【正文】 式時(shí)，當(dāng)員工的崗位變動時(shí)，均需進(jìn)行首次述職。 公司總監(jiān)級（含）以上員工述職時(shí)，由人力資源部經(jīng)理參加并做記錄。述職過程是上下級雙邊進(jìn)行的，人力資源部參加人員的職責(zé)是記錄上下級雙方做出的決議，不參與上下級之間的討論。 達(dá)成一致意見后雙方在崗位描述和《述職記錄單》上簽字，崗位描述雙方各留一份，人力資源部留一份崗位描述和《述職記錄單》存檔備案，述職過程宣告完成。 述職人依據(jù)工作記錄及自身實(shí)際情況回答直接上級的提問。最后述職雙方在《述職記錄單》上簽字，由人力資源部存檔。原則上涉及到直接下級工作內(nèi)容、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系的任何變化都要及時(shí)進(jìn)行特別述職。5 附則 本規(guī)定由公司人力資源部制訂，并負(fù)責(zé)解釋。 本制度適用于總監(jiān)級（含）以下所有正式在職員工。 績效考核由人力資源部組織實(shí)施。 機(jī)關(guān)人員的績效考核主要以述職形式進(jìn)行。輔助員工指其他員工。銷售指標(biāo)完成情況是指該銷售員工完成銷售任務(wù)的比例。分為生產(chǎn)一線員工和生產(chǎn)輔助員工。 生產(chǎn)一線人員的績效工資計(jì)算公式為： 績效工資=績效工資基數(shù)（述職記錄評分30%+生產(chǎn)指標(biāo)完成情況70%） 生產(chǎn)指標(biāo)包括產(chǎn)量、質(zhì)量、材料消耗等數(shù)據(jù)。 技術(shù)質(zhì)量人員的績效考核以述職和生產(chǎn)具體的運(yùn)作相結(jié)合的方式進(jìn)行。 采購人員的績效考核 采購人員是指采購部人員。 司機(jī)的績效考核 司機(jī)的績效考核以述職評分和車輛運(yùn)行指標(biāo)狀況相結(jié)合進(jìn)行。年度績效考核的得分依據(jù)四個(gè)季度的平均得分和人力資源部的獎懲記錄得分兩部分，所占比例分別為80%和20%（有關(guān)獎懲辦法見《員工獎懲制度》）。 員工年度績效考核等級劃分：依據(jù)員工年度績效考核的總得分，將員工的年度績效考核分成A、B、C、D四個(gè)等級，具體等級劃分標(biāo)準(zhǔn)如下：A級：90（含）100分以上：出色；B級：80（含）89分：合格；C級：70（含）79分：基本合格但有缺陷，須安排有針對性的培訓(xùn)；D級：70分以下：不合格。5 年度績效獎金的計(jì)算辦法 年度績效獎金的基數(shù)為基本工資的 %。 本制度由人力資源部負(fù)責(zé)培訓(xùn)、解釋和監(jiān)督執(zhí)行。 本規(guī)定規(guī)范了公司招聘人才的基本程序、方法和要求?？杖睄徫辉瓌t上優(yōu)先考慮進(jìn)行內(nèi)部提拔和招聘，如現(xiàn)有人員不能滿足崗位要求，則由人力資源部提出申請，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后進(jìn)行社會招聘。3 內(nèi)部招聘 內(nèi)部招聘是從公司現(xiàn)有員工中進(jìn)行招聘、篩選。 在人力資源部組織下，由用人部門負(fù)責(zé)進(jìn)行專業(yè)復(fù)試考核。 內(nèi)部招聘的崗位有優(yōu)先錄取權(quán)，原部門不得強(qiáng)行不放。 人力資源部將批準(zhǔn)的《招聘申請表》根據(jù)應(yīng)聘者的條件進(jìn)行分類，設(shè)計(jì)招聘方案，撰寫招聘簡章并發(fā)布招聘信息。 通過各種新聞媒體發(fā)布，如電臺、電視臺、網(wǎng)絡(luò)、報(bào)刊雜志等。招聘錄用的測試方法主要有面試、筆試、心理測試法、行為模擬法、個(gè)案分析法及工作現(xiàn)場測試法等。面試甄選測評方案一般包括基本素質(zhì)（智力性的和非智力性的）、知識技能、管理能力、個(gè)性傾向等方面。 面試的地點(diǎn)應(yīng)選擇在安靜無干擾的場所，提前做好場所布置并準(zhǔn)備相關(guān)資料（《面試記錄表》、應(yīng)聘者簡歷等），擬訂面試問題，面試問題包括： 與工作經(jīng)歷有關(guān)的問題。 面試主考官負(fù)責(zé)《面試記錄表》的記錄，并將面試意見以如下范例形式作出結(jié)論性建議： 面試合格，建議在崗位復(fù)試。人力資源部將入選的復(fù)試人員名單及相關(guān)資料轉(zhuǎn)至用人部門，同時(shí)通知復(fù)試人員參加復(fù)試，并在指定時(shí)間將復(fù)試人員引送用人部門進(jìn)行專業(yè)考核，技術(shù)人員還需進(jìn)行技能測試。 員工錄用的原則為直接上級提名，隔級上級批準(zhǔn)。對于主管級（含）以上員工的錄用，須經(jīng)該系統(tǒng)總監(jiān)復(fù)審后，方可進(jìn)行審批。 公司指定醫(yī)院開具的體檢證明。 新錄用人員應(yīng)到人力資源部辦理報(bào)到手續(xù)： 審核相關(guān)證件,復(fù)印后存檔。 安排入職培訓(xùn)(含軍訓(xùn))。試用期最短不少于 1個(gè)月。 若試用部門在員工試用 3個(gè)月內(nèi)未能向人力資源部提出員工轉(zhuǎn)正申請，人力資源部應(yīng)及時(shí)向試用部門了解情況，以決定該員工是否轉(zhuǎn)正或辭退。6 附則 本規(guī)定由人力資源部制訂并解釋和執(zhí)行。 本規(guī)定自頒布之日起施行。 獎懲有據(jù)，獎懲依據(jù)是公司生產(chǎn)經(jīng)營管理考核指標(biāo)的完成情況以及公司各項(xiàng)規(guī)章制度和員工的崗位描述的執(zhí)行情況。員工的表現(xiàn)只有較大地超過公司對員工的基本要求，才能夠給予獎勵，達(dá)到或稍稍超出公司對員工的基本要求，應(yīng)視為員工應(yīng)盡的責(zé)任，原則上不給予正常待遇之外的獎勵。 核實(shí)后的過失及處理決定必須知達(dá)本人，對于不合理、不公平的懲罰，員工有投訴的權(quán)利。 物質(zhì)獎勵包括獎金、獎品。 員工有下列行為之一者，給予嘉獎，并頒發(fā)獎金300元，獎金隨當(dāng)月工資發(fā)放。 其他對公司或社會有益的行為，具有事實(shí)證明者。記功通報(bào)公司全體員工。 通過自身努力，避免了質(zhì)量事故、安全事故和設(shè)備設(shè)施事故者。 員工具備下列條件之一者，予以記大功，并頒發(fā)獎金1000元。 承擔(dān)巨大風(fēng)險(xiǎn)，挽救公司財(cái)產(chǎn)。 經(jīng)員工建議審議委員會評審等級為A級的合理化建議，在實(shí)際應(yīng)用中取得重大效果和創(chuàng)造重大經(jīng)濟(jì)效益者。 獎勵事項(xiàng)屬多人共同合作而完成的，其獎金以一定比例分配。 按照規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)（規(guī)章制度、崗位描述、工作目標(biāo)、工作計(jì)劃等）檢查員工的表現(xiàn)，對達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)的員工，視實(shí)際情況給予相應(yīng)的處罰。 行政處分分為警告、記小過、記大過、降職、開除。 接聽電話不使用規(guī)范用語者。 參加會議遲到者。 工作時(shí)間做與工作無關(guān)事情者。 下班后所轄區(qū)域或窗戶未關(guān)，所用電器（空調(diào)等）電源未切斷者。 一周內(nèi)本部門員工有5人次（含）違紀(jì)者。 妨害現(xiàn)場工作秩序經(jīng)勸告不改正者。 因指揮、監(jiān)督不力造成事故,但情節(jié)較輕者。 員工有下列事件之一者給予記小過處分，同時(shí)給予300元經(jīng)濟(jì)處罰，如造成損失并負(fù)賠償責(zé)任。 不服從上級領(lǐng)導(dǎo)工作安排及工作調(diào)動者。 培訓(xùn)考試無故曠考者。 年度內(nèi)累計(jì)被警告三次者。 故意損壞公司重要文件或公物者。 毆打同事或相互毆打者。 對同事惡意攻擊或誣害、偽證、制造事端者。 玩忽職守，致公司蒙受1萬元（含）以上經(jīng)濟(jì)損失者，并負(fù)賠償責(zé)任。 濫用職權(quán)，恣意揮霍公司財(cái)產(chǎn)造成較大經(jīng)濟(jì)損失者（同時(shí)移交司法機(jī)關(guān)處理）。 在公司內(nèi)煽動怠工或罷工者。 偽造或盜用公司印信嚴(yán)重?fù)p害公司權(quán)益者（同時(shí)移交司法機(jī)關(guān)處理）。 管理人員年度被記大過者，將被同時(shí)處以降職處分，由人力資源部重新考核定崗。 員工考勤的獎懲規(guī)定另見《考勤管理制度》。XZZD17員工培訓(xùn)管理規(guī)定1 總則 培訓(xùn)的目的： 提高員工業(yè)務(wù)水平和整體素質(zhì)，改善公司人才結(jié)構(gòu)。培訓(xùn)工作必須根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展和人力規(guī)劃并結(jié)合公司實(shí)際情況進(jìn)行。 各部門日常工作的業(yè)務(wù)培訓(xùn)需求。 在實(shí)際培訓(xùn)的實(shí)施過程中，若公司統(tǒng)一組織的培訓(xùn)項(xiàng)目未按原計(jì)劃進(jìn)行，由人力資源部組織調(diào)整和變更，各系統(tǒng)或部門自行組織的培訓(xùn)項(xiàng)目如有變動，應(yīng)及時(shí)將相關(guān)信息通知人力資源部。 培訓(xùn)內(nèi)容及實(shí)施方式 高層管理人員（總經(jīng)理、總監(jiān)級人員）的培訓(xùn)：A. 培訓(xùn)內(nèi)容：a) 學(xué)習(xí)考察本行業(yè)先進(jìn)企業(yè)或國內(nèi)外知名企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)。：外派培訓(xùn)和外聘培訓(xùn)。b) 新管理模式的建立與施行。B. 部門經(jīng)理和主管、主任級人員的培訓(xùn)不定期舉行。 晉升培訓(xùn)每半年進(jìn)行一次，原則上在六月和十二月中進(jìn)行。 普通員工的培訓(xùn)： 普通員工的主要培訓(xùn)內(nèi)容：企業(yè)文化、基本制度和管理規(guī)定、崗位技能、業(yè)務(wù)知識和作業(yè)規(guī)范等。 專業(yè)技能培訓(xùn)的主要內(nèi)容：熟知崗位描述、專業(yè)技能、工作流程及表單處理、工作技巧與規(guī)范等。4 各部門的培訓(xùn)工作職責(zé) 人力資源部在培訓(xùn)中的主要工作職責(zé)： 公司培訓(xùn)體系的建立、培訓(xùn)規(guī)定的制訂與修訂。 公司培訓(xùn)教材的申購、相關(guān)教學(xué)資料的組織編寫和制作、分發(fā)。 培訓(xùn)過程的管理。 本部門年、月培訓(xùn)工作總結(jié)與培訓(xùn)資料的匯總并報(bào)送人力資源部。 培訓(xùn)期間的行政、后勤管理。 外聘培訓(xùn)師的管理： 外聘培訓(xùn)師資格確認(rèn)及授課費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)依下表進(jìn)行:培訓(xùn)師級 別資 格 確 認(rèn)授課費(fèi)（元）一般培訓(xùn)師具有國家職稱評定部門頒發(fā)的大學(xué)助理講師、國家級研究機(jī)關(guān)研究實(shí)習(xí)員、省級研究機(jī)關(guān)助理研究員、職校講師或持工程師資格證書者、專業(yè)單位的處級以下人員。專家級培訓(xùn)師因特殊需求，由公司人力資源部專案審查，特聘專家或咨詢機(jī)構(gòu)人員。 內(nèi)聘培訓(xùn)師的管理： 專業(yè)類培訓(xùn)工作，負(fù)責(zé)培訓(xùn)的部門可聘請公司內(nèi)相關(guān)人員作為培訓(xùn)師，對參訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)。公司人力資源部須根據(jù)培訓(xùn)主辦部門提供的培訓(xùn)出勤資料進(jìn)行相關(guān)統(tǒng)計(jì)，并作為參訓(xùn)員工的業(yè)績考核依據(jù)之一?！杜嘤?xùn)記錄表》由公司人力資源部存檔備查。 參訓(xùn)員工的課堂紀(jì)律： 參訓(xùn)員工上課時(shí)須將手機(jī)、傳呼機(jī)等通訊器材關(guān)閉或改為振動式，或交給督課人員代為接聽、記錄。 參訓(xùn)員工的考試紀(jì)律： 參訓(xùn)員工須提前做好應(yīng)試準(zhǔn)備，不得攜帶應(yīng)試工具以外的其它物品。無正當(dāng)理由不參加考試者，取消補(bǔ)考資格予以記過處分。 培訓(xùn)人員的伙食管理： 在公司內(nèi)培訓(xùn)的員工，統(tǒng)一在食堂用工作餐。 培訓(xùn)考評的方法： 現(xiàn)場操作。 書面測試。其中內(nèi)部評估是對培訓(xùn)過程本身的評價(jià)，包括培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)的方式方法、受訓(xùn)員工反映和掌握情況等；外部評估是對受訓(xùn)員工回到工作崗位的跟蹤調(diào)查，包括經(jīng)過培訓(xùn)后，員工的工作情況和經(jīng)濟(jì)效果等。 人力資源部對當(dāng)月實(shí)施的培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行匯總和總結(jié)，經(jīng)行政總監(jiān)審核后，呈報(bào)總經(jīng)理。 定期對培訓(xùn)檔案進(jìn)行檢查，保證其安全性和完整性。 培訓(xùn)師的聘任、考評資料和相關(guān)培訓(xùn)教材、教案等。 其余的培訓(xùn)資料保存二年。 所有培訓(xùn)資料（物資）必須按要求進(jìn)行登記，注明接收時(shí)間、設(shè)施名稱、規(guī)格及型號、數(shù)量等。 借用培訓(xùn)資料（物資）必須填寫《培訓(xùn)物資借用登記簿》，注明借出日期、所借培訓(xùn)資料（物資）名稱、借用部門、借用經(jīng)手人等。10 附則 本規(guī)定由公司人力資源部制訂，并由人力資源部解釋并組織實(shí)施。 附：《培訓(xùn)教育合同》培訓(xùn)教育合同 甲方： 乙方： 所在部門（公司）： 所在崗位： 培訓(xùn)教育時(shí)間：自 年 月 日至 年 月 日。第三條 乙方在接受培訓(xùn)后,如違約提出終止或解除勞動合同，或由于乙方具有下列情形之一：(1) 在試用期被證明不符合錄用條件；(2) 嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或甲方規(guī)章制度；(3) 嚴(yán)重失職、營私舞弊或泄露甲方商業(yè)秘密，已給甲方造成損失；(4) 被依法追究刑事責(zé)任或被勞動教養(yǎng)而由甲方解除勞動合同的。第七條 本合同未盡事宜，由甲乙雙方協(xié)商解決。2 投訴內(nèi)容范圍要求 員工投訴只有在以下情況下是合法的: 上級有貪污、受賄、盜竊、以權(quán)謀私等違法亂紀(jì)行為。 企業(yè)行政處分侵犯職工合法權(quán)益。3 投訴方式與途徑 投訴人可采取面談、信函（署名）方式進(jìn)行投訴。4 投訴處理 受理投訴人在調(diào)查取證過程中要本著快捷、保密、客觀的原則進(jìn)行，相關(guān)部門必須積極配合。 、可繼續(xù)向政府有關(guān)執(zhí)法部門或仲裁委員會投訴。 凡涉及到的被調(diào)查人員經(jīng)查有出具偽證或有隱瞞、泄密行為，公司對其從重處罰，嚴(yán)重情形依法追究其法律責(zé)任。6 附 則 本規(guī)定由行政中心制定，并負(fù)責(zé)解釋。 本規(guī)定適用于公司全部客貨機(jī)動車輛（以下簡稱車輛）和司機(jī)管理。 車輛由專職司機(jī)駕駛，每次出車必須根據(jù)《用車申請單》上所注明的用途、路線、乘車人出車，并據(jù)實(shí)填寫《車輛行駛記錄表》。 任何車輛未經(jīng)批準(zhǔn)，不準(zhǔn)私自外出，如發(fā)現(xiàn)有違紀(jì)行為者，第一次對司機(jī)與用車人給予警告，第二次給予處罰 元，第三次提請公司予以除名。 車輛出車前須進(jìn)行安全檢查。 班車司機(jī)負(fù)責(zé)車內(nèi)及車外的清潔衛(wèi)生工作，保證每次出車清潔衛(wèi)生。 員工乘車對號入座和投票情況由班車司機(jī)負(fù)責(zé)監(jiān)督。出車回來，要檢查存油量，發(fā)現(xiàn)存油不足時(shí)，應(yīng)及時(shí)加油。 因違章或證件不全被罰款的，罰款費(fèi)用由責(zé)任人自行承擔(dān)。 司機(jī)發(fā)現(xiàn)所駕車輛有故障時(shí)要立即自行檢修。 領(lǐng)導(dǎo)專車和員工班車的司機(jī)，要準(zhǔn)時(shí)出車，準(zhǔn)確到達(dá)指定接送地點(diǎn)。 司機(jī)出車執(zhí)行任務(wù)，遇特殊情況不能按時(shí)返回的，應(yīng)及時(shí)設(shè)法通知車隊(duì)隊(duì)長并說明原因。 司機(jī)未經(jīng)上級批準(zhǔn)，不得將自己負(fù)責(zé)的車輛交給他人駕駛。 委托司機(jī)代辦業(yè)務(wù)的部門，在車輛返回后，有關(guān)費(fèi)用票據(jù)由委托人署名后方可報(bào)銷。 每月 日前車隊(duì)隊(duì)長統(tǒng)計(jì)每輛車的行駛里程和油耗對每輛車的費(fèi)用進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。 交通事故報(bào)告應(yīng)填具下列事項(xiàng)，勘查現(xiàn)場時(shí)尤應(yīng)注意： 肇事地點(diǎn)，時(shí)間、氣候。 損害情形(包括對方車的損失)。 事故原因查清后，在交管部門做出處理意見后，公司可對責(zé)任司機(jī)進(jìn)行相應(yīng)的行政處理。B. 公司付交通事故的主要責(zé)任，司機(jī)應(yīng)承擔(dān)超出保險(xiǎn)金額的70%，并寫出書面檢查，交回本車鑰匙，等候處理。6 附則 本規(guī)定由公司行政中心制訂，并負(fù)責(zé)解釋和組織實(shí)施。63 / 63