實(shí)存在的事物，而直覺型的人比較喜歡邏輯思維和猜測。由此可知，決策靠的是對信息的一種預(yù)測，這是一種思維習(xí)慣。就以旅行為例，有些人會在出行前就把要去玩的日程、地點(diǎn)、時間、就餐地點(diǎn)、預(yù)算等事宜詳細(xì)地安排好，他是一個計(jì)劃的安排和制定者；而有些人正好相反，他自己不制定計(jì)劃，而是先看看誰定好了計(jì)劃，然后跟著計(jì)劃者行動，“你讓我去哪兒玩，我就去哪兒玩”。所以，對企業(yè)來說，如果一個老總的觀點(diǎn)不被大家所理解，反而可能是一件對企業(yè)有利的事。這種風(fēng)格的管理者是進(jìn)步和觀念的構(gòu)建者，對組織建立所依據(jù)的原則感興趣，并尋求事件為什么會發(fā)生，機(jī)智靈活，對處理具體事務(wù)不感興趣； ?（ 3）感覺感情型（ SF）：負(fù)責(zé)任的、認(rèn)同的、有良知的。 ? 梅爾斯（ (Myers)和伯瑞格（ Briggs）創(chuàng)立了“梅爾斯一伯瑞格類型指標(biāo)” (MBTI)這一工具，用于測量管理風(fēng)格。 （ 2）內(nèi)控、外控人格和職位對工作報(bào)酬的滿意度存在交互作用。 1981年，特納認(rèn)定 24小時的新聞直播必有市場，創(chuàng)立了有線電視新聞網(wǎng)，取得了難以臵信的效益。 ? 社會型：重視社會和倫理道德問題的價值觀。 四 .人格與組織的匹配 霍蘭德的人格類型與職業(yè)范例 類型 人格特點(diǎn) 職業(yè)范例 現(xiàn)實(shí)型：喜歡從事技術(shù)活動、體力活動 靦腆，誠實(shí)，有耐心，情緒穩(wěn)定，順從，實(shí)際 機(jī)械操作師、裝配工、 農(nóng)民 研究型：喜歡思考、從事組織和理解的腦力活動 善于分析、創(chuàng)新，喜探索，善于獨(dú)立思考 生物學(xué)家、經(jīng)濟(jì)學(xué)家、 數(shù)學(xué)家、新聞撰稿人 社會型：喜交往、樂于助人 喜社交，友善，合群，善解人意 社會工作者、教師、咨詢?nèi)藛T、臨床心理學(xué)家 傳統(tǒng)型：照章辦事，喜從事有條有理、任務(wù)明確的活動 服從，講究效率，缺乏想像力，缺乏靈活性 會計(jì)、公司部門經(jīng)理、 、檔案保管員 企業(yè)型：喜歡說服別人、影響別人、獲取權(quán)力 自信，進(jìn)取，精力充沛，盛氣凌人 律師、房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人公關(guān)專業(yè)人員、 藝術(shù)型：喜歡模糊的、無秩序的活動，有創(chuàng)造性的表達(dá)能力 富于想像力，無序，雜亂，情緒化，不實(shí)際 畫家、音樂家、作家、 室內(nèi)裝飾家 ? 有位廠長，在他長期的工作實(shí)踐中認(rèn)識到學(xué)習(xí)管理科學(xué)的重要性之后，產(chǎn)生對學(xué)習(xí)管理科學(xué)的熱愛，一旦有機(jī)會，便十分踴躍地參加。結(jié)果，發(fā)生了可喜的現(xiàn)象，三個人都轉(zhuǎn)變了態(tài)度，特別是扮演角色的召集人態(tài)度轉(zhuǎn)變得最好。老總柳傳志下定決心要改變這種狀況，于是就頒布了一個制度，誰開會遲到，不僅要罰款還要罰站 5分鐘。有記者在采訪柳傳志的時候問道：聯(lián)想的核心競爭力是什么？柳傳志回答說：我們聯(lián)想的核心競爭力就是我們科學(xué)的管理體系。公司提供禁煙辦公室，在自助食堂里提供低膽固醇食物，撤銷總部大樓的自動售煙機(jī)和售糖機(jī)、開設(shè)免費(fèi)健身課，購買減肥設(shè)備。 ? 有位廠長，在他長期的工作實(shí)踐中認(rèn)識到學(xué)習(xí)管理科學(xué)的重要性之后，產(chǎn)生對學(xué)習(xí)管理科學(xué)的熱愛，一旦有機(jī)會，便十分踴躍地參加。結(jié)果，發(fā)生了可喜的現(xiàn)象，三個人都轉(zhuǎn)變了態(tài)度，特別是扮演角色的召集人態(tài)度轉(zhuǎn)變得最好。人們的認(rèn)知系統(tǒng)中存在著使某些情感或評價趨向于一致的心理壓力，因而在同一個整體內(nèi)相互聯(lián)系的對象之間，可能發(fā)生態(tài)度同化現(xiàn)象。海德從這個觀點(diǎn)出發(fā)，提出了“平衡理論”。一般說來，人們都力求將認(rèn)知中各種元素統(tǒng)一和協(xié)調(diào)起來。其二，不協(xié)調(diào)認(rèn)知數(shù)目與協(xié)調(diào)認(rèn)知數(shù)目的相對比例。（３）引進(jìn)新的認(rèn)知元素，改變不協(xié)調(diào)狀態(tài)。哪知廠領(lǐng)導(dǎo)去他家中看望，揭穿了他的鬼把戲。從此積極工作，轉(zhuǎn)正后第一年就被評為廠級先進(jìn)工作者。就在衛(wèi)小平做著元旦結(jié)婚的美夢時，李小英突然提出來與他分手，并且很快與梁小明結(jié)了婚。后來他真的成為一個社會名人。經(jīng)過自己的努力，她成為 IBM公司南方區(qū)的銷售經(jīng)理，當(dāng)時被稱為“南天王”。這種習(xí)慣使他比別人的成長速度快，是他的態(tài)度，鍛煉出了他的能力。 對待成長的態(tài)度，決定了成功的速度；對待學(xué)習(xí)的態(tài)度，決定了成長的高度；對待失敗的態(tài)度，也決定了成功的一個高度。 ?對組織 ?對個人 2. 決定工作滿意度的因素 ?心理挑戰(zhàn)性的工作 ?公平的報(bào)酬 ?支持性的工作環(huán)境 ?融洽的人際關(guān)系 ?人格和工作的匹配 定義： 3. 工作滿意度與工作績效的關(guān)系 ? 工作滿意度與工作績效的關(guān)系 ? 滿意感高，工作績效低。 ? 關(guān)于工作滿意度與工作績效關(guān)系的觀點(diǎn) ? 滿意感導(dǎo)致績效說。首先它的規(guī)模很大，該公司在美國、英國及亞洲設(shè)有 582個分支機(jī)構(gòu)，雇用了 3000名員工。 ?是什么原因使公司得以如此快速的增長呢？該公司的首席執(zhí)行官 Hal F. Rosenbluth認(rèn)為原因在于，由于公司將員工放在顧客之前，使公司對服務(wù)質(zhì)量有著不懈的追求。只有當(dāng)員工們知道什么是其上司最眼里最重要的東西時，他們才會將同樣的情感給顧客。調(diào)查問卷計(jì)算后的結(jié)果告訴給每一位員工。 Rosenbluth說道：“所有的公司都可以買到同樣的機(jī)器或工具。在挑選的過程中，我們把親和力，愛心及對工作的狂熱把在比工作經(jīng)驗(yàn)、過往薪金等更重要的位臵。“到了第三天，所有的東西都顯現(xiàn)出來。例如，員工會在劇中因?yàn)樵愀獾姆?wù)而結(jié)束他們的事業(yè)