【正文】 業(yè)內(nèi)的行家掌握本專業(yè)的理論知識(shí)，具有一定的深度一般地掌握本專業(yè)的知識(shí)，能夠滿足工作要求對(duì)本專業(yè)知識(shí)僅有粗淺的了解，影響工作的正常開展實(shí)務(wù)知識(shí) A B C D92 / 94全面掌握實(shí)務(wù)知識(shí)，精通實(shí)務(wù)內(nèi)容，除出色完成本職工作外，還能指導(dǎo)同事的工作掌握實(shí)務(wù)知識(shí)，能出色完成本職工作，一定程度指導(dǎo)同事的工作基本掌握實(shí)務(wù)知識(shí)，能獨(dú)立處理較為復(fù)雜的實(shí)務(wù)工作實(shí)務(wù)知識(shí)沒(méi)有完全掌握，需要同事的幫助才能完成工作A B C D技能技巧本職工作操作和處理關(guān)系嫻熟，具有各種本職工作所需要的資格證書具有本職工作所需要的資格證書，工作過(guò)程中熟練處理各類關(guān)系熟悉本職工作流程，能完成工作任務(wù)，但有些吃力對(duì)本職工作不夠熟悉，基本技能不完全具備，不能獨(dú)立完成工作任務(wù)。第四十條　本辦法自頒布之日起實(shí)施。（四）詳細(xì)流程見(jiàn)圖 61，申訴表格見(jiàn)表 61 及表 62。（二）受理的申訴事件，首先由人事行政部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級(jí)、共同上級(jí)進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。第三十五條　提交申訴員工以書面形式向人事行政部提交申訴書。61 / 94表 510　員工年度考核綜合統(tǒng)計(jì)表（此表由各部門負(fù)責(zé)人填寫）考核期間： 年 月 至 年 月四季任務(wù)及態(tài)度考核分?jǐn)?shù)序號(hào)被考核人（同一部門人員） 1 2 3 4平均值（1）能力考核分?jǐn)?shù)（2）綜合得分(3)=(1)?70%+(2)?30%12345678910111213141516171862 / 941920統(tǒng)計(jì)： 審核： 說(shuō)明：“任務(wù)及周邊績(jī)效考核分?jǐn)?shù)”來(lái)源于表 44；“能力考核分?jǐn)?shù)”來(lái)源于表 56。表 56　員工能力考核評(píng)分表考核期間： 年 月 至 年 月被考核 人 所在部 門 崗位指標(biāo)項(xiàng) 權(quán)重 要素細(xì)分 要素得分( 百分制)指標(biāo)項(xiàng)得分加權(quán)得分關(guān)系建立團(tuán)隊(duì)合作解決矛盾人際交往能力 13%敏感性說(shuō)服力應(yīng)變能力影響力 13%影響能力口頭溝通傾聽(tīng)溝通能力 13% 書面溝通創(chuàng)新能力解決問(wèn)題的能力判斷和決策能力13%推斷評(píng)估能力準(zhǔn)確性效率計(jì)劃和執(zhí)行能力13%計(jì)劃和組織能力基礎(chǔ)知識(shí)專業(yè)知識(shí)實(shí)務(wù)知識(shí)專業(yè)知識(shí)和技能35%本職工作技能加權(quán)總分考核人 簽字：年 月 日注：具體評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)參見(jiàn)附件四《員工能力考核指標(biāo)評(píng)定表》 ； “指標(biāo)項(xiàng)得分”為該指標(biāo)各細(xì)分要素得分的算術(shù)平均值。部門正職的業(yè)績(jī)指標(biāo)即為部門的業(yè)績(jī)指標(biāo)，部門正職四個(gè)季度考核得分（任務(wù)績(jī)效與周邊績(jī)效的加權(quán)得分）的平均值即為該部門的年度考核得分。（四）職稱聘任49 / 94年度考核為 A 的員工，優(yōu)先列為破格聘任對(duì)象。年度考核為 A 的員工，列為人才梯隊(duì)的后備人選；多次考核為 A 的員工，列為職務(wù)晉升對(duì)象。48 / 94薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)各部門在考核初期制定的績(jī)效考核計(jì)劃，監(jiān)督各部門按計(jì)劃完成考核工作；對(duì)于未能按時(shí)完成績(jī)效考核工作的人員，考核領(lǐng)導(dǎo)小組將視情況給予處罰。副總級(jí)高管人員年度任務(wù)績(jī)效考核評(píng)分表設(shè)計(jì)見(jiàn)表 43，能力考核評(píng)分表設(shè)計(jì)見(jiàn)表 55，年度考核綜合統(tǒng)計(jì)表設(shè)計(jì)見(jiàn)表 57。（六）考核結(jié)果反饋人事行政部負(fù)責(zé)將審批后的考核結(jié)果反饋到各部門或分管副總經(jīng)理，由直接上級(jí)與員工進(jìn)行績(jī)效面談（下個(gè)考核周期首月第三周結(jié)束前） ，以肯定成績(jī)，指出不足，提出改進(jìn)意見(jiàn)和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施。1 月 12 日－14 日，人事行政部負(fù)責(zé)整理歸類及統(tǒng)計(jì)，通過(guò)計(jì)算本年度四個(gè)季度業(yè)績(jī)考核成績(jī)平均值得到該員工年度工作業(yè)績(jī)考核成績(jī)，并對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總。對(duì)中層正職的周邊績(jī)效考評(píng)：1 月 7 日到 1 月 10 日，人事行政部組織相關(guān)同級(jí)考核人對(duì)各部門中層正職第四季度的周邊績(jī)效提出評(píng)價(jià)意見(jiàn)，填寫《中層正職周邊績(jī)效考核評(píng)分表》 。（二）收集資料，考核任務(wù)績(jī)效1 月 2 日到 1 月 4 日，KPI 考核數(shù)據(jù)提供方負(fù)責(zé)向考核人提供第四季度考核所需數(shù)據(jù)。 40 / 94表 49　績(jī)效面談?dòng)涗洷聿俊　￠T時(shí) 間 年 月 日被考核人姓名： 職位：直接上級(jí)姓名： 職位：業(yè)績(jī)討論要點(diǎn)：能力討論要點(diǎn)：41 / 94給予員工的發(fā)展建議：42 / 94表 410　績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃部　　門時(shí)　間年 月 日被考核人 姓名： 職位：直接上級(jí) 姓名： 職位：不良績(jī)效描述（含業(yè)績(jī)、行為表現(xiàn)和能力目標(biāo)，請(qǐng)用數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、成本/費(fèi)用、顧客滿意度等標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行描述）原因分析：績(jī)效改進(jìn)措施/計(jì)劃：直接上級(jí)： 被考核人： 年 月 日43 / 94改進(jìn)措施/計(jì)劃實(shí)施記錄：直接上級(jí)： 被考核人： 年 月 日期末評(píng)價(jià)：□優(yōu)秀：出色完成改進(jìn)計(jì)劃 □符合要求：完成改進(jìn)計(jì)劃 □尚待改進(jìn)：與計(jì)劃目標(biāo)相比有差距評(píng)價(jià)說(shuō)明：直接上級(jí)： 被考核人： 年 月 日期末簽字：被考核人 直接上級(jí) 薪酬與考核管理員 　　 第五章 年度考核第二十八條　年度考核范圍44 / 94年度考核對(duì)象為副總級(jí)高管人員、中層管理人員和業(yè)務(wù)、職能部門所有員工。考核結(jié)果對(duì)于薪酬的具體影響見(jiàn)《摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司薪酬管理制度》 。在考評(píng)期間如果有法定的休息日，考評(píng)安排時(shí)間可以根據(jù)22 / 94具體情況由人事行政部進(jìn)行調(diào)整。對(duì)于績(jī)效考核成績(jī)?yōu)?D 的員工，雙方可通過(guò)制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃來(lái)提高績(jī)效表現(xiàn)，見(jiàn)表 410。中層管理人員的考核結(jié)果由公司總裁質(zhì)詢、審批，一般員工的考核結(jié)果由主管副總質(zhì)詢、審批。（四）考核周邊績(jī)效或態(tài)度態(tài)度考核：下季度首月 4 日－6 日，直接上級(jí)對(duì)被考核人的態(tài)度提出評(píng)價(jià)意見(jiàn)，填寫《員工季度考核評(píng)分表》中態(tài)度績(jī)效部分。重大調(diào)整是指以下情況：（1）權(quán)重大于 20%的工作任務(wù)取消或新增；（2）現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重變化（增減）超過(guò) 20%。（二）確定任務(wù)績(jī)效目標(biāo)在季度初五個(gè)工作日內(nèi)，直接上級(jí)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和實(shí)際工作要求，就季度主要工作任務(wù)、考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫《考核評(píng)分表》中任務(wù)績(jī)效部分，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批。18 / 94第四章 季度考核第二十三條　季度考核對(duì)象為中層管理人員和業(yè)務(wù)、職能部門所有員工。對(duì)于超過(guò)保存時(shí)限的文件和記錄文檔，由部門統(tǒng)一銷毀；績(jī)效記錄的電子版材料應(yīng)定期（每年至少一次）在部門內(nèi)備份。第二十二條　績(jī)效記錄員工、直接上級(jí)和部門應(yīng)保留相應(yīng)的績(jī)效記錄（包括書面文檔和電子版材料） ，各部門應(yīng)在績(jī)效管理的全過(guò)程建立并保存相關(guān)績(jī)效記錄，包括各類考核評(píng)分表、考核統(tǒng)計(jì)表、績(jī)效面談?dòng)涗洝⒖?jī)效改進(jìn)計(jì)劃、申訴處理記錄表等。部門評(píng)定等級(jí)與考核系數(shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系見(jiàn)表 34。對(duì)被評(píng)為 A 的員工，部門必須有詳細(xì)的書面說(shuō)明，經(jīng)主管該部門的副總裁審核后，統(tǒng)一送人事行政部報(bào)總裁審批。B：有所不足——基本符合崗位常規(guī)要求，但有所不足；基本達(dá)成工作目標(biāo)，但有所欠缺。員工個(gè)人綜合評(píng)定結(jié)果共分 7 級(jí)，各等級(jí)定義如下：A：非常杰出——就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式作出重大貢獻(xiàn)或在工作方法方面有極大的推廣價(jià)值。第十五條　指標(biāo)評(píng)分定量指標(biāo)按照指標(biāo)的計(jì)分規(guī)則直接算出得分。13 / 94選擇 KPI 的原則：一是對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時(shí)間的工作內(nèi)容。將工作計(jì)劃和目標(biāo)轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo)，其中績(jī)效指標(biāo)可從崗位績(jī)效指標(biāo)庫(kù)中選取，根據(jù)實(shí)際情況，必要時(shí)對(duì)計(jì)分方法、分?jǐn)?shù)上限、數(shù)據(jù)來(lái)源等指標(biāo)的屬性加以調(diào)整，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。第十二條　任務(wù)績(jī)效指標(biāo)的建立（一）部門任務(wù)績(jī)效指標(biāo)的建立每年會(huì)計(jì)年度結(jié)束前，企劃部按照公司下年度經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)和部門職責(zé)組織建立各部門年度的 KPI 指標(biāo)庫(kù)和 GS 指標(biāo)，12 / 94經(jīng)公司總裁審批同意后下發(fā)給各部門作為下年度各部門工作的目標(biāo)。是對(duì)工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些相對(duì)長(zhǎng)期性，過(guò)程性，輔助性，難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核方法。分解 KPI 時(shí)要考慮時(shí)間進(jìn)度、量化指標(biāo)、權(quán)重、評(píng)價(jià)緯度、測(cè)量方法、評(píng)價(jià)公式、實(shí)現(xiàn) KPI 的必備資源、須其他部門配合的相關(guān)要求、實(shí)現(xiàn) KPI 的主要流程和主要方法等，盡量不要遺漏。部門負(fù)責(zé)人是部門承擔(dān) KPI 的第一責(zé)任人，在分解 KPI時(shí)要充分發(fā)揮自我思考問(wèn)題的能力，切忌“等領(lǐng)導(dǎo)分配工作” 、“靠領(lǐng)導(dǎo)指示” 、 “領(lǐng)導(dǎo)怎么說(shuō)就怎么辦”的思想。弄清楚每個(gè) KPI 與部門之間的關(guān)系：哪些是強(qiáng)相關(guān)，哪些是弱相關(guān)，及強(qiáng)弱相關(guān)到何種程度。各層級(jí)的 KPI 制訂過(guò)程如下：公司級(jí) KPI：由公司高層管理人員根據(jù)公司的總體發(fā)展戰(zhàn)略予以制訂。對(duì)需要追加的資源必須明確其來(lái)源和需要配合的部門或個(gè)人。能力維度考核分為素質(zhì)能力和知識(shí)能力。 （指標(biāo)定義詳見(jiàn)附件二）管理績(jī)效：考核管理人員對(duì)下屬的管理和工作指導(dǎo)的績(jī)效。（一）績(jī)效維度：績(jī)效是指被考核人員所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核：任務(wù)績(jī)效：在完成工作目標(biāo)與任務(wù)的過(guò)程中所體現(xiàn)出的個(gè)人或部門的工作業(yè)績(jī)。第八條　考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核、直接下級(jí)考核、同級(jí)人員考核三種。（四）財(cái)務(wù)部6 / 94財(cái)務(wù)部是公司考核工作的主要數(shù)據(jù)提供部門，主要職能：參與績(jī)效考核工作，根據(jù)要求提供所需的量化績(jī)效數(shù)據(jù)；根據(jù)人事行政部門評(píng)定的績(jī)效考核結(jié)果分配績(jī)效工資或獎(jiǎng)金。4 / 94第二章 考核組織管理第六條　考核組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分（一）薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組構(gòu)成及職責(zé)薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組由公司總裁、副總裁、人事行政部部長(zhǎng)、企劃部部長(zhǎng)、財(cái)務(wù)部部長(zhǎng)組成，主要職責(zé)如下：根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，制定和修正公司薪酬與考核管理政策；著重策略性議題與內(nèi)部營(yíng)運(yùn)績(jī)效的連接；指導(dǎo)績(jī)效體系的實(shí)施，推動(dòng)績(jī)效管理體系在各個(gè)職能、業(yè)務(wù)部門的推廣，并給予有關(guān)部門足夠支持；中層管理人員考核等級(jí)的綜合評(píng)定；最終考核結(jié)果的審批；對(duì)績(jī)效考核工作定期進(jìn)行評(píng)估；對(duì)績(jī)效考核及績(jī)效工資計(jì)算過(guò)程中出現(xiàn)的重大爭(zhēng)議問(wèn)題作最后裁決。（八）激勵(lì)原則：各級(jí)主管要切實(shí)做到激勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后和使優(yōu)者多得，差者少得或不得。（五）反饋原則：過(guò)程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者本人，肯定成績(jī)，指出不足，并提出今后努力改進(jìn)的方向。（一）穩(wěn)定原則：公司在確定了 KPI 和 GS 指標(biāo)庫(kù)后，在一年四個(gè)季度內(nèi)，績(jī)效考核的指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和分配方式基本不會(huì)發(fā)生大的變化，保持相對(duì)穩(wěn)定。1 / 94摩比天線技術(shù)公司績(jī)效考核管理制度1 / 94目 錄第一章 總則 ...........................................1第二章 考核組織管理 ...................................3第三章 考核方法 .......................................5第四章 季度考核 ......................................12第五章 年度考核 ......................................24第六章 申訴與處理 ....................................36第七章 附則 ..........................................39附件一：?jiǎn)T工態(tài)度考核指標(biāo)評(píng)定表 .....................40附件二：周邊績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)定表 .....................41附件三：管理績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)定表 ................