【正文】 刻關(guān)注的重心。具體的創(chuàng)新渠道三條：l、要將人力資源管理部門的職能向直線管理部門回歸。這意味著，建立這種下屬企業(yè)的母企業(yè)的人力資源管理部門職能變得層次化、分散化，而向下分散和放權(quán)必然導致復雜化。有些職能向社會服務網(wǎng)絡轉(zhuǎn)移，有些在組織部門各層次間分工，以達到其在特定環(huán)境下的最佳管理效果并降低成本。提高人力資源管理人員的業(yè)務素質(zhì)和思想水平，將人力資源部門建設為既是**行政管理的辦事機構(gòu)，又是領(lǐng)導班子實施人才戰(zhàn)略的參謀部。改變?nèi)瞬殴ぷ鞯牧⒆泓c、著眼點。要建立和不斷完善組織制度，把發(fā)現(xiàn)、開發(fā)、聘用、考核人才制度化，包括靈活的人才聘用制，科學、公平、可操作的考核評價制度，有效的激勵機制，公平、公正的晉升制度等等。找到一個符合自己企業(yè)的人力資源管理策略，才能使企業(yè)走上正確發(fā)展之路?！　″e誤回答：我不知道。首先，語言無力。幾年來，我一直在研究這個領(lǐng)域，也關(guān)注著貴公司，我一直希望能有這樣的面試機會。然后，求職者表示出“做好這份工作”的愿望，證明了他對這份工作具有熱情和進取心。　　點評：這種回答的最大問題是，求職者實際上拒絕回答問題的第一部分。我最大的弱點是，對那些沒有秩序感的人，可能缺乏足夠的耐心。其次，它所表達的弱點實際上很容易被理解為長處?！　″e誤回答：很多教授以為自己的答案是正確的，可實際上他們知道的往往只是象牙塔里的東西?！　≌_回答：在當學生的這幾年中，我竭盡所能學習知識，經(jīng)常選擇一些不熟悉的課程。它也顯示出求職者解決問題的雄心和方法?！　↑c評：開始回答得很好，后來不盡如人意。盡管我的表現(xiàn)還算不錯，但還是和其他學生一道向系領(lǐng)導發(fā)出了一份聲明，建議校方審查一下該教授的教學方式。我已獲得了管理學學士學位，我認為自己已經(jīng)受到了很好的教育。如果碰上一個悲觀的面試者，他可能會認為你很自負?！　↑c評：上述回答顯示了求職者的雄心、熱情以及動力，同時也表明了求職者具有與眾不同的頭腦，而且對職業(yè)決策非常認真。大部分企業(yè)依然在人際關(guān)系網(wǎng)LinkedIn上篩選簡歷，想要找到經(jīng)驗最豐富，并且擁有名牌大學學歷的求職者?！蔽幕鹾隙瓤梢园鞣N特征，但是羅斯巴德以及其他人均認為，最終，招聘經(jīng)理需要面對的問題是，求職者的價值觀是否與企業(yè)的價值觀一致，他們工作與生活如何平衡，企業(yè)的使命甚至包括如何處理客戶來電。研究發(fā)現(xiàn)，不同企業(yè)的文化存在較大差異，即便最有經(jīng)驗的新進員工，也需要進行再培訓，才能在新企業(yè)繼續(xù)他們從事多年的工作。比如，他在一家保險公司形成了就理賠討價還價的習慣，那么在另一家收取高額保費、但更注重為客戶提供卓越服務的保險公司，他的發(fā)展可能會受到束縛。雖然他們都屬于金融服務企業(yè)，業(yè)務也基本類似，但是他們的員工工作方式卻完全不同。基林格認為，求職者的個人品性與企業(yè)的文化要保持一致。由于文化契合度無法通過有形的方式進行測試，所以最好從多個角度來完成這個任務。對于那些實際上難以計量的因素，這種測驗是一種更加科學的計量方法。他們希望，求職者能夠通過將其中的關(guān)鍵字與自己進行對比，自己做出篩選。”但依靠自我選擇的劣勢在于，在當前的就業(yè)環(huán)境下，即便知道自己并不適合這份工作，求職者也可能進行嘗試，并相信自己能夠改變?？唆斊毡硎荆骸白詈玫姆椒ú⒉皇沁M行測試。那么，中國企業(yè)走出國門，應該采用何種方式來配備人員呢？筆者認為，為了保證中國企業(yè)走出國門的戰(zhàn)略意圖能夠在跨國經(jīng)營中得到貫徹，在跨國經(jīng)營的初期，由母公司派出熟悉母公司戰(zhàn)略與目標的管理人員到海外開展工作是可取的；隨著跨國經(jīng)營活動的深入，可以保持海外經(jīng)營單位的高層管理人員由母公司派出，而中下層管理人員則從東道國或第三國進行選拔與配備；待跨國經(jīng)營活動成熟后，可以逐步實現(xiàn)人員配備的本地化或全球化。分析海外派遣經(jīng)理人失敗的原因，筆者認為，既有技術(shù)與管理方面的原因，如錯誤的選拔標準、缺少明確的外派目的和培訓等；也有家庭與生活習慣方面的原因，如家庭成員的適應問題等。這里，我們可以看到，全球企業(yè)所關(guān)注的是職業(yè)和國際經(jīng)歷、技術(shù)能力等。在工作方面，由于海外派遣經(jīng)理人遠離母公司總部，很容易使他們認為自己被遺忘。有研究表明，只有20~30%的海外派遣經(jīng)理人表示外派工作對他們的職業(yè)有著正面的影響，而10~25%的海外派遣經(jīng)理人在回國后的一年內(nèi)離開了公司。海外派遣經(jīng)理人歸國也會存在著一個環(huán)境適應的問題，在海外工作三至五年，有些海外派遣經(jīng)理人已經(jīng)適應了海外生活習慣，回國后可能有不適應的情況，因此需要對歸國的海外派遣經(jīng)理人進行歸國的文化培訓，幫助歸國人員及其家屬重新融入母國文化和母公司的環(huán)境中。 員工知道需要改進哪些工作行為嗎？以及如何改進？ 但往往大多企業(yè)在績效管理中視“考核”為管理，關(guān)注結(jié)果而輕過程，更別說經(jīng)理們輔導下屬提升績效了，這種失衡的績效管理占用了時間卻收效甚微。那些摻糠使水的所謂模式，不過是想多拿點稿費而已“五字真言”是人力資源管理的真經(jīng)，“念”好了才可以管理好人力資源.那么，五字真言的具體內(nèi)容是什么呢？或者其內(nèi)涵是什么呢？就是：“適才定職——以職授責——據(jù)責確權(quán)——依權(quán)考績——核績享利”，五字連環(huán)形成首尾相接的閉合回路，讓人力資源管理在一個循環(huán)后遞升一個層次一、適才定職招聘前的崗位說明——對崗不對人。一般企業(yè)，都不必搞大量的人才儲備，特別是中小企業(yè)，況且你也儲備不起呀。進了企業(yè)的新員工，正名是第一步，不能正名則后患無窮。當然操作崗位也要承擔責任，不過與管理者的責任不同。如果你發(fā)現(xiàn)一個人他沒有什么責任在身，就趕緊把此職位撤掉。權(quán)是告訴你可以干什么，限是告訴你不可以干什么。所以在這里就不好說如何劃定了，因為我不知道你是要為誰劃“權(quán)”。一般說來，同層級人數(shù)多的要嚴些，同層級人數(shù)少的要寬些。業(yè)績考核是企業(yè)中最為頭痛的事情，因為不能正確地考核業(yè)績，就不能鼓勵先進，鞭策后進，甚至連正常的經(jīng)營也會受到影響?，F(xiàn)在無效勞動實在太多，還美其名曰：沒有功勞還有苦勞，沒有苦勞還有疲勞。多勞多得是沒有爭議的，因此不再多說。兼顧公平和效率。企業(yè)在考核業(yè)績、兌現(xiàn)利益時，必須把長遠利益放在重要位置。這10項行為績效分別是： 資源的使用 高效工作習慣 人力資源管理六大絕招國外經(jīng)濟學家認為，工業(yè)化是“三分靠技術(shù)，七分靠管理”，尤其是人力資源管理，更是企業(yè)發(fā)展的巨大動力。據(jù)調(diào)查統(tǒng)計：泰國在1981年采用“抽屜式”管理的企業(yè)為50%.在1985年為75%，而在1999年為95%以上。二、“危機式”管理在世界著名大企業(yè)中，隨著世界經(jīng)濟競爭日趨激烈化，相當一部分進入維持和衰退階段，柯達、可口可樂。美國技術(shù)公司總裁威廉。具體內(nèi)容為：一分鐘目標、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。一分鐘贊美，就是人力資源激勵。這樣，可使做錯事的人樂于接受批評，感到愧疚，并注意避免同樣錯誤的發(fā)生。因此，世界發(fā)達企業(yè)都根據(jù)企業(yè)內(nèi)部競爭形勢的變化，積極實行人事管理制度變革，以激發(fā)員工的創(chuàng)造性。世界大企業(yè)人事制度的變革，集中反映出對人的潛力的充分挖掘，以搞活人事制度來搞活企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，注意培養(yǎng)和形成企業(yè)內(nèi)部的“強人”機制，形成競爭、奮發(fā)、進取、開拓的新氣象。企業(yè)每個成員對公司產(chǎn)生使命感，“我就是公司”是“和攏式”管理中的一句響亮口號。現(xiàn)代管理必須實行靈活經(jīng)營戰(zhàn)略，在波動中產(chǎn)生進步和革新。一個組織中單位、小組、個人都是整體中的個體，個體都有分散性、獨創(chuàng)性，通過協(xié)調(diào)形成整體的形象。這種管理風格，已顯示出其優(yōu)越性，如：（l）主管動部屬也跟著動。員工受此氣氛的感染，促進了相互間的溝通，士氣大振。（3）看得見的管理。主管每天馬不停蹄地到現(xiàn)場走動，部屬也只好舍命陪君子了?。?）“得人心者昌”。一個企業(yè)有了員工的支持和努力，自然就會昌盛。于是克羅克想出一個“奇招”，要求將所有經(jīng)理的椅子靠背都據(jù)掉，經(jīng)理們只得照辦。五、人力資源薪酬福利管理：（補償、激勵和收益）薪酬，構(gòu)建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調(diào)查、薪酬計劃、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度的制定、薪酬制度的調(diào)整、人工成本核算），福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業(yè)福利項目的設計、企業(yè)補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險的設計）評估績效和提供反饋。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。行動計劃：通過招募、錄用、培訓、工作安排、工作調(diào)動、提升、發(fā)展和酬勞等行動來增加合格的人員，彌補預計的空缺。由此，我們見證了人力資本的強大與深邃?！　默F(xiàn)場管理到非現(xiàn)場管理——　　非現(xiàn)場管理越來越重要　　網(wǎng)絡技術(shù)的發(fā)展，現(xiàn)代通訊手段的升級，無線聯(lián)絡、電子郵件、網(wǎng)絡會議等的使用正成為人們?nèi)粘９ぷ髀?lián)系的主要方式?！　膭邮幜鲃拥椒€(wěn)定內(nèi)斂——　　企業(yè)HR趨向穩(wěn)定和內(nèi)斂　　近年來，隨著市場化的發(fā)展，全國范圍內(nèi)的人才流動不斷加劇，尤其是最近10年，人才終身服務于一家“單位”的現(xiàn)象幾乎已不復存在。　　2008年元旦開始實行的勞動合同法是一個轉(zhuǎn)折點。但與此同時，我國也將進入一個工資上漲的時間通道。除了法定福利項目外，企業(yè)在公司自主福利項目的建立上也會越來越投入。其實質(zhì)是降低成本、提高效率，從而有效地適應外部環(huán)境，使企業(yè)人力資源和機構(gòu)運行更精干、靈活、高效，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)性競爭優(yōu)勢和戰(zhàn)略目標?！　氖止み^渡到自動化——　　HR信息化正在加速發(fā)展　　信息化是實現(xiàn)有效管理和戰(zhàn)略管理的重要手段。信息技術(shù)在人力資源管理領(lǐng)域的應用及時地滿足了企業(yè)的這些需求。在全球化進程中，區(qū)域一體化趨勢正在加強。　　近期新組建的國家人力資源和社會保障部，其目的就是為了更好地發(fā)揮我國人力資源優(yōu)勢，進一步解放和發(fā)展生產(chǎn)力，統(tǒng)籌機關(guān)企事業(yè)單位人員管理，整合人才市場與勞動力市場，建立統(tǒng)一規(guī)范的人力資源市場，促進人力資源合理流動和有效配置，統(tǒng)籌就業(yè)和社會保障政策，建立健全從就業(yè)到養(yǎng)老的服務和保障體系，從而真正形成全國性人力資源管理與開發(fā)體系，促進人力資源競爭力的全區(qū)域整合。比如長三角、珠三角、以武漢為中心的長江中部經(jīng)濟帶，以及環(huán)渤海、西部、東北等區(qū)域的人力資源或人才人事合作循環(huán)機制。　　全球化使全球市場聯(lián)系越來越緊密，跨國公司成為了世界經(jīng)濟的主宰性力量，戰(zhàn)略聯(lián)盟、虛擬組織成為新的重要組織形式。　　從泛化普用過渡到職業(yè)和專業(yè)——　　HR的職業(yè)化和專業(yè)化進一步加強　　人力資源價值的顯現(xiàn)和地位的提升，使人力資源管理成為一個熱門行當，對人力資源管理者本身也提出了越來越高的要求?！　∮嘘P(guān)研究表明，優(yōu)秀人力資源管理者的主要職責可用四種角色來表示：一是人事管理專家，要求熟悉機構(gòu)或企業(yè)的人事管理程序,了解政府有關(guān)法規(guī)政策；二是業(yè)務伙伴角色，要求熟悉組織業(yè)務，參與制定業(yè)務計劃，處理問題，保證業(yè)務計劃得到有效執(zhí)行；三是領(lǐng)導者角色，要求發(fā)揮影響力，協(xié)調(diào)平衡組織、部門要求與員工需求之間的關(guān)系；四是變革推動者角色，要求協(xié)助組織及其管理者,在人力資源及理念方案上為組織變革提供有力的支持。二、宣傳教育宣傳教育是最傳統(tǒng)的方法，是指通過對政策、法律、法規(guī)的宣傳以及思想道德的教育，逐步提高員工的認識水平和思想境界。四、法律知識對于現(xiàn)代企業(yè)來講，要實現(xiàn)人力資源管理的法制化，就必須要用法律來規(guī)范、支配、使用和管理的全過程。物質(zhì)利益主要體現(xiàn)在工資、獎金、福利、津貼、發(fā)紅、罰款等經(jīng)濟杠桿來調(diào)節(jié)。在此階段，魏、蜀、吳三大領(lǐng)軍人物曹操、劉備、孫權(quán)以不同的經(jīng)營思路，創(chuàng)建了它們顯赫的霸業(yè)。他意識到，作為個體戶，缺乏“金融資本”是不爭的事實，在市場不景氣的情況下，也不可能去尋求風險投資(他嘗試過投靠幾個地方財主，都最終失敗)?？梢哉f，在一窮二白的條件下起家，互補型的創(chuàng)業(yè)團隊是劉備成功的最根本和最主要原因。后來劉備終于準確而迅速的抓住“赤壁之戰(zhàn)”的危機，將最優(yōu)秀的人力資本孔明借用給東吳對抗當時的索羅斯曹操，然后利用“信用詐騙”向?qū)O權(quán)借得荊州，完成了他第一次空手套白狼的貨幣資本融資，開始了掛牌經(jīng)營。例如，營銷總監(jiān)關(guān)羽開拓市場的能力其實是高于張飛的，他卻對曹操說自己只是一般般：“我弟張飛在百萬軍中取上將首級如探囊取物”，曹操驚命人記下此廣告語。由于他能使手下的人才都充分顯示市場價值，所以，他的核心人力資本從來沒有跳槽過。他們都是當時赫赫有名的職業(yè)經(jīng)理人。得到五虎將后，他正式將“合伙企業(yè)”改組為“股份公司”，大膽委任五虎將分管5大區(qū)域市場，并通過“封候”派發(fā)期權(quán)，由眾人分享利益。劉備最后一個HR運作大手筆是“白帝托孤”，他要求孔明在必要的時候廢掉阿斗自立，后人都說他奸。46 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