【正文】 核工作實(shí)施第二十六條 月度績效考核l 月度績效考核對象為公司生產(chǎn)序列、技術(shù)序列員工，主要考核內(nèi)容為月度計(jì)劃的完成狀況；l 月度績效考核結(jié)果作為季度績效考核分?jǐn)?shù)匯總的依據(jù)。3．2．3 半年度績效考核工作實(shí)施第三十條 半年度績效考核l 半年度績效考核對象為管理序列員工，根據(jù)時(shí)間過半任務(wù)過半的原則，主要考核內(nèi)容為年度KPI指標(biāo)的完成情況；l 半年度績效考核結(jié)果作為半年度績效工資發(fā)放的依據(jù)。第三十三條 年度績效考核流程表5：年度績效考核流程序號(hào)工作項(xiàng)目時(shí)間工作內(nèi)容主要責(zé)任部門配合部門工作表單/結(jié)果及其他1年度績效考核啟動(dòng)；考核培訓(xùn)1月6日公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組召開例會(huì)，宣布年度考核工作流程和時(shí)間安排；人力資源部向公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組、工作小組相關(guān)成員提交管理序列人員《年度KPI考核表》、《部門協(xié)作滿意度考核表》和《能力態(tài)度考核表》 人力資源部涉及年度考核的各部門各崗位考核人準(zhǔn)備被考核人的《年度KPI考核表》、《能力態(tài)度考核表》及《工作計(jì)劃考核表》2考核指標(biāo)數(shù)據(jù)收集；提交年度工作總結(jié)1月6日7日人力資源部組織財(cái)務(wù)中心、戰(zhàn)略管理部等提供公司層面考核指標(biāo)數(shù)據(jù)；被考核人提供個(gè)人工作總結(jié)報(bào)告人力資源部；財(cái)務(wù)中心等涉及年度考核的各部門管理序列人員的公司層面指標(biāo)數(shù)據(jù)；管理序列人員書面工作總結(jié)報(bào)告3管理序列人員述職報(bào)告1月8—9日管理序列人員進(jìn)行年度述職報(bào)告，就《年度KPI指標(biāo)考核表》完成情況和全年工作向公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行述職報(bào)告人力資源部涉及年度考核的一級(jí)部門正職考核責(zé)任人收集、準(zhǔn)備考核資料4年度計(jì)劃考核1月 8—9日生產(chǎn)序列進(jìn)行季度計(jì)劃考核分?jǐn)?shù)匯總，職能序列進(jìn)行最后一季度計(jì)劃考核并匯總各考核責(zé)任人人力資源部匯總年度計(jì)劃考核成績5年度KPI指標(biāo)考核1月10—12日考核責(zé)任人根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)確定被考核人年度KPI指標(biāo)考核得分各考核責(zé)任人人力資源部填寫《年度KPI考核表》6能力與態(tài)度考核1月13—15日綜合考核被考核人本年度工作能力和態(tài)度指標(biāo)各考核人；部門內(nèi)相關(guān)人員人力資源部填寫《能力態(tài)度考核表》7部門協(xié)作滿意度考核1月13—15日綜合考核管理序列人員部門協(xié)作滿意度指標(biāo)公司績效管理工作小組成員涉及年度考核的各部門經(jīng)理/部長填寫《部門協(xié)作滿意度考核表》8年度績效面談1月16日18日考核人和被考核人討論考核結(jié)果，就本次考核成績與下年績效考核內(nèi)容進(jìn)行充分交流與溝通，并填寫《績效溝通和改進(jìn)計(jì)劃表》考核責(zé)任人和被考核人人力資源部填寫《績效溝通和改進(jìn)計(jì)劃表》8提交考核評(píng)分表1月19日各高層管理人員提交管理序列人員績效考核評(píng)分表；各考核人提交被考核人績效考核評(píng)分表各中高層管理人員人力資源部各部門匯總考核結(jié)果；績效考核評(píng)分表均提交人力資源部9完成業(yè)績考核匯總表1月20日人力資源部統(tǒng)一匯總、審核各部門年度績效考核結(jié)果匯總表，并提交公司績效管理工作小組人力資源部各部門完成年度績效考核匯總表10年度績效考核結(jié)果確認(rèn)1月21日公司績效管理工作小組組長、成員召開例會(huì)，根據(jù)考核匯總表對管理序列人員和各部門考核情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，處理例外狀況，績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組對考核最終結(jié)果進(jìn)行審批，并將考核最終結(jié)果反饋人力資源部公司績效管理工作/領(lǐng)導(dǎo)小組人力資源部若有考核申訴，則參照第六章相關(guān)規(guī)定11制定績效工資和效益獎(jiǎng)金發(fā)放方案1月22日23日根據(jù)公司績效管理工作/領(lǐng)導(dǎo)小組意見，綜合績效考核結(jié)果和績效工資發(fā)放原則，人力資源部擬訂績效工資和效益獎(jiǎng)金發(fā)放方案人力資源部財(cái)務(wù)中心人力資源部、財(cái)務(wù)中心完成年度績效工資、效益獎(jiǎng)金發(fā)放方案12薪酬調(diào)整與職業(yè)發(fā)展方案1月24日－1月30日公司績效管理工作小組將根據(jù)考核結(jié)果確定各崗位薪酬、職級(jí)調(diào)整與員工職業(yè)發(fā)展方案公司績效管理工作小組人力資源部年度考核成績分布表(不公布姓名)；員工素質(zhì)狀況分布表13下年度績效考核指標(biāo)調(diào)整1月24日公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組組織下年度考核指標(biāo)調(diào)整方案討論會(huì)，確認(rèn)公司層/部門層BSC及關(guān)鍵績效考核指標(biāo)總體調(diào)整方向公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組人力資源部；財(cái)務(wù)中心；戰(zhàn)略管理部下年度公司/部門BSC、考核指標(biāo)總體調(diào)整方案14編寫工作計(jì)劃與KPI考核表1月25日30日依據(jù)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組精神，確定并簽定下年度《工作計(jì)劃考核表》、《年度KPI考核表》、《能力態(tài)度考核表》等公司績效管理工作小組；涉及年度考核的各部門及人員人力資源部形成并簽定下年度各類考核表15考核資料備案1月30日－2月4日人力資源部需要完成所有考核資料的整理歸檔工作人力資源部各部門人力資源部歸檔注：以上考核流程和時(shí)間安排僅供參考，企業(yè)可根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整安排。第三十六條 進(jìn)行績效面談前，被考核人應(yīng)準(zhǔn)備的材料：l 閱讀前面設(shè)定的各類考核量表；l 檢查每項(xiàng)目標(biāo)完成的情況和完成的程度；l 審視自己在能力態(tài)度方面的行為表現(xiàn)；l 給自己的各類考核量表打分；l 哪些方面表現(xiàn)好，為什么；l 哪些方面需要改進(jìn)，行動(dòng)計(jì)劃是什么；l 為下一階段設(shè)定工作目標(biāo)；l 需要的支持和資源是什么。第三十九條 《績效溝通和改進(jìn)計(jì)劃表》應(yīng)在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)連同考核評(píng)分表交人力資源部審核存檔。4．2 績效工資發(fā)放第四十四條 生產(chǎn)序列、技術(shù)序列、職能序列員工績效工資l 生產(chǎn)序列、技術(shù)序列、職能序列員工績效工資實(shí)行按季發(fā)放 季度績效工資（每季度）= 全年績效工資總額/4 P個(gè)人季度績效系數(shù) 年度績效工資 = 全年績效工資總額（1P） （個(gè)人年度績效系數(shù) 60%+部門年度績效系數(shù)注：P為全年績效工資提前預(yù)發(fā)比例，建議60~80%左右部門年度績效系數(shù)為部門年度經(jīng)濟(jì)目標(biāo)責(zé)任制考核分?jǐn)?shù)對應(yīng)的系數(shù)。第四十九條 工資級(jí)別調(diào)整的特殊情況l 若某員工的工資級(jí)別已是該崗位所在薪酬的最高檔，年度績效考核結(jié)果為優(yōu)秀，如崗位不調(diào)整，崗位工資級(jí)別亦不再調(diào)整；l 若某員工的工資級(jí)別已是該崗位所在薪幅的最低檔，年度績效考核結(jié)果為不合格，則考慮調(diào)整崗位、待崗培訓(xùn)或依法解除勞動(dòng)合同。如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在績效考核結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)向部門負(fù)責(zé)人提出工作調(diào)動(dòng)申請，根據(jù)崗位定編情況，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)并人力資源部審核后，報(bào)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組組長批準(zhǔn)；或者由被考核人所在部門或人力資源部提出調(diào)動(dòng)意見，與本人協(xié)商一致后，報(bào)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組組長批準(zhǔn)。第五章 績效管理制度修訂5．1績效管理內(nèi)容修訂第五十四條 績效管理內(nèi)容調(diào)整在年度績效考核過程中，公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組通過把握考核責(zé)任人與被考核人對管理體系的意見和實(shí)際變化情況，在限定時(shí)間內(nèi)，對現(xiàn)有管理體系內(nèi)容進(jìn)行修改，以更好適應(yīng)下一年的績效考核工作。第五十八條 修訂過程l 在年度績效管理修訂會(huì)議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，得到超過三分之二成員贊成票的提案視為通過，會(huì)后人力資源部負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效管理制度，由公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組組長簽發(fā)后生效；l 不論提案通過與否，人力資源部都要將最后結(jié)果反饋給提案發(fā)起人。如逾期沒有受理，申訴人可直接向公司績效管理工作小組再次提起書面申訴；l 公司績效管理工作小組根據(jù)人力資源部提交的資料，決定是否需要召開由申訴人、申訴人績效考核責(zé)任人、申訴人跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部部長組成的申訴評(píng)審會(huì)；如不需召開申訴評(píng)審會(huì)，則由人力資源部將結(jié)果反饋給申訴人；l 如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評(píng)審會(huì)需要按季度或年度績效考核流程對申訴人重新進(jìn)行績效考核，此次考核結(jié)果即該員工季度或年度考核成績，考核結(jié)果存檔并反饋申訴人本人；l 申訴評(píng)審會(huì)還需要確定考核責(zé)任人對員工考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。7．3 績效管理資料查閱權(quán)限第六十四條 績效管理資料查閱權(quán)限l 為了達(dá)到妥善保管績效管理資料的目的，績效管理資料設(shè)定查閱權(quán)限，以便于保密與管理。l 主管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)查閱分管部門員工績效管理資料；l 總經(jīng)理、副總經(jīng)理（主管人力資源）有權(quán)查閱公司全體員工績效管理資料；l 總經(jīng)理、副總經(jīng)理（主管人力資源）有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績效管理資料；高層管理人員、人力資源部部長在總經(jīng)理授權(quán)的條件下有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績效管理資料，其他人員無權(quán)復(fù)印、打印員工績效管理資料