企業(yè)治理結(jié)構(gòu)中的人力資本機制-預覽頁
【正文】 的一個重要內(nèi)容，就是崗位管理，關(guān)鍵是為企業(yè)設計崗位，設計出每個崗位的責任、權(quán)力和利益，有人若競爭上崗了，就應該承擔該崗位的責任，同時擁有該崗位所規(guī)定的權(quán)力和利益，這種利益就是指崗位工資。年終獎的合理性在于：當事者年初與企業(yè)所確定的責權(quán)利，是具有對稱性的，但是當事者年終超額完成了責任，因而原定的責任與利益就不對稱了，即責任超過了原定的利益，所以要調(diào)整利益，即按照實際完成的責任而相應地增加利益，由此可見，年終獎實際上就是根據(jù)現(xiàn)實情況調(diào)整當事者的責權(quán)利關(guān)系，從而使其利益同責任相對稱。不過，這里需要指出的是，人力資本持股，并不同于員工持股。但人力資本持股則不同，人力資本持股是強調(diào)差別的，即人力資本持股是對人力資本同別的勞動要素有差別的肯定。這種由職務引發(fā)的消費，稱之為職務消費。如果所確定的職務消費的錢花不完，那么就考慮這些錢在年終時如何分，即企業(yè)拿多少，個人得多少。福利補貼是指福利制度在全世界都是大鍋飯，按人頭算，是平均主義，不體現(xiàn)差別，因而往往都給人力資本多上幾個保險。這兩種不該發(fā)生的自我平衡辦法，實際上就是人力資本對現(xiàn)有體制的非正常性反抗。 對人力資本的權(quán)利與地位的激勵 激勵機制的第二個方面叫權(quán)利與地位的激勵。其英文縮寫是CEO，即首席執(zhí)行官。所以在CEO產(chǎn)生的條件下，董事會已成為小董事會，董事會不再對重大經(jīng)營決策拍板，董事會的主要功能是選擇、考評和制定以CEO為中心的管理層的薪酬制度，人力資本對重大經(jīng)營決策拍板。這種變化就是董事會已退出經(jīng)營活動，因而董事會的組織機構(gòu)就只有提名委員會、薪酬委員會、審計委員會，而原有的戰(zhàn)略決策委員會則交由CEO領(lǐng)導。這些人顯然也不是出資人，而是屬于人力資本范疇，由他們來支持或者否決首席執(zhí)行官在經(jīng)營方面的決定，表明人力資本的地位和作用大大地加強了。獨立董事往往是經(jīng)濟與法律等方面的權(quán)威人士，是人力資本，等于是從社會價值的方面來約束企業(yè)行為?！ ∷?、人力資本的約束機制 內(nèi)部約束的內(nèi)容 約束機制首先是內(nèi)部約束，即企業(yè)和人力資本之間的約束。任何人力資本在公司就業(yè)，就必須服務和服從于公司章程，因為公司章程是企業(yè)的憲法。這種章程根本不能約束人力資本。 ?、诤贤s束。合同約束得很完整，比如在保護企業(yè)競爭力的約束機制上，規(guī)定王志東離開新浪網(wǎng)以后在規(guī)定的時間內(nèi)不準到新浪網(wǎng)的任何一個競爭對手那里去就業(yè)。所謂偏好約束，就是說，要約束人力資本，首先要考慮人力資本的偏好是什么?！ 、芗钪畜w現(xiàn)約束。而且國際上給人力資本的崗位工資、期權(quán)、福利補貼、年終獎勵等等的經(jīng)濟利益雖然很高，但是錢是不能都馬上拿走的，例如年終獎當年只能動用30％左右，統(tǒng)統(tǒng)都在企業(yè)中每個人自己的賬號上留著。所謂機構(gòu)約束，就是指非常注重完善企業(yè)的最高決策機構(gòu)。這就要非常重視企業(yè)決策機構(gòu)的完善，所以重視機構(gòu)對人力資本的約束作用很重要。就是從法律方面對人力資本要形成約束，我國的公司法幾乎沒有這方面的約束，因為公司法僅僅對整體企業(yè)行為有約束，對企業(yè)內(nèi)部的利益主體沒有約束。沒有職業(yè)道德而損害企業(yè)利益這種事，隨著中國參與國際競爭的深入，可能會越來越厲害，因為沒有道德約束，有的人力資本會損害企業(yè)競爭力，使有些企業(yè)的競爭力已經(jīng)開始下滑了。③市場約束。比如說對某些職業(yè)經(jīng)理人或者技術(shù)創(chuàng)新者，就要求學歷必須在什么水平以上，一個人符合這個標準才能進入人力資本這個市場?！ 、苌鐣F體約束。所以對人力資本來講，未來在社會團體組織的建立上，還要進一步考慮放松對它的約束，如果不完善民間團體的約束機制，人力資本的作用就會差一些，會不斷出問題。對人力資本與企業(yè)摩擦的這種新聞炒作，必須建立在對企業(yè)發(fā)展有利的情況下，媒體應選好自己的切入點。所以說，生產(chǎn)力的變化必然引起企業(yè)體制的變化，如果還要在知識經(jīng)濟時代去安排過去那種治理結(jié)構(gòu)，顯然就不符合生產(chǎn)力的要求了，最后恐怕就
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