【正文】 十四條）中生產經營單位的 中層領導。 第二條 績效考核用途 ? 了解員工對組織的業(yè)績貢獻 ? 為員工的薪酬決策提供依據 ? 為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據 ? 了解員工和部門對培訓工作的需要 ? 為人力資源部人力資源規(guī)劃提供基礎信息 ? 指導公司合理的配置人力資源 1． 2績效考核原則 第三條 績效考核原則 ? 公開原則：考核過程公開化、制 度化 ? 客觀原則：用事實說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想 ? 反饋原則：在考核結束后，考核結果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結果的意見，對考核結果存在的問題做出合理解釋或及時修正 ? 時限原則：績效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不涉及本考核期之前的行為，不能以考核期內被考核人部分表現代替其整體業(yè)績 1． 3績效考核周期 第四條 績效考核時間安排 績效考核制度 河北 x 機械工業(yè)有限公司 2 針對不同的被考核人和考核重點，公司績效考核分為季度（半年）績效考核、年度績效考核： ? 季度考核一年開展四次：第一季度考核時間是 4月 15日 — 4月 25日 第二季度考核時 間是 7月 15日 — 7月 25日 第三季度考核時間是 10月 15日 — 10月 25日 第四季度考核時間是第二年 1月 15日 — 1月 25日 ? 半年績效考核大致與第二、四季度的績效考核在同一時間展開： 上半年考核時間是 7月 15日 — 7月 25日 下半年考核時間是第二年 1月 15日 — 1月 25日 ? 年度考核一年開展一次，考核時間是第二年 2月 1日 — 2月 29日 注： 上述考核時間均為建議日期，實際工作開展可根據公司具體工作安排和節(jié)假日情況予以靈活調整。 1． 4． 2 績效考核執(zhí)行小組 第七條 績效考核執(zhí)行小組組成： ? 組長：人力資源部部長； ? 組員 :人力資源部績效考核人員、各部門負責人及相關人員； ? 績效考核執(zhí)行過程親屬回避制度：執(zhí)行小組成員在開展績效考核工作中，應該回避其親屬的相關考評過程及考評資料。 績效考核制度 河北 x 機械工業(yè)有限公司 4 1． 4． 4 民主評議考核執(zhí)行小組 第十一條 民主評議考核 執(zhí)行小組 組成及 職能： ? 成員： 有關 部門負責人、黨群工作部和人力資源部相關人員； ? 作為年度 中層及以上領導干部能力態(tài)度民主評議考核執(zhí)行機構， 負責審核、收集、整理公司中層及以上領導干部能力態(tài)度考核結果 提交民主評議考核委員會， 并匯總 評議考核結果 在黨群工作部和人力資源部分別備案。 第十四條 被考核人員分類 本制度適用人員分類如下： ? 管理類人員：指總經理助理、公司各生產經營單位、各職能部門等的中層領導干部； ? 研發(fā)類人員：指軍品研究所、紡機公司研發(fā)部及其它生產單位的研發(fā)人員； ? 技術類人員：指工藝研究所的工藝人員、職能部門的工程技術人員和生產單位的工藝技術人員； ? 營銷類人員：指各生產經營單位的業(yè)務經理、 銷售員和售后服務人員； ? 專業(yè)業(yè)務類人員：指職能部門的專業(yè)業(yè)務人員和生產單位的部分管理人員； ? 生產類人員：指生產單位和職能部門的一線生產工人和生產輔助工人； ? 勤務類人員：指職能部門的勤務人員，如打字員、收發(fā)員、話務員等； ? 黨群類人員：指黨群、紀檢、工會等部門的干事人員?？冃Э己梭w系的建立，有利于評價員工工作狀況，是進行員工考核工作的基礎，也是保證考核結果準確、合理的重要因素； ? 考核指標是能夠反映業(yè)績目標完成情況、工作態(tài) 度、能力等級的數據，是績效考核體系的基本單位。 第二十條 選擇 KPI的原則 ? 少而精原則： KPI指標應能反映出工作的主要要求，簡單的結構可以使考核信息處理和評估過程縮短，提高考核工作效率； KPI指標總和應能解釋被考核者 80%以上的工作量； ? 結果導向原則： KPI指標的選擇要體現出結果優(yōu)先的原則，首先考慮崗位的工作產出，從工作產出中分析確定主要和次要項目，再依據其重要性進行篩選，最終確定 KPI指標； ? 可衡量性原則： KPI指標應具備可衡 量性、可驗證性 ，其 至少 應 具有 下列四個緯度之一：時限、數量、質量、成本 。重大調整是指以下情況：權重大于 20%的工作任務取消或新增、現有任務權重變化（增減）超過 20%。 KPI權重通常在年度考核后由考核小組根據本年度考核狀況討論修訂 。 第二十三條 月工作計劃完成情況考核 ? 月工作計劃完成情況考核，主要考核員工月工作計劃的完成情況、計劃外工作完成情況，并找出計劃內未完成工作的原因和解決辦法； ? 普通員工月工作計劃完成情況考核成績匯總作為其季度業(yè)績考核的基礎分數；中層及以上領導月工作計劃完成情況考核成績匯總作為其季度業(yè)績考核的部分基礎分數； ? 制定月度工作計劃，每季度進行總結考核： ? 各崗位員工每月最后一個工作日前與直接上級（及部門負責人）充分溝通 后，參考 部門 下月度 工作計劃 、部門工作的實際情況和本崗位 KPI指標 ， 在《普通員工（管理人員）月度工作計劃及業(yè)績考核表》上認真填寫下月度本人工作計劃， 并提交 給 直接上級。 2． 3能力考核 2． 3． 1 總述 第二十五條 能力考核 績效考核制度 河北 x 機械工業(yè)有限公司 10 ? 能力考核是考核員工在崗位實際工作中具備的能力，根據被考核人表現的工作能力，參照能力考核標準，對被考核人所擔當的職務與其能力匹配程度做出評定；能力指標須在一個較長的時間段中才能準確評價，因此只在年度考核中進行。 第二十八條 公司其他序列員工（管理序列和生產序列 以外的員工）能力指標體系 ? 普通員工的五項核心能力分別為團隊合作、學習能力、專業(yè)知識和技能、解決問題和工作效率五個方面，權重均為 20%。 2． 4． 2 態(tài)度指標體系 第三十一條 管理序列員工態(tài)度指標體系 ? 詳見《管理序列員工態(tài)度指標評估表》 。 第三十七條 績效考核體系對考核人的要求 ? 要求績效考核人對被考核人的業(yè)務有充分的了解； ? 要求績效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實務； ? 要求績效考核人必須在考核過程中與被考核人進行有效的溝通和交流。表單一式三份，原件交人力資源部存檔，一份返回被考核人所在部門存檔，一份反饋員工本人； ? 發(fā)展計劃部每季度首月 18日前組織對職能部門負責人所在部門當季每月承 包責任制完成情況進行考核匯總并提交至績效考核執(zhí)行小組； ? 人力資源部每季度首月 18日前組織對各部門滿意度情況進行考核，并將考核匯總結果交考核執(zhí)行組長審核，每季度首月第 19日，考核執(zhí)行小組將部門滿意度考核匯總表，提交績效考核委員會審核后歸檔； ? 每季度首月 20日，考核執(zhí)行小組根據職能部門負責人的工作計劃考核分和部門業(yè)績考核分，統(tǒng)一整理確定被考核人季度績效考核分，并將考核結果匯總提交績效考核委員會審核后歸檔。 ? 次年 2月 28日，績效考核委員會負責組織下年度考核指標調整方案討論會，績效考核委員會成員在會上提交調整方案，經績效考核委員會討論通過后交付績效考核執(zhí)行小組備案。 第四十四條 年度績效考核結果分為五等：優(yōu)秀（ A級）、良好（ B級）、一般（ C級）、需改進（ D級）和不合格（ E級）； 第四十五條 中層領導干部年度績效考核結果按個人年度考核得分（見第四十八條）乘以調 績效考核制度 河北 x 機械工業(yè)有限公司 17 整系數（即崗位系數 —— 以個人工資級別為基礎，將相應的 nA、 nB、 nCn為 1－ 22的數字 級別轉換為崗位系數 、 ）后得出 ，排名前 5％的為 A級，排名前 5％－ 15％的為 B級，排名 15％－ 85％的為 C級，排名 85％－95％的為 D級，排名在最 后 5％的為 E級。 第四十八條 確定年度效益獎金發(fā)放 A 級 B 級 C 級 D 級 E 級A 級 15 25 60 0 0B 級 10 20 65 5 0C 級 5 15 70 5 5D 級 0 15 70 10 5E 級 0 10 70 15 5部門業(yè)績評級部門內評級比例分布（ % ） 績效考核制度 河北 x 機械工業(yè)有限公司 18 ? 普通員工年度績效考核分數： 普通員工的年度績效考核分數＝ KPI考核分 +季度考核平均分 ＋能力態(tài)度考核分 ? 生產經營單位負責人年度績效考核分數： 生產經營單位負責人年度績效考核分數＝ KPI 考核分 +半年考核平均分 ＋能力態(tài)度考核分 ? 職能部門負責人年度績效考核分數： 職能部門負責人的年度績效考核分數＝ KPI考核分 +季度考核平均分 ＋能力態(tài)度考核分 ? 年終效益獎金發(fā)放金額根據公司當年經濟效益指標完成情況、各部門承 包指標完成情況和考核的整體優(yōu)良程度等，由公司績效考核委員會統(tǒng)一確定，具體實施細則參見公司《 x機械年終效益獎金發(fā)放辦法》。 第五十一條 工資級別調整的特殊情況 ? 若某員工的崗位工資級別已是該職務所在薪幅的最高檔，年度績效考核優(yōu)秀，崗位工資級別亦不再調整，； ? 若某員工的崗位工資級別已是該職務所在薪幅的最低檔，年度績效考核不合格，則考慮調整崗位或停止簽訂下一年勞動合同； ? 對于多年累積的績效考核結果盡量使用，但不重復使用。 第五十三條 工作調動 ? 年度績效考核使被考核人與人力資源部充分了解其工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，如果被考核人認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并 能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考核結束后 1 個月內提出工作調動要求，經部門負責人同意后，送人力資源部審核后，報績效考核委員會批準；或者由人力資源部提出調動意見，與員工本人協(xié)商一致后，報批。若出現以下任一情況可以進行不定期修訂，修訂日期由績效考核委員會決定： ? 目前績效考核體系不能適應公司的發(fā)展，嚴重阻礙公司經營； ? 公司發(fā)生重大變更，必須改變績效考核體系； ? 績效考核委員會中有 1/3以上人員提議。 績效考核制度 河北 x 機械工業(yè)有限公司 21 第六章 績效考核申訴 6． 1申訴時限 第六十一條 申訴時限 ? 在季度或年度績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或對考核結果感到不滿意 ， 有權在得知考核結果 3天內直接向人力資源部申訴，逾期視為默認考核結果，不予受理。如果發(fā)現績效考核人在考核過程確有不公平行為，公司將采取相應的處罰措施； ? 如果申訴人對評審會考核結果仍不滿意 ， 必須在得知評審結果后 10日內向人力資源部提交要求二次評審的書面報告，否則視為默認。季度資料編號由 1 個英文字母和 3個數字組織，前 2個數字表示年份，英文 A代表季度考核，英文 B代表半年考核，英文 C 代表年度考核，第 3 個數字代表時間排列順序，例如某編號為 THRLB001 的員工 20xx年第一季度考核資料編號為 THRLB001/03A1，同年第二季度考核資料編號為 THRLB001/03A2，20xx年年度考核資料編號為 THRLB001/03C1，依此類推。 中國最大的管理資源中心 (大量免費資源共享 ) 第 24 頁 共 28 頁 附表 1 ：績效考核指標修訂提案 姓名 崗位 部門 考核期間 有意見的條款： 對條款有意見的原因： 修訂建議： 人力資源部意見： 負責人簽字： 績效考核委員會 意見： 負責人簽字： 請人力資源部反饋本案提出人 附表 2：績效考核申訴表