【正文】 ，能力素質(zhì)或者技能的目的。：1） 前瞻性 2） 服務(wù)性 3） 全局性 4） 系統(tǒng)性 5） 彈性 6） 動(dòng)態(tài)性 1 人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的作用1)有助于增強(qiáng)組織競(jìng)爭(zhēng)力（人力資源具備的三個(gè)特征：價(jià)值性，稀缺性，難于模仿性）2)有助于提高個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效3)有助于組織可持續(xù)發(fā)展1人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的內(nèi)容與實(shí)施：1） 樹立以人為本的人力資源哲學(xué) 2） 開展積極主動(dòng)的組織學(xué)習(xí)（學(xué)習(xí)的四種類型：照搬式學(xué)習(xí)，知識(shí)積累型學(xué)習(xí)，研究型學(xué)習(xí)，探索型學(xué)習(xí)）3）進(jìn)行立體多維的職業(yè)開發(fā)學(xué)習(xí)型組織的最本質(zhì)特征就是組織學(xué)習(xí)組織學(xué)習(xí)在實(shí)踐中要注意以下幾點(diǎn)：１個(gè)人學(xué)習(xí)的目的性２要重視創(chuàng)新性學(xué)習(xí)３應(yīng)鼓勵(lì)員工分享錯(cuò)誤======================================================================================================================================================================================================================================== 第三章 人力資源開發(fā)與管理的理論基礎(chǔ)現(xiàn)代人力資源管理理論的起源（人力資源理論產(chǎn)生的基礎(chǔ)）：1） 18世紀(jì)末到19世紀(jì)末的工業(yè)革命席卷歐洲和美洲，社會(huì)生產(chǎn)方式隨之發(fā)生了根本性的變化最初的管理形式就出現(xiàn)了。人事管理的一些基本職能在這一階段初步形成。注重員工關(guān)系管理、設(shè)置專門的培訓(xùn)主管、強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的關(guān)系和理解、增強(qiáng)員工和管理者之間的溝通等人事管理的新方法被很多企業(yè)采用。20世紀(jì)60年代，“人力資源管理”術(shù)語開始流行。1964年，皮格爾斯、邁爾斯等人在他們編輯的《人力資源管理：人事行政管理讀本》中，把“人力資源的管理”看成比人事管理更廣泛更安全的一個(gè)概念，人力資源管理是管理的中心。但是這一時(shí)期人力資源管理的定義發(fā)生了變化，許多人把人力資源管理與人事管理混雜或等同使用，在大多數(shù)教科書和專著中，兩者的定義、內(nèi)容和功能都十分相似。人力資本理論的產(chǎn)生和發(fā)展：在18世紀(jì)經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)立之初，古典經(jīng)濟(jì)學(xué)大師們?cè)趧趧?dòng)價(jià)值學(xué)說確立時(shí)就肯定了勞動(dòng)在創(chuàng)造財(cái)富中的決定性作用，肯定了人在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的特殊地位。人力資本的理論體系在不斷深入完善的基礎(chǔ)上，擴(kuò)展到了更加廣泛的研究領(lǐng)域。3） 人力資本理論使人力資源管理與開發(fā)結(jié)合起來。備注：潛能是人在潛在能力，提一個(gè)人身上現(xiàn)在沒有，將來可能會(huì)有的潛在力量，人的潛能主要包括生理潛能和心理潛能制定個(gè)人職業(yè)計(jì)劃要注意的原則：1計(jì)劃要切實(shí)可行，要與自身的能力，特長(zhǎng)和工作環(huán)境相適應(yīng)。②Y理論：?jiǎn)T工視工作如休息、娛樂一般自然。③自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)：人的需要有很多中，從低級(jí)到高級(jí)依次為生理需要，安全需要，社會(huì)歸屬需要，尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。8：人力資源需求預(yù)測(cè)的定性技術(shù)1） 現(xiàn)狀規(guī)劃法：是一種最簡(jiǎn)單的預(yù)測(cè)方法，比較適合于短缺人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)2） 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法：用來預(yù)測(cè)組織在將來某段時(shí)期內(nèi)對(duì)人力資源的需求，適用于技術(shù)較穩(wěn)定的企業(yè)的中、短期人力資源預(yù)測(cè)規(guī)劃3） 分合性預(yù)測(cè)法：適用于中短期的預(yù)測(cè)規(guī)劃4） 德爾菲法：通過綜合專家們各自的權(quán)威判斷，對(duì)未來的不確定情況做出盡可能合理的預(yù)測(cè)，適用于中長(zhǎng)期預(yù)測(cè)5） 崗位工作分析法：對(duì)企事業(yè)各類崗位工作的性質(zhì)、內(nèi)容、任務(wù)與工作方法，以及上崗人員的知識(shí)、能力與經(jīng)驗(yàn)要求進(jìn)行系統(tǒng)的分析研究6） 國際比較法9：人力資源需求預(yù)測(cè)的定量技術(shù)1） 趨勢(shì)外推法：步鄹【選擇相關(guān)變量、分析相關(guān)變量與人力資源需求的關(guān)系、計(jì)算生產(chǎn)率指標(biāo)、計(jì)算所需人數(shù)】，適用于短中期預(yù)測(cè)或比較穩(wěn)定時(shí)的人力資源預(yù)測(cè)2） 一元線性回歸分析方法3） 多元回歸分析方法4） 生產(chǎn)函數(shù)預(yù)測(cè)法5） 轉(zhuǎn)換比率分析法6） 計(jì)算機(jī)模擬法10：人力資源供給預(yù)測(cè)：企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其既定目標(biāo)對(duì)未來一段時(shí)間內(nèi)部和外部各類人力資源補(bǔ)充來源情況的預(yù)測(cè)11：企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)1） 人員核查法 ：對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人員數(shù)量和質(zhì)量等進(jìn)行核查的方法2） 技能清單：是用來反映員工工作能力特征的一張列表3） 管理人員接替模型（又稱職位置換卡）4） 馬爾科夫模型：是對(duì)組織在某個(gè)時(shí)段上各類人員的分布狀況，其基本思路是通過具體歷史數(shù)據(jù)的收集，找出組織過去人事變動(dòng)的規(guī)律，由此推測(cè)未來人事變動(dòng)趨勢(shì)12：企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)：大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生、復(fù)轉(zhuǎn)軍人、技職校畢業(yè)生、失業(yè)人員、其他組織人員、流動(dòng)人員等13：人力資源規(guī)劃的結(jié)果及處理方法1） 供不應(yīng)求的調(diào)整（1）；外部招聘 （2）內(nèi)部招聘 （3）聘用臨時(shí)工（4）延長(zhǎng)工作時(shí)間 （5） 內(nèi)部晉升 （6）技能培訓(xùn)（7）調(diào)寬工作范圍（二）供過于求的調(diào)整（1）提前退休 （2）減少人員補(bǔ)充 （3）增加無薪假期(4)裁員 （5）暫時(shí)或永久地關(guān)閉一些不盈利的分廠或車間（三） 結(jié)構(gòu)失衡的調(diào)整方法14：人力資源規(guī)劃的原則1） 確保企業(yè)所需人力資源原則2） 與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)原則3） 與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)原則4） 能級(jí)層序原則5） 適度流動(dòng)原則15：人力資源規(guī)劃的內(nèi)容1） 人力資源總體規(guī)劃2） 人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃：包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、分配計(jì)劃、提升計(jì)劃、教育計(jì)劃、薪酬計(jì)劃、保險(xiǎn)福利計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休計(jì)劃等16：人力資源規(guī)劃的制定步驟？1） 收集分析有關(guān)信息資料2） 預(yù)測(cè)人力資源需求3） 預(yù)測(cè)人力資源供給4） 確定人員凈需求5） 確定人力資源規(guī)劃的目標(biāo)6） 人力資源方案的制定17：企業(yè)中 的人力資源可以歸屬到四個(gè)不同的層次上：決策層、人力資源職能層、直線部門職能層、員工18：人力資源規(guī)劃的執(zhí)行（1） 企業(yè)層次：人力資源規(guī)劃中的人力資源管理各個(gè)體系有重大影響的方針，政策必須由高層決策（2） 跨部門層次：進(jìn)行監(jiān)督和協(xié)調(diào)，并對(duì)實(shí)施效果進(jìn)行評(píng)估（3） 部門層次：做好日常工作，積極主動(dòng)的與其他部門進(jìn)行溝通，實(shí)現(xiàn)本部門的人力資源規(guī)劃目標(biāo)人力資源規(guī)劃的執(zhí)行：企業(yè)中人力資源的4個(gè)不同層次：決策層、人力資源職能層、直線部門職能層、員工。包括需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)。短缺人力資源規(guī)劃經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法企業(yè)根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)對(duì)人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法。中長(zhǎng)期預(yù)測(cè)崗位工作分析法對(duì)企事業(yè)各類崗位工作的性質(zhì)、內(nèi)容、任務(wù)與工作方法，以及上崗人員的知識(shí)、能力與經(jīng)驗(yàn)要求進(jìn)行系統(tǒng)的分析研究。一元線性回歸分析方法根據(jù)企業(yè)過去的情況和資料，建立數(shù)學(xué)模型并由此對(duì)未來趨勢(shì)作出預(yù)測(cè)的方法?！D(zhuǎn)換比率分析法估計(jì)組織需要的關(guān)鍵崗位員工的數(shù)量，再根據(jù)這一數(shù)量估計(jì)財(cái)務(wù)人員和人力資源管理人員等輔助人員的數(shù)量。主要包括內(nèi)部和外部?jī)蓚€(gè)方面。管理人員接替模型又稱為職位置換卡，主要是針對(duì)企業(yè)管理人員供給預(yù)測(cè)的簡(jiǎn)單而有效的一種方法。簡(jiǎn)述“管理人員接替模型”的內(nèi)容？答：針對(duì)某一部門具體管理人員的接替，一些人力資源管理部門會(huì)利用直觀的人員接替圖幫助企業(yè)初步挑選出內(nèi)部重要職位的候選人員。蕭條階段人力資源需求不足，供給變化不大供過于求1） 提前退休2） 減少人員補(bǔ)充3） 增加無薪假期4） 裁員5） 暫時(shí)或永久性地關(guān)閉一些不盈利的分廠或車間，精簡(jiǎn)職能部門。3） 工作分析的成熟——20世紀(jì)70年代西方發(fā)達(dá)國家作為人力管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一，并被人力資源管理專家視為人力管理最基本的職能。4. 工作規(guī)范的含義：也稱任職資格，就是反映從事某項(xiàng)工作的人必須具備的最基本的資格條件，即一個(gè)職位對(duì)承擔(dān)這些工作活動(dòng)的人的要求，包括相關(guān)的知識(shí)、技能、能力和其他的特征，它回答的是“要做好這項(xiàng)工作，任職者必須具備什么樣的特點(diǎn)和經(jīng)驗(yàn)”。作用：1) 有利于人力資源規(guī)劃，制訂有效的人事預(yù)測(cè)和計(jì)劃。 工作說明書的內(nèi)容：工作標(biāo)志、工作綜述、工作權(quán)限、工作條件與工作環(huán)境、工作活動(dòng)和程序、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、聘用條件、任職資格編寫工作說明書注意事項(xiàng)：1） 文字描述應(yīng)該簡(jiǎn)明、準(zhǔn)確、清晰，盡量使用通俗易懂的語言，避免出現(xiàn)“執(zhí)行需要完成的任務(wù)”2） 必須以符合邏輯的順序來描述3） 在界定職位時(shí)，要確保指明工作的范圍和性質(zhì)，還必須把重要的工作關(guān)系也包括進(jìn)來，并且在初步完成工作說明書的編寫后，應(yīng)該及時(shí)與相關(guān)工作崗位的員工或者其直接上級(jí)進(jìn)行討論修改后實(shí)施。 觀察法使用注意事項(xiàng)：（1）要盡量避免影響被觀察人員，更不應(yīng)干涉被觀察對(duì)象的工作；（2）要注意工作行為的代表性，選擇合適的觀察對(duì)象；（3）應(yīng)選擇合適的時(shí)間和地點(diǎn)，觀察的工作應(yīng)相對(duì)靜止；（4）相關(guān)工作分析人員應(yīng)事先準(zhǔn)備好觀察表格，方便隨時(shí)記錄。非結(jié)構(gòu)化問卷形式是我國使用較多的職位分析問卷形式問卷設(shè)計(jì)是問卷調(diào)查法最重要的環(huán)節(jié)問卷調(diào)查法優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：１費(fèi)用低，速度快，調(diào)查范圍廣。5） 招聘是整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。角色扮演：在模擬場(chǎng)景中要求應(yīng)試者扮演某一角色并進(jìn)入角色場(chǎng)景去處理各種問題和矛盾并以此來觀察應(yīng)試者的表現(xiàn)，了解其心理素質(zhì)和潛在能力。指測(cè)試是否代表了工作績(jī)效的某些重要因素34：成本效益評(píng)估：主要對(duì)招聘成本、成本效用、招聘收益—成本比等方面進(jìn)行評(píng)估，即對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查】核算，并對(duì)照預(yù)算進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程總成本效用=錄用人數(shù)除以招募總成本招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)除以招募期間的費(fèi)用選拔成本效用=被選中人數(shù)除以選拔期間的費(fèi)用人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)除以錄用期間的費(fèi)用招聘收益—成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值除以招聘總成本35：錄用人員評(píng)估：指根據(jù)招聘計(jì)劃對(duì)錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評(píng)估的人力資源開發(fā)與管理的過程錄用比=錄用人數(shù)除以應(yīng)聘人數(shù)*100%招聘完成比=錄用人數(shù)除以計(jì)劃招聘人數(shù)*100%應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)除以計(jì)劃招聘人數(shù)*100%========================================================================================================================================================================================================================================第七章 人力資源的薪酬與福利（與舊版大綱相同）薪酬：企業(yè)對(duì)員工為企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)（包含員工付出的腦力、體力、時(shí)間、技術(shù)、創(chuàng)新以及實(shí)現(xiàn)的績(jī)效），所給付的相應(yīng)的報(bào)酬或答謝。配第維持生存薪酬理論；報(bào)酬：?jiǎn)T工從企業(yè)那里獲得的，作為個(gè)人貢獻(xiàn)回報(bào)的貨幣性報(bào)酬和非貨幣性報(bào)酬。薪酬水平：是指企業(yè)內(nèi)部各職位以及總體平均薪酬的高低狀況，它反應(yīng)了企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)。薪酬控制：是指企業(yè)對(duì)支付的薪酬總額進(jìn)行測(cè)算和監(jiān)控，以維持正常的薪酬成本開支，避免給企業(yè)帶來過重的財(cái)務(wù)為了全面的理解薪酬管理的含義，還要注意幾點(diǎn)：管理要以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃為指導(dǎo)。計(jì)時(shí)薪酬：也稱為定額工資，以小時(shí)，日或者月薪酬等形式，根據(jù)員工的薪酬等級(jí)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際有效的勞動(dòng)時(shí)間來計(jì)算和支付薪酬。根據(jù)薪酬目標(biāo)和薪酬戰(zhàn)略設(shè)計(jì)薪酬制度，薪酬設(shè)計(jì)包括以下五個(gè)步驟：1. 職位分析和評(píng)價(jià)；2. 薪酬調(diào)查分析；3. 設(shè)計(jì)、確定薪酬結(jié)構(gòu)；4. 確定薪酬水平；薪酬體系的實(shí)施和修正薪酬管理中需要注意的事項(xiàng)：1. 薪酬的支付必須促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展2. 薪酬制度的實(shí)施必須支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施3. 薪酬支付必須強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀和核心能力4. 薪酬管理必須有利于營(yíng)造響應(yīng)變革和實(shí)施變革的文化福利指企業(yè)支付給員工的間接薪酬，不同于直接薪酬，福利具有兩個(gè)顯著的特點(diǎn)：一是直接薪酬往往采取貨幣支付和現(xiàn)期支付的方式；而福利多采取實(shí)物支付和延期支付的方式。該理論的核心是人與職業(yè)的匹配，其理論前提是每個(gè)人都有一系列獨(dú)特的特性，它們是可以客觀而有效的進(jìn)行衡量的（2） 職業(yè)性向理論：由美國職業(yè)指導(dǎo)專家霍蘭德所創(chuàng)，他把個(gè)性類型劃分為現(xiàn)實(shí)型R、現(xiàn)實(shí)型I、研究型A、藝術(shù)型S、社會(huì)型E、企業(yè)型C、常規(guī)型（3） 職業(yè)發(fā)展理論a金斯伯格的職業(yè)發(fā)展理論：該理論把人的職業(yè)選擇心理劃分為幻想期11歲以前、嘗試期11~18歲（該期又劃分為興趣階段、能力階段、價(jià)值階段和過渡階段）、現(xiàn)實(shí)期18歲以后。員工培訓(xùn)與正規(guī)教育的不同，其主要區(qū)別：1 員工培訓(xùn)是以工作為中心，其目的是使受訓(xùn)者掌握職業(yè)崗位上所必須的知識(shí)，能力和技巧，以提高工作效率和水平，他對(duì)改進(jìn)工作的作用是直接的，而正規(guī)教育是以人為中心，目的是傳授知識(shí)，提高人們的一般文化水平和社會(huì)道德水平。4，員工培訓(xùn)不像正規(guī)教育那樣整體劃一，而是根據(jù)工作需要采取靈活多樣的形式。員工培訓(xùn)的原則（學(xué)習(xí)的原理）：1） 理論聯(lián)系實(shí)際、學(xué)用一致的原則；2） 統(tǒng)籌安排、合理規(guī)劃的原則；3） 專業(yè)知識(shí)技能培訓(xùn)與組織文化教育兼顧的原則；4） 嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)的原則；5） 因材施教與講求實(shí)效的原則；6） 投入產(chǎn)出的原則。員工培訓(xùn)的流程（員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型）：1）培訓(xùn)準(zhǔn)備階段（包括：培訓(xùn)需求分析（分為三個(gè)層次：組織分析， 工作分析，個(gè)人分析）、培訓(xùn)目標(biāo)的確定）；2）培訓(xùn)實(shí)施階段（包括：制定培訓(xùn)計(jì)劃、實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃）3）培訓(xùn)的評(píng)估階段（包括反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層、結(jié)果層）8：傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法（1） 在職培訓(xùn)：實(shí)地工作培訓(xùn)、員工發(fā)展會(huì)議、“助理”方式、指導(dǎo)方式、學(xué)徒培訓(xùn)、工作輪換（2） 脫產(chǎn)培訓(xùn)：傳