【正文】 計(jì)100考 評(píng) 人本表使用說明：直接上司根據(jù)下屬管理人員季度工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分的原則如下：可供直接上司分配總考核分的分配原則:a、先給定供直接上司分配的季度績(jī)效綜合考評(píng)總分，下屬管理人員季度績(jī)效綜合考評(píng)分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計(jì)算方法如下：供部門主管分配的總分＝86N（N為其所轄員工總數(shù)）b、月度重點(diǎn)任務(wù)考評(píng)分的分配原則： 員工所得月度重點(diǎn)任務(wù)考評(píng)分相互之間的差距不得少于1分在考評(píng)具體的下屬員工時(shí)，評(píng)分原則如下：a、從達(dá)成的質(zhì)量（包括效果、成本）和達(dá)成程度兩方面對(duì)當(dāng)月重點(diǎn)任務(wù)的完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。員工周工作計(jì)劃績(jī)效考核表格（B）部門2003年月第周工作計(jì)劃 編號(hào)序號(hào)項(xiàng)目目標(biāo)任務(wù)完成情況（部門主管填寫）部門主管評(píng)分達(dá)成率完成質(zhì)量12345周工作計(jì)劃完成情況考核分（以上各項(xiàng)得分之和）折合部門內(nèi)月度工作計(jì)劃考核分（以上各項(xiàng)得分之和除以4，精確到小數(shù)點(diǎn)后一位）計(jì)劃制訂日期 計(jì)劃編制人 計(jì)劃確認(rèn)日期 確認(rèn)人 本表使用說明：部門主管根據(jù)下屬員工每周工作計(jì)劃完成情況，進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分原則如下：a、從達(dá)成的質(zhì)量（包括效果、成本）和達(dá)成程度兩方面對(duì)每周工作計(jì)劃的完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。為方便月度部門內(nèi)工作計(jì)劃考核分的計(jì)算，將該分?jǐn)?shù)除以4，折合成月度部門內(nèi)工作計(jì)劃考核分，每月四周該折合分之和即為該員工部門內(nèi)月度工作計(jì)劃績(jī)效考核分。部長(zhǎng)根據(jù)員工在當(dāng)周工作中出現(xiàn)的差錯(cuò)和被投訴的事項(xiàng)，依其對(duì)公司運(yùn)作影響程度的不同，相應(yīng)扣分。分別對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)是：優(yōu)秀：90－100；良好：80－90；中等：70－80；一般：60－70；不合格：低于60?？?jī)效考核（以下簡(jiǎn)稱“考核”）是指用系統(tǒng)的方法、原理，評(píng)定測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。二、考核的原則：在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考核的方法具有一致性；：考核要客觀的反映員工的實(shí)際情況，盡量減少光環(huán)效應(yīng)、個(gè)人關(guān)系親疏不同、偏見等帶來的誤差；：對(duì)于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)；：?jiǎn)T工要知道自己的詳細(xì)考核結(jié)果。供部門主管分配總分的計(jì)算方法如下：供部門主管分配的總分＝86N（N為該部門一般員工總數(shù)）b、考評(píng)分的分配原則：?jiǎn)T工所得月度考評(píng)分相互之間的差距不得少于1分。（見員工考核B表）：考核其差錯(cuò)率、服務(wù)效率（見員工考核表C）。員工在部門內(nèi)的考核成績(jī)等于：重要任務(wù)項(xiàng)考核分40％＋月度工作完成情況考核分60％(見員工考核A、B表) ，考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)見附件1，由人力資源部根據(jù)部門所得績(jī)效分計(jì)算，計(jì)算方法如下：一般員工本月績(jī)效考核分＝個(gè)人考核分70％＋部門績(jī)效分（即部門主管的月度績(jī)效考核綜合分）30％（部長(zhǎng)以上，含部長(zhǎng)，以下同）的月度考核當(dāng)月應(yīng)完成的季度相關(guān)工作重點(diǎn)是指本部門季度計(jì)劃中本月應(yīng)該完成的重點(diǎn)任務(wù)、或其崗位職責(zé)中最重要的內(nèi)容部分。:a、先核定供考核者分配的考評(píng)總分，被考評(píng)者考評(píng)分之和不得超過該分值。（見員工考核D表）季度績(jī)效綜合考評(píng)的方法：a、先核定供部門主管分配的季度績(jī)效綜合考評(píng)總分，下屬季度績(jī)效綜合考評(píng)分之和不得超過該分值。財(cái)務(wù)部和配送部員工季度績(jī)效考核最終成績(jī)的計(jì)算方法如下：季度績(jī)效考核最終成績(jī)＝季度日?？己顺煽?jī)平均分50％＋季度綜合考評(píng)分50％。 ，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本季度三個(gè)月的月度考核結(jié)果，計(jì)算每季度日?？己说钠骄郑⒃摮煽?jī)連同該管理人員本季度三個(gè)月的考核成績(jī)?cè)ㄗ鳛楦郊?，送至該管理人員的直接上司。100－月績(jī)效工資80％2C、年度考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本年四個(gè)季度的最終考核結(jié)果，計(jì)算年度考核的平均分，并將該成績(jī)連同該員工本年四個(gè)季度的考核成績(jī)?cè)ㄗ鳛楦郊?，送至該員工所在部門主管。，計(jì)算員工的年度績(jī)效考核最終成績(jī)，計(jì)算方法如下：年度績(jī)效考核最終成績(jī)＝年度日?？己顺煽?jī)平均分80％＋年度綜合考評(píng)分20％，分優(yōu)秀、良好、合格、一般四等，四等所占比例分別為：20％，30％，45％，5％。（見管理人員發(fā)展建議表D），應(yīng)及時(shí)將所有表格送至人力資源部。人力資源部組織考核被考核人自評(píng)（年度）考核人考核績(jī)效考核溝通人力資源部處理、歸檔計(jì)算季度績(jī)效考核最終成績(jī)計(jì)算年度績(jī)效考核最終成績(jī)分績(jī)效考評(píng)的結(jié)果的輸出薪資淘汰機(jī)制目標(biāo)管理優(yōu)化培訓(xùn)體系整改措施考核結(jié)果成長(zhǎng)管理六、保密、被考核人、人事主管、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理公開；；。管理人員月“季度工作重點(diǎn)”完成情況考核表（A）姓名 所轄部門 序號(hào)工作重點(diǎn)目標(biāo)任務(wù)完成情況直接上司評(píng)分達(dá)成率完成質(zhì)量12345月季度工作重點(diǎn)考評(píng)分 考 評(píng) 人目標(biāo)設(shè)定人 目標(biāo)設(shè)定日期 確認(rèn)人 目標(biāo)確認(rèn)日期本表使用說明：直接上司根據(jù)下屬管理人員當(dāng)季的季度工作重點(diǎn)在每月的完成情況，進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分的原則如下：可供直接上司分配總考核分的分配原則:a、先核定供直接上司分配的當(dāng)月“季度工作重點(diǎn)”考評(píng)總分，下屬管理人員當(dāng)月“季度工作重點(diǎn)”考評(píng)分之和不得超過該分值。c、《檢查與反饋管理制度》中規(guī)定需要立項(xiàng)工作任務(wù)的完成情況作為本考核內(nèi)容的減項(xiàng)。管理人員月度工作計(jì)劃完成情況考核表（B）部門月工作計(jì)劃 序號(hào)項(xiàng)目目標(biāo)任務(wù)完成情況（直接上司填寫）直接上司評(píng)分達(dá)成率完成質(zhì)量12345月工作計(jì)劃考評(píng)分考評(píng)人計(jì)劃制訂日期 計(jì)劃編制人 計(jì)劃確認(rèn)日期 確認(rèn)人 本表使用說明：直接上司根據(jù)下屬管理人員月度工作計(jì)劃完成情況，進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分的原則如下：可供直接上司分配總考核分的分配原則:a、先核定供直接上司分配的月度工作計(jì)劃完成情況考評(píng)總分，下屬管理人員月度工作計(jì)劃考評(píng)分之和不得超過該分值。c、根據(jù)各項(xiàng)目的得分計(jì)算平均分，即為該管理人員月度工作計(jì)劃完成情況的考核結(jié)果。供直接上司分配總分的計(jì)算方法如下：供直接上司分配的總分＝86N（N為其所轄管理人員總數(shù)）b、年度（上半年度）工作重點(diǎn)考評(píng)分的分配原則： 下屬管理人員所得年度（上半年度）工作重點(diǎn)考評(píng)分相互之間的差距不得少于1分三、工作表現(xiàn)評(píng)分項(xiàng) 目 考 核 內(nèi) 容配分評(píng)分評(píng) 語市場(chǎng)服務(wù)市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)強(qiáng)烈，有很強(qiáng)的工作指導(dǎo)性15具備市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)，及時(shí)完成市場(chǎng)配合工作12尚具市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)，基本能完成市場(chǎng)配合工作9缺乏市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)，市場(chǎng)配合工作拖沓5無市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)和工作指導(dǎo)性，不能按時(shí)保質(zhì)完成市場(chǎng)配合工作0團(tuán)隊(duì)精神團(tuán)隊(duì)精神意識(shí)強(qiáng)烈，有很好的工作配合及默契度10有著團(tuán)隊(duì)意識(shí)，共同配合完成市場(chǎng)服務(wù)工作11有一定的部門責(zé)任感和集體榮譽(yù)感，維護(hù)部門工作形象7團(tuán)體服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)，工作配合中存在不足3各自為營(yíng)，事不關(guān)已，高高掛起0工作績(jī)效工作效率高，具有卓越創(chuàng)意10能勝任工作，效率標(biāo)準(zhǔn)高8工作不誤期，表現(xiàn)符合標(biāo)準(zhǔn)5勉強(qiáng)勝任工作，無甚表現(xiàn)1工作效率低，時(shí)有差錯(cuò)0責(zé)任感有積極責(zé)任心，能徹底達(dá)成任務(wù)，積極督促、輔導(dǎo)下屬完成工作任務(wù)15具有責(zé)任心，能達(dá)成任務(wù)，時(shí)常督促、輔導(dǎo)下屬完成工作任務(wù)12尚有責(zé)任心，能達(dá)成任務(wù)，對(duì)下屬的督促、輔導(dǎo)較缺乏9責(zé)任心不強(qiáng)，對(duì)下屬無督促、輔導(dǎo)，亦不能如期完成任務(wù)5無責(zé)任心，即使上司督促，亦不能完成任務(wù)0項(xiàng) 目 考 核 內(nèi) 容配分評(píng)分評(píng) 語溝通協(xié)調(diào)善于上下溝通、協(xié)調(diào)，能自動(dòng)自發(fā)與人合作15樂意與人溝通協(xié)調(diào)，順利達(dá)成任務(wù)12尚能與人合作，達(dá)成工作要求9協(xié)調(diào)不善，致使工作無法進(jìn)行5經(jīng)常制造協(xié)調(diào)障礙，致使工作無法進(jìn)行0品德言行品德廉潔、言行誠信、剛正不阿、足為楷模10品行誠實(shí)、言行規(guī)矩、平易近人7言行一般，無越軌行為4固執(zhí)已見，不易與人相處1損公肥私，言語、行為粗鄙0成本意識(shí)成本意識(shí)強(qiáng)烈，能積極節(jié)省，避免浪費(fèi)10具備成本意識(shí)，并能節(jié)省7尚具成本意識(shí)，尚能節(jié)省4缺乏成本意識(shí)，稍有浪費(fèi)1無成本意識(shí)，經(jīng)常浪費(fèi)0創(chuàng)新改進(jìn)有系統(tǒng)進(jìn)行創(chuàng)新改革，能力求精進(jìn)15尚有創(chuàng)新能力，工作能力求改善11只能做交辦事項(xiàng)，不知?jiǎng)?chuàng)新改進(jìn)6缺乏創(chuàng)新改革能力，須依賴他人2固守成規(guī)，阻礙他人創(chuàng)新0合 計(jì)100四、整體評(píng)分請(qǐng)于下列空格填寫有關(guān)人員的整體評(píng)估五、強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn) 1. 列出受評(píng)人的三大主要強(qiáng)項(xiàng)，并以其程度順序陳述如下a.b.c.a.b.c.六、發(fā)展及訓(xùn)練需要鑒于上述評(píng)分，列出發(fā)展及訓(xùn)練需要及達(dá)到目標(biāo)的建議發(fā)展需要建議1.2.3.4.訓(xùn)練需要建議1.2.3.4.受評(píng)人姓名及簽署評(píng)分人姓名及簽署日期日期員工月“重點(diǎn)任務(wù)”完成情況考核表（A）姓名 所屬部門 序號(hào)工作重點(diǎn)目標(biāo)任務(wù)完成情況部門主管評(píng)分達(dá)成率完成質(zhì)量123月重點(diǎn)任務(wù)考評(píng)分考評(píng)人目標(biāo)設(shè)定人 目標(biāo)設(shè)定日期 確認(rèn)人 目標(biāo)確認(rèn)日期本表使用說明：部門主管根據(jù)下屬員工當(dāng)月重點(diǎn)任務(wù)的完成情況，進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分的原則如下：可供部門主管分配月度重點(diǎn)任務(wù)總考核分的分配原則:a、先給定供部門主管分配的月度重點(diǎn)任務(wù)考評(píng)總分，下屬管理人員月度考評(píng)分之和不得超過該分值。c、根據(jù)各項(xiàng)目的得分計(jì)算平均分，即為該員工當(dāng)月“重點(diǎn)任務(wù)”的考核結(jié)果。c、根據(jù)各項(xiàng)目的得分計(jì)算平均分，即為該員工每周工作計(jì)劃完成情況的考核分。供部門主管分配總分的計(jì)算方法如下：供部門主管分配的總分＝86N（N為其所轄員工總數(shù)）b、員工周工作績(jī)效考評(píng)分的分配原則： 員工所得周工作績(jī)效考評(píng)分相互之間的差距不得少于1分計(jì)分規(guī)則，本表考核內(nèi)容為減項(xiàng)。供部門主管分配總分的計(jì)算方法如下：供部門主管分配的總分＝86N（N為其所轄員工總數(shù)）b、員工季度績(jī)效工作表現(xiàn)考評(píng)分的分配原則： 員工所得員工季度績(jī)效工作表現(xiàn)考評(píng)分相互之間的差距不得少于1分 對(duì)每個(gè)工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)要素子項(xiàng)目的評(píng)價(jià)分為五等：優(yōu)秀、良好、中等、一般