【正文】 ，依據(jù)確定的原則，對貫穿在行為活動中的心理特征進(jìn)行推論和數(shù)量化分析。這種由行為表現(xiàn)到心理狀態(tài)的推論并不是主觀隨意的，是在成熟的心理學(xué)理論的基礎(chǔ)上，采用客觀、科學(xué)的方法進(jìn)行推斷的。對個體行為或行為特征的測查同樣無法做到對所有情況面面俱到。我們通過對這個行為樣本的測量推測個體對所有運(yùn)算問題的解決行為，進(jìn)一步推斷個體的數(shù)學(xué)運(yùn)算能力的優(yōu)劣。其次，要保證所選樣本具有對總體樣本的代表性。二、 標(biāo)準(zhǔn)化（standardization）標(biāo)準(zhǔn)化是指測驗編制、實施、記分和測驗分?jǐn)?shù)解釋的一致性。例如，羅夏墨跡測驗呈現(xiàn)給被測者的圖片是相同的，但相同圖片所引發(fā)的心理活動卻不盡相同。要力求做到不同的記分者對同一測驗答案的記分結(jié)果是相同。3. 選用有代表性的常模：常模通常是一組具有代表性的被測者樣本的測驗成績的分布結(jié)構(gòu)，包括分?jǐn)?shù)的集中趨勢(通常用平均數(shù)表示)和離散度(通常用標(biāo)準(zhǔn)差表示)。常模是用以比較測驗分?jǐn)?shù)的標(biāo)準(zhǔn)，它能夠說明某一測驗結(jié)果分?jǐn)?shù)相對于同類被測者所處的水平。三、 難度的客觀測量（objective measurement of difficulty）測驗題目的難度水平影響到測驗的客觀性。選擇題目時，通常以通過某一題目的人數(shù)的百分?jǐn)?shù)來作為難度的指標(biāo)。信度較低的測驗其測驗分?jǐn)?shù)的穩(wěn)定性較差，往往不能反映被測者的真實水平。例如，在一項數(shù)學(xué)能力考察的測驗中，如果題目過于容易，可能決定測驗分?jǐn)?shù)高低的是被測者的反應(yīng)速度和書寫速度，而非其數(shù)學(xué)能力。然而，科學(xué)、可靠的人事評價需要有科學(xué)的方法和技術(shù)來支持，如果沒有人事測量數(shù)據(jù)，很多時候人們對人的看法是主觀的和有失偏頗的，而會導(dǎo)致犧牲人事決策的準(zhǔn)確性的代價。一、 選拔根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)所要求的人力資源規(guī)格、規(guī)模、質(zhì)量，招聘人力，并安置到預(yù)先規(guī)定的崗位從事所要求、規(guī)定的工作，實現(xiàn)期望的績效。二、 培訓(xùn)即使有預(yù)先的招聘篩選，由于人力資源供應(yīng)市場的限制，一時招聘進(jìn)的人不一定完全符合企業(yè)目標(biāo)對人力資源的需要，或者由于企業(yè)自身發(fā)展，原有人力資源已不再適應(yīng)現(xiàn)實企業(yè)目標(biāo)的要求，故需考核現(xiàn)有人力資源狀況，針對人力資源現(xiàn)狀與企業(yè)目標(biāo)要求之間的差距進(jìn)行培訓(xùn)，滿意企業(yè)要求。組織中的考核不僅要考核績效，而且要考核員工的表現(xiàn)，包括對組織的投入、工作的敬業(yè)等，但總體；來說，就是對人的考察和評價，都需要用人事測評技術(shù)，使考核可信、有效、公正、客觀。在一些企業(yè)的內(nèi)部晉升決策中，往往選拔的依據(jù)是候選人過去的業(yè)績。人格對于管理者來說是很重要的，它滲透到管理者的所有行為活動中，影響管理者的活動方式、風(fēng)格和績效。16PF廣泛用于人員的選拔和評定。二、 測驗的特點(diǎn)本測驗全稱是Catell 16 Personality Factor Test，是美國伊利諾州立大學(xué)人格及能力研究所卡特爾(Catell)教授編制。卡特爾認(rèn)為這16種特質(zhì)代表著人格組織的基本構(gòu)成。3. 被試對問卷的回答不一定能反映其真實情況。反應(yīng)風(fēng)格則是指當(dāng)測驗的刺激或意義并不明顯，或當(dāng)被試不知如何反應(yīng)時所使用的某種特別的反應(yīng)方式。16種人格因素是各自獨(dú)立的，每一種因素與其他因素的相關(guān)極小。16種因素的測驗題采取按序輪流排列，即從第1題到16題分別按序?qū)?yīng)于16個人格因素，然后再轉(zhuǎn)回來，從第17題到第32題再同樣按序?qū)?yīng)16個人格因素。應(yīng)試者做題時應(yīng)以對問題的第一印象盡快回答，無須過多斟酌。應(yīng)當(dāng)順其自然地依您個人的反應(yīng)選答。4. 請不要遺漏，務(wù)必回答所有的問題。2. 結(jié)果解釋中的注意事項對于16種人格因素的分?jǐn)?shù)不要孤立地解釋，因為每一種因素都與其他方面有一定的關(guān)聯(lián)性；不同人格特征是組合在一起共同對人的方式起作用的。決策不果斷，缺乏闖勁，對目標(biāo)的專注程度和責(zé)任心有待提高。為此在測驗之前主試應(yīng)注意向應(yīng)試者做解釋，盡量達(dá)成雙方的信任關(guān)系，排解其顧慮和猜疑，盡可能達(dá)到一般的平和心態(tài)，同時請應(yīng)試者注意在自我評述中按照自己最平常的情況做答，最大程度地反映真實狀況。對于此類人員，在結(jié)果解釋中要標(biāo)注出來，這也代表其行為特征之一；同時應(yīng)補(bǔ)充使用其他的評估技術(shù)，比如面試、情景模擬測驗等，或在其他測驗中對相應(yīng)的考評要素反復(fù)考察和評定。（3） 平均分特征：對他人的關(guān)注與感興趣的程度處于平均水平上。思維活動非常迅速，但同時也表明，在言行之前并不總是深思熟慮。（2） 高分特征：感到能夠控制生活的現(xiàn)實需要，并且能夠比大多數(shù)人更沉著、冷靜地應(yīng)付這些要求。（2） 高分特征：喜歡去影響他人。（4） 低分特征：不經(jīng)常表達(dá)自己對事物的看法和觀點(diǎn)，并傾向于讓他人處于領(lǐng)導(dǎo)地位。（4） 低分特征：是一個認(rèn)真的人，喜歡全面地思考問題。（3） 平均分特征：傾向于接受外來強(qiáng)制性標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則，但并不僵硬地去遵從它們。7. 因素G （1） 交際性：在社會情境中感覺輕松的程度。（4） 低分特征：在社會情境中，尤其是在周圍的人都不熟悉的情況下，會感到有些害羞和不舒服。對某個決策的判斷更多地基于它看起來是否正確，而不是對它進(jìn)行冷靜的邏輯分析。（4） 低分特征：在進(jìn)行決策判斷時，傾向于注重邏輯性與客觀性?？赡軙χ档脩岩傻哪康妮^為警覺，但當(dāng)完全了解他人之后，會樂于接受他們。（4） 平均分特征：在關(guān)注某一事件時，既關(guān)注事件的事實和細(xì)節(jié)，又會從更廣闊的思路去考慮。似乎是一位愛保守個人秘密的人。12. 因素L （1） 自慮性：自我批判的程度。（4） 低分特征：和大多數(shù)人相比，很少自我懷疑。（4） 低分特征：強(qiáng)調(diào)按既定方法行事的重要性。（3） 平均分特征：力求在融合于群體及獨(dú)立于群體這兩個極端中尋找平衡。有十分清晰的個人標(biāo)準(zhǔn)，并認(rèn)為以此來規(guī)劃自己的行為很重要。16. 因素M4 （1） 緊張性：在和他人的交往中的不穩(wěn)定性、不耐心以及由此所表的軀體緊張水平。職業(yè)興趣測驗一、 測驗?zāi)康呐c功能1. 目的興趣是重要的心理特征之一，是個體力求認(rèn)識某種事物或從事某種活動的心理傾向，表現(xiàn)為個體對某種事物、某項活動的選擇性態(tài)度或積極的情緒反應(yīng)。職業(yè)興趣上的個體差異是相當(dāng)大的，也是十分明顯的。職業(yè)興趣測驗正是用于了解這兩方面特點(diǎn)之間的匹配關(guān)系，從而為實現(xiàn)“恰當(dāng)?shù)娜藦氖虑‘?dāng)?shù)墓ぷ鳌碧峁┛煽康目茖W(xué)依據(jù)。檢測不同類型的管理活動與不同人的興趣傾向之間是否存在恰當(dāng)而合理的匹配關(guān)系，能為成功的管理工作提供基礎(chǔ)保證。能力是取得成功的必要條件，但它還不是充分條件。因此，“興趣加能力”是確保取得成功的重要的條件。在二十年代，西方就開始了職業(yè)興趣測量的大量研究。其理論來源主要基于下面的幾個假設(shè)：1. 大部分的人可被歸于六種人格類型(RIASEC)的一種。5. 個體類型和環(huán)境類型的一致性(Congruence)、和諧度的程度可由一個六角形模型來解釋和評估。本測驗設(shè)計有如下特點(diǎn)： 汲取了國外以往測驗的優(yōu)點(diǎn)和其職業(yè)興趣的理論框架，根據(jù)中國人以及中國職業(yè)的特點(diǎn)設(shè)計，符合中國的國情。三、 適用對象職業(yè)興趣測驗適用范圍很廣，它包括： 大、中學(xué)生 大、中學(xué)生往往面臨升學(xué)、就業(yè)的選擇，大多數(shù)學(xué)生在高中甚至大學(xué)階段并不十分肯定自己的人生抉擇，不能正確地判斷和了解自己。 社會上的一般人員對于那些正處于最初擇業(yè)階段的人，即使是成年人，也不一定能真正認(rèn)識到自己的興趣。眾所周知，生產(chǎn)管理、技術(shù)管理、經(jīng)營管理、行政管理等各種不同類型的管理具有不同的活動特征，對人的特性的要求不盡相同；另一方面，個體對不同的對象人、物、事件、過程的興趣也不盡相同。其中包括活動、工作、技能三個方面。六、 報告樣例職業(yè)興趣測驗各類職業(yè)興趣強(qiáng)度排序：經(jīng)營 69社交 65藝術(shù) 46研究 68技能 61事務(wù) 30各類興趣強(qiáng)度測驗為百分制；平均分為50分。一般來說，最理想的還是將對不同方面的興趣區(qū)分出不同水平的層次，形成有主有次、有重有輕的格局，這樣能更好地、更經(jīng)濟(jì)而科學(xué)地分配有限的心理資源，從而確保在工作、生活最重要的方面的心理投入。他們較開放、好想象、獨(dú)立、有創(chuàng)造性。 經(jīng)營取向喜歡諸如推銷、服務(wù)、管理類型的工作。 研究取向喜歡各種研究性工作，如科學(xué)研究人員，醫(yī)師，產(chǎn)品檢查員等。這類人通常具有機(jī)械技能和體力，喜歡戶外工作，樂于使用各種工具和機(jī)器設(shè)備。這類人通常喜歡周圍有別人存在，對別人的事很有興趣，樂于幫助別人解決難題。例如：一個人可能是研究取向的興趣類型，或者是藝術(shù)取向的興趣類型。敏感性與溝通能力測驗一、 測驗?zāi)康呐c功能1. 目的“敏感性和溝通能力測驗”是為鑒別有潛力的營銷人才，為選拔和培訓(xùn)營銷人員而編制的。本測驗便是一種考察營銷技能的測量工具，同時可為幫助從事營銷行業(yè)的人員了解自身的能力水平以及他在該職業(yè)上成功和適應(yīng)的可能性。二、 測驗的特點(diǎn)本測驗分兩部分：敏感性測驗與溝通能力測驗。三、 適用對象本測驗適用于營銷人員以及需要了解自身在人際溝通方面的能力水平和了解是否適宜于從事側(cè)重人際互動活動的工作的個體，同時適用于作為企業(yè)在招聘中對應(yīng)聘人員的能力、素質(zhì)進(jìn)行全面考核的工具之一，并可應(yīng)用于企業(yè)在職員工的素質(zhì)測查，為其能力和職業(yè)發(fā)展提供指導(dǎo)信息。測驗有以下維度：1. 敏感性2. 溝通行為傾向u 開放式溝通傾向u 操縱式溝通傾向u 非溝通傾向（營銷意識）3. 營銷常識五、 測驗的施測過程測驗分兩部分，第一部分敏感性測驗，第二部分溝通能力測驗，每一部分限時30分鐘完成。溝通技巧：具有突出的開放式溝通風(fēng)格，在溝通中非常講究策略，善于接納別人的觀點(diǎn)，能很好地理解別人的立場，能有技巧地向他人提出建設(shè)性意見，溫和而有說服力地說服他人；不生硬或過份地表露自己的想法，能在個人和他人的價值觀之間進(jìn)行很好的平衡，善于在不同意見之間周旋，并總能獲得協(xié)調(diào)的、雙方欣然接受而滿意的結(jié)果。但由于人際敏感性是具備高超人際溝通能力的前提，能得到兩個分?jǐn)?shù)可對應(yīng)試者的發(fā)展?jié)撃芎涂冃ё鼍C合預(yù)測，建議兩部分測驗都要做。一般上述差額越大，F(xiàn)值越小，溝通有效性越大，營銷意識越強(qiáng)。二、 溝通行為傾向溝通傾向的適當(dāng)與否代表一種能力，指從事營銷活動的人員在與營銷對象進(jìn)行溝通中采取有效方式和策略的能力，這種能力多表現(xiàn)為營銷情境中人際溝通的策略性、技巧性，不同個體因多種因素影響形成不同的行為模式和策略傾向，我們稱為溝通行為傾向，區(qū)分為開放式溝通傾向、操縱式溝通傾向、非溝通傾向。開放式溝通傾向是有效溝通模式，是正性的，在測驗中該分?jǐn)?shù)作為正面評價的指標(biāo)；操縱式溝通傾向和非溝通傾向則對達(dá)到溝通目的有負(fù)性影響，這兩項分?jǐn)?shù)作為參考分從負(fù)面給予描述。然而，我國在人才測評方面起步較晚，以往對管理人員的選拔測評工作主要考察受測者的工作經(jīng)歷、工作業(yè)績，有的也嘗試使用一般能力測驗和個性測驗，但對管理能力的評價則一直缺乏有效的工具。公文筐測驗，又叫文件筐測驗，即是對這一方面的重要工具，它為中、高層管理人員的選拔、考核、培訓(xùn)提供了一項具有較高信度和效度的測評手段，為企業(yè)的高層人力資源計劃和組織設(shè)計提供了科學(xué)可靠的信息。這些材料通常是放在公文筐中的，公文筐測驗因此而得名。有研究表明，評價中心技術(shù)的預(yù)測效度在現(xiàn)有各種方法中是最高的。評價中心技術(shù)中最常用、最具特色的是進(jìn)行情境模擬測驗。與其它情境模擬測驗如小組討論相比，它提供給被試的背景信息、測驗材料（文件材料及問題）和被試的作業(yè)（答題）都是以書面形式完成、實現(xiàn)的，一方面考慮應(yīng)試者在日常工作中接觸和處理大量文件的需要，而且也使測驗便于操作和控制。（3） 由于把人置于模擬的工作情境中去完成一系列工作，為每一個被試都提供了條件和機(jī)會相等的情境。4. 公文筐測驗的取材在測驗材料的設(shè)計上，主要圍繞管理者的能力取材。管理者的有關(guān)知識，特別是有關(guān)的管理技術(shù)知識和業(yè)務(wù)性知識，雖然對現(xiàn)實管理能力有較大影響，但不作為公文筐測驗的主要測評內(nèi)容。（2） 功能針對高層管理者的勝任要求，考察計劃、授權(quán)、預(yù)測、決策、溝通等方面的管理能力，特別是考察綜合各類業(yè)務(wù)信息、審時度事、全面把握、處變不驚、運(yùn)籌自如的素質(zhì)。它需要受測人員具有對多方面管理業(yè)務(wù)的整體運(yùn)作能力，包括對人、財、物、信息等多方面的控制、把握。測驗中所用的材料共有十幾份，每份材料上均標(biāo)有材料編號，材料是隨機(jī)排放在公文筐中的，被試在測驗的各個部分都要用到這些材料。5. 測驗的施測過程公文筐測驗有四個分測驗，每一分測驗都有嚴(yán)格的時間控制，總計時間為兩小時。6. 報告樣例公文筐測驗工作條理性：工作非常有條理，能分清事務(wù)的主次，并能據(jù)此安排自己的工作步驟，使工作按一定的次序進(jìn)行，表現(xiàn)出一定的計劃性；計劃能力：對工作的處理得當(dāng)，分析能力較強(qiáng)，能提出有效的處理意見，主要表現(xiàn)在能根據(jù)事物的輕重緩急對工作的細(xì)節(jié)、策略、方法作出較為合理的規(guī)劃；預(yù)測能力：能提出較有針對性的預(yù)測，對事件的洞察力較好，有時考慮問題稍顯片面，不能綜合考慮各種影響因素，但對問題尚有一定的預(yù)測能力，對預(yù)測的實施充滿信心；決策能力：對復(fù)雜的問題能進(jìn)行審慎地剖析，能靈活地搜索各種解決問題的途徑，并作出合理的評估，對各種方案的結(jié)果作出清醒的判斷，從而提出高質(zhì)量的決策意見；溝通能力：書面表達(dá)方面，語言較流暢，談起問題來很有針對性，能提出有力的論據(jù)，結(jié)構(gòu)性較強(qiáng)，表現(xiàn)出較為熟悉業(yè)務(wù)的各個領(lǐng)域，并能通盤考慮。（3） 公文筐測驗對評分者的要求較高，它要求評分者了解測驗的內(nèi)容，通曉每份材料之間的內(nèi)部聯(lián)系，對每個可能的答案了如指掌，評分前要對評分者進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，以保證測評結(jié)果的客觀和公正。（2） 計劃能力得分高的被試能非常有效地提出處理工作的確實可行的方案，主要表現(xiàn)在能系統(tǒng)地事先安排和分配工作，識別問題及注意不同信息間的關(guān)系，根據(jù)信息的不同性質(zhì)和緊迫性對工作的細(xì)節(jié)、策略、方法作出合理的規(guī)劃。（3） 預(yù)測能力得分高的被試能全面系統(tǒng)地考慮環(huán)境中各種不同相關(guān)因素，對各種因素作出恰當(dāng)?shù)姆治?，并作出合乎邏輯的預(yù)測，同時對預(yù)測能提出行之有效的