管理心理學復習整理-預覽頁
【正文】 御，反應敏感群體動力學：創(chuàng)始人勒溫。在面對漏報會引起重大損失的問題上應該采用這種決策。（2）不確定性避免：指一個社會感受到的不確定性和模糊情境的威脅，并試圖以提供較高的職業(yè)安全性、建立更正式的規(guī)則、不容忍偏離觀點和行為、相信絕對知識和專家評定等手段來避免這些情境。暈輪效應：根據(jù)不完全的信息而作出的對被知覺對象的整體印象與評價。能力：指順利完成某項任務（某種工作）所必須的，并直接影響活動效率的個性心理特征。領導：指引導和影響個人或組織，在一定條件下實現(xiàn)目標的行動過程。1員工正向組織行為：組織承諾：是員工為組織盡力的意愿，留在該組織中的強烈愿望和對組織目標和價值觀的接受。 （2）進取心，也比較實際，甘冒一定的可以預測出來的風險，但不是賭博者，而是有進取心的現(xiàn)實主義者。目標管理的具體做法①設定目標：企業(yè)設立總目標，職工積極主動地參與目標的設立，或者就選擇什么目標提出建議，或者至少能和上級一起討論并認同這些目標。挫折時的心理與行為反應： （1）攻擊心理與行為； （2）倒退與回歸心理與行為； （3）固執(zhí)心理與行為； （4）妥協(xié)心理與行為； （5）壓抑心理與行為； （6）自殺心理與行為。非正式群體：不是由官方規(guī)定，而是自然形成的一種無形組織，是一種非正式的聯(lián)合體。（2）“硬專家”——經(jīng)理階層的領導：企業(yè)所有權與經(jīng)營權相分離，由本行業(yè)的技術專家組成負責經(jīng)營管理的經(jīng)理階層，擔任領導職務，而老板只拿紅利不插手具體的經(jīng)營管理。品格因素敬愛感本質性能力因素敬佩感實踐性知識因素信賴感科學性感情因素親切感精神性管理坐標圖：布萊克和莫頓提出5種管理方式 （1）9 （3）1 （5）91型，第三是51領導決策的三種類型：（1）敢冒風險型：追求大利、不怕風險、大膽進取，對利益非常敏感，對損失反應遲鈍；（2）怕?lián)L險型：不求大利、怕?lián)p失、回避風險、謹慎小心，他們對利益反應遲鈍，而對損失反應非常敏感；（3）中間類型的決策人：他們完全以損益的期望值得高低作為選擇方案的標準。（2）復雜直線型組織：一切初級組織在領導者的帶領下被結合（兩個、三個等）成一些部門，這些部門又可同樣地被結合成更大的組織單位等。1組織中人員變革的步驟：（1） 需要意識：當人員感到不滿時，就會產(chǎn)生變革的需要（2） 解凍：指刺激個人或群體去改變他們原來的態(tài)度或消除對舊態(tài)度或行為的支持（3） 變革：這里指由經(jīng)驗的內化與認同作用，而使新行為發(fā)生（4） 再凍結：這里指改革后的態(tài)度與行為的整合，即獲得的新行為模式成為個體之個性，形成有意義的情感關系的過程。 （4）員工本人的情況：包括員工本人的工作價值觀、時間觀、對工作報酬的態(tài)度、對職業(yè)生涯發(fā)展的期望等等。 （3）生活方式的變化：包括生活節(jié)奏的加快，消費導向的迷惘感，生活質量的高期望值與實際生活的落差。他認為，構成影響領導行為有效性的情境的變量主要有三個： （1）領導者與被領導者的關系：領導者為被領導者接受的程度。 （2）在情境一般的情況下，關系導向型是有效的領導形態(tài)?；居^點：（1）社交需要是人類行為的基本激勵因素，而人際關系則是形成人們身份感的基本因素。管理策略：參與管理。（3）管理者對職工監(jiān)控地太兇、太嚴，也會降低他們的期望。公平理論 1963年，美國亞當斯發(fā)表《對公平的理解》， 1965年發(fā)表《在社會交換中的不公平》一文，從而提出了公平理論的觀點。③需要保持分配上的公平感，只有產(chǎn)生公平感時才會心情舒暢，努力工作；而在產(chǎn)生不公平感時會滿腔怨氣，大發(fā)牢騷，甚至放棄工作，破壞生產(chǎn)。 ④個體可以離職或者要求調到其他部門
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