【正文】 .....42附件四：員工能力考核指標(biāo)評定表 .....................431 / 94第一章 總則第一條　為規(guī)范公司績效考核管理工作，保障組織體系的順暢運行，持續(xù)不斷地提高和改進公司、部門和員工的工作業(yè)績，確保公司戰(zhàn)略、目標(biāo)的達成和相關(guān)政策、制度的有效實施，特制定本管理辦法。第四條　考核原則2 / 94在遵循公正、公平、公開原則的基礎(chǔ)上，強調(diào)績效管理的客觀性、責(zé)任性、激勵性和結(jié)果導(dǎo)向。（四）參與原則：被考核者有參與制定本崗位考核指標(biāo)、考核標(biāo)準的權(quán)利，同時在考核過程中，有進行自評和獲知上級評價意見、評價結(jié)果的權(quán)利。當(dāng)部門或崗位的 KPI 因為其他部門或崗位的主觀原因或職責(zé)沒有有效地履行，而受到嚴重影響時，部門或崗位可以在該項工作完成前 5 天內(nèi)提起申訴。第五條　考核結(jié)果用途（一） 職務(wù)升降；（二） 薪酬分配；（三） 工資等級升降；（四） 職稱聘任；（五） 崗位調(diào)整變動；（六） 員工培訓(xùn)。（三）人事行政部人事行政部是公司考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要職能：負責(zé)制訂員工考核管理辦法，參與績效考核和指標(biāo)體系的設(shè)計調(diào)整工作；負責(zé)收集整理公司員工的個人關(guān)鍵績效評估結(jié)果，并結(jié)合部門績效考核結(jié)果評定員工相應(yīng)的績效工資水平；組織并監(jiān)督各部門績效考評實施過程，對各項考核工作進行培訓(xùn)與指導(dǎo)，規(guī)范考核過程；負責(zé)考核結(jié)果的匯總、統(tǒng)計，集成員工年度考核總報告，并提出薪酬改變及相關(guān)人力資源發(fā)展建議；負責(zé)建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職級調(diào)整、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)；協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作。根據(jù)公司經(jīng)營管理的特點，考核周期設(shè)置如下：（一）副總級高管人員每年度實施考核一次；（二）各事業(yè)部總經(jīng)理、部門正副職（包括產(chǎn)品經(jīng)理）等中層管理人員每季度實施一次；（三） 業(yè)務(wù)、職能部門所有員工每季度實施一次。每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。周邊績效：考核同相關(guān)部門的業(yè)務(wù)協(xié)作精神，以促進工作流程在部門間的順利推進。 （指標(biāo)定義詳見附件一）（三）能力維度指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的專業(yè)能力。在制訂 KPI 時應(yīng)充分考慮現(xiàn)有的人力資源、設(shè)備資源和其他條件，在符合成本控制的原則下，制定合理的部門 KPI 值。（二）各級 KPI 制訂過程目前公司的 KPI 主要分為公司級、部門級和崗位級三個層級。（三）KPI 分解過程的注意事項10 / 94對 KPI 的作用要作宏觀了解，要特別清楚 KPI 的各種顯性要求和隱性要求，切忌一知半解、斷章取義。任何一種做法都將導(dǎo)致 KPI 的分解不能完全到位。沒有良好的溝通根本不可能把 KPI 分解好。第十一條　工作目標(biāo)設(shè)定（GS）（一）工作目標(biāo)完成效果評價，是由主管領(lǐng)導(dǎo)與員工共同商議確定員工在考核期內(nèi)應(yīng)完成的主要工作及其效果，考核期結(jié)束由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)所設(shè)定的目標(biāo)打分的方式。在不同階段，以及在公司進行戰(zhàn)略調(diào)整、KPI 指標(biāo)發(fā)生變化時，將做出相應(yīng)調(diào)整，考核的側(cè)重點也有所不同，是一個不斷改進、不斷完善的動態(tài)過程。（二）崗位任務(wù)績效指標(biāo)的建立考核期初 5 天內(nèi)直接上級根據(jù)公司經(jīng)營計劃、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期工作目標(biāo)和工作計劃。在能夠反映被考評人的所有評價指標(biāo)中，選擇最重要的36 個最能反映出被考評人業(yè)績的評價指標(biāo)作為 KPI 指標(biāo)。同時，各考核主體對被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解，建立日常考核臺帳，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑意時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。14 / 94（二）根據(jù)個人綜合得分情況與比例限制對考核結(jié)果進行綜合評定，排序、定級。B：合格——符合崗位常規(guī)要求；保質(zhì)、保量、按時地達成工作目標(biāo)。表 32　個人業(yè)績考核結(jié)果比例限制表等級 A A B+ B B C D人數(shù) ≤10% ≤20% ≤40% 15 / 94比例通?？己司C合得分大于等于 60 分小于 70 分的等級評定為C，小于 60 分等級評定為 D。根據(jù)部門的考核得分排序，由薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組參照表32 的比例限制確定各個部門的綜合評定等級（等級定義參照第十六條） 。第二十一條　考核管理的時間要求（一）季度考核要求在下一季度開始后的 8 個工作日內(nèi)結(jié)束；（二）年度考核要求在下一年度開始后的 16 個工作日內(nèi)結(jié)束?？冃в涗浀谋４嫫谙逓槿辍Ｒ陨蠙z查結(jié)果將在公司適當(dāng)?shù)姆秶鷥?nèi)進行通報。上季度的考核評定和下季度工作計劃確定一起啟動。在計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，員工與直接上級應(yīng)及時確認計劃的更改，并重新填寫相應(yīng)的《考核評20 / 94分表》 ，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后方可生效。下季度首月 4 日到 6 日，直接上級在取得考核數(shù)據(jù)和工作報告后，根據(jù)各項考核指標(biāo)計分方法確定被考核人各項指標(biāo)考評得分，填寫《考核評分表》中評分部分。（六）審批考核結(jié)果下季度首月 8 日，人事行政部負責(zé)將各級人員的考核結(jié)果報相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批，確定最終考核結(jié)果。直接上級需填寫《績效面談記錄》（見表 49） ，并提交到人事行政部。部門一般人員的季度考核評分表設(shè)計見表 44。第二十七條　季度考核結(jié)果的用途季度考核結(jié)果直接影響季度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果。32 / 94表 46　中層正職周邊績效考核統(tǒng)計表（此表由人事行政部填寫）考核期間： 年 月至 年 月考核部門被考核部門企劃部人事行政部財務(wù)部天線事業(yè)部天線研發(fā)一部天線研發(fā)二部無源器件事業(yè)部無源器件研發(fā)部制造事業(yè)部工藝及可靠性部質(zhì)量部采購部生產(chǎn)部倉儲部A銷售大區(qū)B銷售大區(qū)B銷售大區(qū)市場管理部客戶服務(wù)部平均分企劃部 －人事行政部 －財務(wù)部 －天線事業(yè)部 －天線研發(fā)一部－天線研發(fā)二 －33 / 94部無源器件事業(yè)部－無源器件研發(fā)部－制造事業(yè)部 －工藝及可靠性部－質(zhì)量部 －采購部 －生產(chǎn)部 －倉儲部 －A 銷售大區(qū) －34 / 94B 銷售大區(qū) －C 銷售大區(qū) －市場管理部 －客戶服務(wù)部 －35 / 94表 47　中層正職周邊考核交叉表考核部門被考核部門企劃部人事行政部財務(wù)部天線事業(yè)部天線研發(fā)一部天線研發(fā)二部無源器件事業(yè)部無源器件研發(fā)部制造事業(yè)部工藝及可靠性部質(zhì)量部采購部生產(chǎn)部倉儲部A銷售大區(qū)B銷售大區(qū)B銷售大區(qū)市場管理部客戶服務(wù)部企劃部 －人事行政部 －財務(wù)部 －天線事業(yè)部 －天線研發(fā)一部－天線研發(fā)二部－無源器件事 －36 / 94業(yè)部無源器件研發(fā)部－制造事業(yè)部 －工藝及可靠性部－質(zhì)量部 －采購部 －生產(chǎn)部 －倉儲部 －A 銷售大區(qū) －B 銷售大區(qū) －C 銷售大區(qū) －37 / 94市場管理部 －客戶服務(wù)部 －注：表中“√”代表考核部門與被考核部門之間的考核關(guān)系38 / 94表 48　中層正職季度考核綜合統(tǒng)計表（此表由人事行政部填寫）考核期間： 年 月 至 年 月序號 被考核人任務(wù)績效考核分數(shù)（1）周邊績效考核分數(shù)（2）季度考核加權(quán)得分(3)=(1)?80%+(2)?20%123456789101112131415161718192039 / 94統(tǒng)計： 審核： 說明：“任務(wù)績效考核分數(shù)”來源于表 43；“周邊績效考核分數(shù)”來源于表 46。（一） 副總級高管人員表 51　副總級高管人員年度考核維度、權(quán)重表考核維度 考核人年度考核權(quán)重任務(wù)績效 直接上級 80%能力 直接上級 20%（二）中層管理人員表 52　中層管理人員年度考核維度、權(quán)重表考核維度 考核人季度考核權(quán)重季度考核得分的平均值70%管理績效 直接上級 10%能力 直接上級 20%45 / 94（三）業(yè)務(wù)、職能部門員工表 53　業(yè)務(wù)、職能部門員工年度考核維度、權(quán)重表考核維度 考核人季度考核權(quán)重季度考核得分的平均值70%能力 直接上級 30%第三十條　個人年度考核流程（一）年度績效考核的啟動：12 月 30 日，薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組召開績效考核動員會，要求各部門在 2 個工作日內(nèi)制定并提交本年度績效考核計劃與下年度績效考評指標(biāo)調(diào)整議案。（三）進行周邊績效、管理績效、態(tài)度、能力績效考評46 / 94能力考評：1 月 7 日到 1 月 10 日，績效考核人就被考核人本年度工作能力提出評價意見，對中高層管理人員的能力考評填寫《中高層管理人員能力考核評分表》 ，對員工的能力考評填寫《員工能力考核評分表》 。（四）統(tǒng)計匯總，并計算年度工作業(yè)績考核成績1 月 11 日，主管副總負責(zé)將下屬部門管理人員的績效考核結(jié)果提交人事行政部，各部門負責(zé)人將本部門員工的績效考核結(jié)果提交人事行政部。如需要更改員工考核結(jié)果，須與員工直接上級進行協(xié)商。（八）人事行政部于下一考核年度跟蹤被考核人改進計劃的落實情況。在考核期間如果有法定的休息日，考核安排時間可以根據(jù)具體情況由人事行政部進行調(diào)整。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：（一）職務(wù)升降績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。（三）年度獎金分配在年度獎金分配時，不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。第三十二條　部門年度考核部門考核不單獨設(shè)立指標(biāo)進行。54 / 94表 55　中高層管理人員能力考核評分表考核期間： 年 月 至 年 月被考核 人 所在部 門 崗位指標(biāo)項 權(quán)重 要素細分 要素得分( 百分制)指標(biāo)項得分加權(quán)得分關(guān)系建立團隊合作解決矛盾人際交往能力 10%敏感性團隊發(fā)展說服力應(yīng)變能力影響力 10%影響能力評估反饋和培訓(xùn)激勵建立期望領(lǐng)導(dǎo)能力 20%責(zé)任管理口頭溝通傾聽溝通能力 10% 書面溝通戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問題的能力推斷評估能力判斷和決策能力10%決策能力準確性效率計劃和執(zhí)行能力10%計劃和組織能力基礎(chǔ)知識專業(yè)知識實務(wù)知識專業(yè)知識和技能30%本職工作技能加權(quán)總分考核人 簽字： 年 月 日注：具體評估標(biāo)準參見附件四《員工能力考核指標(biāo)評定表》 ；55 / 94 “指標(biāo)項得分”為該指標(biāo)各細分要素得分的算術(shù)平均值。59 / 94表 59　中層副職年度考核綜合統(tǒng)計表（此表由人事行政部填寫）考核期間： 年 月 至 年 月四季任務(wù)績效考核分數(shù)序號被考核人 1 2 3 4平均值（1）管理績效考核分數(shù)（2）能力考核分數(shù)（3）綜合得分(4)=(1)?70%+(2)?10%+(3)?20%12345678910111213141516171860 / 941920統(tǒng)計： 審核： 說明：“任務(wù)績效考核分數(shù)”來源于表 43；“管理績效考核分數(shù)”來源于表 54；“能力考核分數(shù)”來源于表 55。人事行政部是薪酬考核管理工作的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由人事行政部負責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容64 / 94組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。第三十九條　本辦法實施后，原有考核規(guī)章制度自行終止，與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準