第四章績效管理-預(yù)覽頁
【正文】 C指標(biāo)太多．涉及而』’D．主管為了緩和關(guān)系，給下屬過高的評價(jià)E．考評者與被考評者進(jìn)行多次溝通4．績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則包括( )。A．?dāng)?shù)據(jù)資料要準(zhǔn)確可靠 B．?dāng)?shù)據(jù)資料具有公正性C．?dāng)?shù)據(jù)資料要易于采集D．各指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有明確的界定E．各指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有簡便易行的計(jì)算方法8．KPI指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)主線包括( )。請你在空白欄處填寫相關(guān)內(nèi)容。強(qiáng)迫選擇法只能用來考評特殊行為工作為表現(xiàn)，可以避免考評者的趨中傾向、過寬傾向、暈輪效應(yīng)或其他常見的偏誤。(1) (2) (3) (4) (5) 2．360度考評方法又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級和客戶以及被考評者本人對其進(jìn)行360度全方位考評，再通過反饋程序達(dá)到改變行為、提高績效等目的的考評方法。(1) (2) (3) (4) (5) 五、圖表分析題某企業(yè)正在進(jìn)行績效考評，其中考評人員A、B、C的打分結(jié)果如下圖所示。公司一味追求降低成本、提高銷售額，沒有及時(shí)建立科學(xué)的績效考評體系，尤其是沒有建立針對管理人員的績效考評體系。經(jīng)過分析與討論，公司領(lǐng)導(dǎo)決定采用當(dāng)前被廣泛應(yīng)用的評價(jià)中心技術(shù)來有針對性地評估本企業(yè)管理人員的管理能力，并責(zé)成人力資源部進(jìn)行相關(guān)籌備工作。由于采用的效標(biāo)不同，從績效管理的考評內(nèi)容上看，績效考評可以分為四類：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、結(jié)果主導(dǎo)型和綜合型。主要包括：主觀考評方法，主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法；客觀考評方法，主要有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。2．參考答案：表1為等級量表，表2為名稱量表，表3為等距量表，表4為比率量表。（4）比率量表是在量表中測量水平最高的量表，也被科學(xué)家認(rèn)為是較為理想的量表。2．總分計(jì)算正確得3分。（4）強(qiáng)迫選擇法在使用過程中，往往容易使考評者試圖揣測哪些描述是積極的，哪些描述是消極的。（3）如果使用不當(dāng)，可能會在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員工作的積極性，甚至帶來企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠度下降等。然而，在實(shí)際活動中，被考評單位的員工往往出現(xiàn)不服從正態(tài)分布的情形，常見的有：寬厚誤差、集中趨勢和苛嚴(yán)誤差。2．苛嚴(yán)誤差亦稱嚴(yán)格、偏緊誤差，即評定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為不合格或勉強(qiáng)合格?？朔植颊`差的最佳方法就是“強(qiáng)迫分布法”，即將全體員工從優(yōu)到劣依次排列，然后按各分?jǐn)?shù)段的理論次數(shù)分布分別給予相應(yīng)的評分。②根據(jù)上述擬任的特點(diǎn)和技能來進(jìn)行有關(guān)試題的收集和編制。評分標(biāo)準(zhǔn)是對各測評能力指標(biāo)進(jìn)行表述，評分范圍是給出各測評能力指標(biāo)在總分中的權(quán)重和具體分值，及該能力優(yōu)、良、中、差四個(gè)等級的評分區(qū)間。 ③確定各能力指標(biāo)在整個(gè)能力指標(biāo)中的權(quán)重以及其所占分?jǐn)?shù)，然后根據(jù)優(yōu)良中差四等級分配分值。5）選定場地①無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的考場環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件。6）確定討論小組①討論小組的人數(shù)一般在6 ～9人。②主考官要使用規(guī)范的指導(dǎo)用語，指導(dǎo)用語的內(nèi)容包括每組所要完成的任務(wù)、時(shí)間以及注意事項(xiàng)。③評分者的觀察要點(diǎn)包括：發(fā)言內(nèi)容,應(yīng)聘者說了些什么?發(fā)言的形式和特點(diǎn),應(yīng)聘者是怎么說的?發(fā)言的影響。②影響力。2）通過評分討論會，評分者能夠?qū)?yīng)聘者形成清晰、完整的評價(jià)，針對各測評指標(biāo)進(jìn)行評分。9 / 9
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