【正文】 .....42附件四：員工能力考核指標(biāo)評定表 .....................431 / 94第一章 總則第一條　為規(guī)范公司績效考核管理工作，保障組織體系的順暢運(yùn)行，持續(xù)不斷地提高和改進(jìn)公司、部門和員工的工作業(yè)績，確保公司戰(zhàn)略、目標(biāo)的達(dá)成和相關(guān)政策、制度的有效實(shí)施，特制定本管理辦法。第四條　考核原則2 / 94在遵循公正、公平、公開原則的基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)績效管理的客觀性、責(zé)任性、激勵(lì)性和結(jié)果導(dǎo)向。（四）參與原則：被考核者有參與制定本崗位考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)利，同時(shí)在考核過程中，有進(jìn)行自評和獲知上級(jí)評價(jià)意見、評價(jià)結(jié)果的權(quán)利。當(dāng)部門或崗位的 KPI 因?yàn)槠渌块T或崗位的主觀原因或職責(zé)沒有有效地履行，而受到嚴(yán)重影響時(shí)，部門或崗位可以在該項(xiàng)工作完成前 5 天內(nèi)提起申訴。第五條　考核結(jié)果用途（一） 職務(wù)升降；（二） 薪酬分配；（三） 工資等級(jí)升降；（四） 職稱聘任；（五） 崗位調(diào)整變動(dòng)；（六） 員工培訓(xùn)。（三）人事行政部人事行政部是公司考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要職能：負(fù)責(zé)制訂員工考核管理辦法，參與績效考核和指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)調(diào)整工作；負(fù)責(zé)收集整理公司員工的個(gè)人關(guān)鍵績效評估結(jié)果，并結(jié)合部門績效考核結(jié)果評定員工相應(yīng)的績效工資水平；組織并監(jiān)督各部門績效考評實(shí)施過程，對各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，規(guī)范考核過程；負(fù)責(zé)考核結(jié)果的匯總、統(tǒng)計(jì)，集成員工年度考核總報(bào)告，并提出薪酬改變及相關(guān)人力資源發(fā)展建議；負(fù)責(zé)建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職級(jí)調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)；協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作。根據(jù)公司經(jīng)營管理的特點(diǎn)，考核周期設(shè)置如下：（一）副總級(jí)高管人員每年度實(shí)施考核一次；（二）各事業(yè)部總經(jīng)理、部門正副職（包括產(chǎn)品經(jīng)理）等中層管理人員每季度實(shí)施一次；（三） 業(yè)務(wù)、職能部門所有員工每季度實(shí)施一次。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。周邊績效：考核同相關(guān)部門的業(yè)務(wù)協(xié)作精神，以促進(jìn)工作流程在部門間的順利推進(jìn)。 （指標(biāo)定義詳見附件一）（三）能力維度指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的專業(yè)能力。在制訂 KPI 時(shí)應(yīng)充分考慮現(xiàn)有的人力資源、設(shè)備資源和其他條件，在符合成本控制的原則下，制定合理的部門 KPI 值。（二）各級(jí) KPI 制訂過程目前公司的 KPI 主要分為公司級(jí)、部門級(jí)和崗位級(jí)三個(gè)層級(jí)。（三）KPI 分解過程的注意事項(xiàng)10 / 94對 KPI 的作用要作宏觀了解，要特別清楚 KPI 的各種顯性要求和隱性要求，切忌一知半解、斷章取義。任何一種做法都將導(dǎo)致 KPI 的分解不能完全到位。沒有良好的溝通根本不可能把 KPI 分解好。第十一條　工作目標(biāo)設(shè)定（GS）（一）工作目標(biāo)完成效果評價(jià)，是由主管領(lǐng)導(dǎo)與員工共同商議確定員工在考核期內(nèi)應(yīng)完成的主要工作及其效果，考核期結(jié)束由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)所設(shè)定的目標(biāo)打分的方式。在不同階段，以及在公司進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整、KPI 指標(biāo)發(fā)生變化時(shí)，將做出相應(yīng)調(diào)整，考核的側(cè)重點(diǎn)也有所不同，是一個(gè)不斷改進(jìn)、不斷完善的動(dòng)態(tài)過程。（二）崗位任務(wù)績效指標(biāo)的建立考核期初 5 天內(nèi)直接上級(jí)根據(jù)公司經(jīng)營計(jì)劃、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級(jí)之間共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期工作目標(biāo)和工作計(jì)劃。在能夠反映被考評人的所有評價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的36 個(gè)最能反映出被考評人業(yè)績的評價(jià)指標(biāo)作為 KPI 指標(biāo)。同時(shí)，各考核主體對被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解，建立日?？己伺_(tái)帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑意時(shí)作為原始憑證，以便考核申訴的處理。14 / 94（二）根據(jù)個(gè)人綜合得分情況與比例限制對考核結(jié)果進(jìn)行綜合評定，排序、定級(jí)。B：合格——符合崗位常規(guī)要求；保質(zhì)、保量、按時(shí)地達(dá)成工作目標(biāo)。表 32　個(gè)人業(yè)績考核結(jié)果比例限制表等級(jí) A A B+ B B C D人數(shù) ≤10% ≤20% ≤40% 15 / 94比例通常考核綜合得分大于等于 60 分小于 70 分的等級(jí)評定為C，小于 60 分等級(jí)評定為 D。根據(jù)部門的考核得分排序，由薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組參照表32 的比例限制確定各個(gè)部門的綜合評定等級(jí)（等級(jí)定義參照第十六條） 。第二十一條　考核管理的時(shí)間要求（一）季度考核要求在下一季度開始后的 8 個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束；（二）年度考核要求在下一年度開始后的 16 個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束?？冃в涗浀谋４嫫谙逓槿辍Ｒ陨蠙z查結(jié)果將在公司適當(dāng)?shù)姆秶鷥?nèi)進(jìn)行通報(bào)。上季度的考核評定和下季度工作計(jì)劃確定一起啟動(dòng)。在計(jì)劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，員工與直接上級(jí)應(yīng)及時(shí)確認(rèn)計(jì)劃的更改，并重新填寫相應(yīng)的《考核評20 / 94分表》 ，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后方可生效。下季度首月 4 日到 6 日，直接上級(jí)在取得考核數(shù)據(jù)和工作報(bào)告后，根據(jù)各項(xiàng)考核指標(biāo)計(jì)分方法確定被考核人各項(xiàng)指標(biāo)考評得分，填寫《考核評分表》中評分部分。（六）審批考核結(jié)果下季度首月 8 日，人事行政部負(fù)責(zé)將各級(jí)人員的考核結(jié)果報(bào)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批，確定最終考核結(jié)果。直接上級(jí)需填寫《績效面談?dòng)涗洝罚ㄒ姳?49） ，并提交到人事行政部。部門一般人員的季度考核評分表設(shè)計(jì)見表 44。第二十七條　季度考核結(jié)果的用途季度考核結(jié)果直接影響季度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果。32 / 94表 46　中層正職周邊績效考核統(tǒng)計(jì)表（此表由人事行政部填寫）考核期間： 年 月至 年 月考核部門被考核部門企劃部人事行政部財(cái)務(wù)部天線事業(yè)部天線研發(fā)一部天線研發(fā)二部無源器件事業(yè)部無源器件研發(fā)部制造事業(yè)部工藝及可靠性部質(zhì)量部采購部生產(chǎn)部倉儲(chǔ)部A銷售大區(qū)B銷售大區(qū)B銷售大區(qū)市場管理部客戶服務(wù)部平均分企劃部 －人事行政部 －財(cái)務(wù)部 －天線事業(yè)部 －天線研發(fā)一部－天線研發(fā)二 －33 / 94部無源器件事業(yè)部－無源器件研發(fā)部－制造事業(yè)部 －工藝及可靠性部－質(zhì)量部 －采購部 －生產(chǎn)部 －倉儲(chǔ)部 －A 銷售大區(qū) －34 / 94B 銷售大區(qū) －C 銷售大區(qū) －市場管理部 －客戶服務(wù)部 －35 / 94表 47　中層正職周邊考核交叉表考核部門被考核部門企劃部人事行政部財(cái)務(wù)部天線事業(yè)部天線研發(fā)一部天線研發(fā)二部無源器件事業(yè)部無源器件研發(fā)部制造事業(yè)部工藝及可靠性部質(zhì)量部采購部生產(chǎn)部倉儲(chǔ)部A銷售大區(qū)B銷售大區(qū)B銷售大區(qū)市場管理部客戶服務(wù)部企劃部 －人事行政部 －財(cái)務(wù)部 －天線事業(yè)部 －天線研發(fā)一部－天線研發(fā)二部－無源器件事 －36 / 94業(yè)部無源器件研發(fā)部－制造事業(yè)部 －工藝及可靠性部－質(zhì)量部 －采購部 －生產(chǎn)部 －倉儲(chǔ)部 －A 銷售大區(qū) －B 銷售大區(qū) －C 銷售大區(qū) －37 / 94市場管理部 －客戶服務(wù)部 －注：表中“√”代表考核部門與被考核部門之間的考核關(guān)系38 / 94表 48　中層正職季度考核綜合統(tǒng)計(jì)表（此表由人事行政部填寫）考核期間： 年 月 至 年 月序號(hào) 被考核人任務(wù)績效考核分?jǐn)?shù)（1）周邊績效考核分?jǐn)?shù)（2）季度考核加權(quán)得分(3)=(1)?80%+(2)?20%123456789101112131415161718192039 / 94統(tǒng)計(jì)： 審核： 說明：“任務(wù)績效考核分?jǐn)?shù)”來源于表 43；“周邊績效考核分?jǐn)?shù)”來源于表 46。（一） 副總級(jí)高管人員表 51　副總級(jí)高管人員年度考核維度、權(quán)重表考核維度 考核人年度考核權(quán)重任務(wù)績效 直接上級(jí) 80%能力 直接上級(jí) 20%（二）中層管理人員表 52　中層管理人員年度考核維度、權(quán)重表考核維度 考核人季度考核權(quán)重季度考核得分的平均值70%管理績效 直接上級(jí) 10%能力 直接上級(jí) 20%45 / 94（三）業(yè)務(wù)、職能部門員工表 53　業(yè)務(wù)、職能部門員工年度考核維度、權(quán)重表考核維度 考核人季度考核權(quán)重季度考核得分的平均值70%能力 直接上級(jí) 30%第三十條　個(gè)人年度考核流程（一）年度績效考核的啟動(dòng)：12 月 30 日，薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組召開績效考核動(dòng)員會(huì)，要求各部門在 2 個(gè)工作日內(nèi)制定并提交本年度績效考核計(jì)劃與下年度績效考評指標(biāo)調(diào)整議案。（三）進(jìn)行周邊績效、管理績效、態(tài)度、能力績效考評46 / 94能力考評：1 月 7 日到 1 月 10 日，績效考核人就被考核人本年度工作能力提出評價(jià)意見，對中高層管理人員的能力考評填寫《中高層管理人員能力考核評分表》 ，對員工的能力考評填寫《員工能力考核評分表》 。（四）統(tǒng)計(jì)匯總，并計(jì)算年度工作業(yè)績考核成績1 月 11 日，主管副總負(fù)責(zé)將下屬部門管理人員的績效考核結(jié)果提交人事行政部，各部門負(fù)責(zé)人將本部門員工的績效考核結(jié)果提交人事行政部。如需要更改員工考核結(jié)果，須與員工直接上級(jí)進(jìn)行協(xié)商。（八）人事行政部于下一考核年度跟蹤被考核人改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況。在考核期間如果有法定的休息日，考核安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由人事行政部進(jìn)行調(diào)整。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎(jiǎng)懲決定，一般有以下幾類：（一）職務(wù)升降績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。（三）年度獎(jiǎng)金分配在年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。第三十二條　部門年度考核部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。54 / 94表 55　中高層管理人員能力考核評分表考核期間： 年 月 至 年 月被考核 人 所在部 門 崗位指標(biāo)項(xiàng) 權(quán)重 要素細(xì)分 要素得分( 百分制)指標(biāo)項(xiàng)得分加權(quán)得分關(guān)系建立團(tuán)隊(duì)合作解決矛盾人際交往能力 10%敏感性團(tuán)隊(duì)發(fā)展說服力應(yīng)變能力影響力 10%影響能力評估反饋和培訓(xùn)激勵(lì)建立期望領(lǐng)導(dǎo)能力 20%責(zé)任管理口頭溝通傾聽溝通能力 10% 書面溝通戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問題的能力推斷評估能力判斷和決策能力10%決策能力準(zhǔn)確性效率計(jì)劃和執(zhí)行能力10%計(jì)劃和組織能力基礎(chǔ)知識(shí)專業(yè)知識(shí)實(shí)務(wù)知識(shí)專業(yè)知識(shí)和技能30%本職工作技能加權(quán)總分考核人 簽字： 年 月 日注：具體評估標(biāo)準(zhǔn)參見附件四《員工能力考核指標(biāo)評定表》 ；55 / 94 “指標(biāo)項(xiàng)得分”為該指標(biāo)各細(xì)分要素得分的算術(shù)平均值。59 / 94表 59　中層副職年度考核綜合統(tǒng)計(jì)表（此表由人事行政部填寫）考核期間： 年 月 至 年 月四季任務(wù)績效考核分?jǐn)?shù)序號(hào)被考核人 1 2 3 4平均值（1）管理績效考核分?jǐn)?shù)（2）能力考核分?jǐn)?shù)（3）綜合得分(4)=(1)?70%+(2)?10%+(3)?20%12345678910111213141516171860 / 941920統(tǒng)計(jì)： 審核： 說明：“任務(wù)績效考核分?jǐn)?shù)”來源于表 43；“管理績效考核分?jǐn)?shù)”來源于表 54；“能力考核分?jǐn)?shù)”來源于表 55。人事行政部是薪酬考核管理工作的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人事行政部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容64 / 94組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。第三十九條　本辦法實(shí)施后，原有考核規(guī)章制度自行終止，與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準(zhǔn)