【正文】 核工作實施第二十六條 月度績效考核l 月度績效考核對象為公司生產(chǎn)序列、技術序列員工，主要考核內容為月度計劃的完成狀況；l 月度績效考核結果作為季度績效考核分數(shù)匯總的依據(jù)。3．2．3 半年度績效考核工作實施第三十條 半年度績效考核l 半年度績效考核對象為管理序列員工，根據(jù)時間過半任務過半的原則，主要考核內容為年度KPI指標的完成情況；l 半年度績效考核結果作為半年度績效工資發(fā)放的依據(jù)。第三十三條 年度績效考核流程表5：年度績效考核流程序號工作項目時間工作內容主要責任部門配合部門工作表單/結果及其他1年度績效考核啟動；考核培訓1月6日公司績效管理領導小組召開例會，宣布年度考核工作流程和時間安排；人力資源部向公司績效管理領導小組、工作小組相關成員提交管理序列人員《年度KPI考核表》、《部門協(xié)作滿意度考核表》和《能力態(tài)度考核表》 人力資源部涉及年度考核的各部門各崗位考核人準備被考核人的《年度KPI考核表》、《能力態(tài)度考核表》及《工作計劃考核表》2考核指標數(shù)據(jù)收集；提交年度工作總結1月6日7日人力資源部組織財務中心、戰(zhàn)略管理部等提供公司層面考核指標數(shù)據(jù)；被考核人提供個人工作總結報告人力資源部；財務中心等涉及年度考核的各部門管理序列人員的公司層面指標數(shù)據(jù)；管理序列人員書面工作總結報告3管理序列人員述職報告1月8—9日管理序列人員進行年度述職報告，就《年度KPI指標考核表》完成情況和全年工作向公司績效管理領導小組進行述職報告人力資源部涉及年度考核的一級部門正職考核責任人收集、準備考核資料4年度計劃考核1月 8—9日生產(chǎn)序列進行季度計劃考核分數(shù)匯總，職能序列進行最后一季度計劃考核并匯總各考核責任人人力資源部匯總年度計劃考核成績5年度KPI指標考核1月10—12日考核責任人根據(jù)考核標準確定被考核人年度KPI指標考核得分各考核責任人人力資源部填寫《年度KPI考核表》6能力與態(tài)度考核1月13—15日綜合考核被考核人本年度工作能力和態(tài)度指標各考核人；部門內相關人員人力資源部填寫《能力態(tài)度考核表》7部門協(xié)作滿意度考核1月13—15日綜合考核管理序列人員部門協(xié)作滿意度指標公司績效管理工作小組成員涉及年度考核的各部門經(jīng)理/部長填寫《部門協(xié)作滿意度考核表》8年度績效面談1月16日18日考核人和被考核人討論考核結果，就本次考核成績與下年績效考核內容進行充分交流與溝通，并填寫《績效溝通和改進計劃表》考核責任人和被考核人人力資源部填寫《績效溝通和改進計劃表》8提交考核評分表1月19日各高層管理人員提交管理序列人員績效考核評分表；各考核人提交被考核人績效考核評分表各中高層管理人員人力資源部各部門匯總考核結果；績效考核評分表均提交人力資源部9完成業(yè)績考核匯總表1月20日人力資源部統(tǒng)一匯總、審核各部門年度績效考核結果匯總表，并提交公司績效管理工作小組人力資源部各部門完成年度績效考核匯總表10年度績效考核結果確認1月21日公司績效管理工作小組組長、成員召開例會，根據(jù)考核匯總表對管理序列人員和各部門考核情況進行評價，處理例外狀況，績效管理領導小組對考核最終結果進行審批，并將考核最終結果反饋人力資源部公司績效管理工作/領導小組人力資源部若有考核申訴，則參照第六章相關規(guī)定11制定績效工資和效益獎金發(fā)放方案1月22日23日根據(jù)公司績效管理工作/領導小組意見，綜合績效考核結果和績效工資發(fā)放原則，人力資源部擬訂績效工資和效益獎金發(fā)放方案人力資源部財務中心人力資源部、財務中心完成年度績效工資、效益獎金發(fā)放方案12薪酬調整與職業(yè)發(fā)展方案1月24日－1月30日公司績效管理工作小組將根據(jù)考核結果確定各崗位薪酬、職級調整與員工職業(yè)發(fā)展方案公司績效管理工作小組人力資源部年度考核成績分布表(不公布姓名)；員工素質狀況分布表13下年度績效考核指標調整1月24日公司績效管理領導小組組織下年度考核指標調整方案討論會，確認公司層/部門層BSC及關鍵績效考核指標總體調整方向公司績效管理領導小組人力資源部；財務中心；戰(zhàn)略管理部下年度公司/部門BSC、考核指標總體調整方案14編寫工作計劃與KPI考核表1月25日30日依據(jù)績效管理領導小組精神，確定并簽定下年度《工作計劃考核表》、《年度KPI考核表》、《能力態(tài)度考核表》等公司績效管理工作小組；涉及年度考核的各部門及人員人力資源部形成并簽定下年度各類考核表15考核資料備案1月30日－2月4日人力資源部需要完成所有考核資料的整理歸檔工作人力資源部各部門人力資源部歸檔注：以上考核流程和時間安排僅供參考，企業(yè)可根據(jù)實際情況調整安排。第三十六條 進行績效面談前，被考核人應準備的材料：l 閱讀前面設定的各類考核量表；l 檢查每項目標完成的情況和完成的程度；l 審視自己在能力態(tài)度方面的行為表現(xiàn)；l 給自己的各類考核量表打分；l 哪些方面表現(xiàn)好，為什么；l 哪些方面需要改進，行動計劃是什么；l 為下一階段設定工作目標；l 需要的支持和資源是什么。第三十九條 《績效溝通和改進計劃表》應在規(guī)定的時間內連同考核評分表交人力資源部審核存檔。4．2 績效工資發(fā)放第四十四條 生產(chǎn)序列、技術序列、職能序列員工績效工資l 生產(chǎn)序列、技術序列、職能序列員工績效工資實行按季發(fā)放 季度績效工資（每季度）= 全年績效工資總額/4 P個人季度績效系數(shù) 年度績效工資 = 全年績效工資總額（1P） （個人年度績效系數(shù) 60%+部門年度績效系數(shù)注：P為全年績效工資提前預發(fā)比例，建議60~80%左右部門年度績效系數(shù)為部門年度經(jīng)濟目標責任制考核分數(shù)對應的系數(shù)。第四十九條 工資級別調整的特殊情況l 若某員工的工資級別已是該崗位所在薪酬的最高檔，年度績效考核結果為優(yōu)秀，如崗位不調整，崗位工資級別亦不再調整；l 若某員工的工資級別已是該崗位所在薪幅的最低檔，年度績效考核結果為不合格，則考慮調整崗位、待崗培訓或依法解除勞動合同。如果被考核人認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在績效考核結束后1個月內向部門負責人提出工作調動申請，根據(jù)崗位定編情況，經(jīng)部門負責人批準并人力資源部審核后，報績效管理領導小組組長批準；或者由被考核人所在部門或人力資源部提出調動意見，與本人協(xié)商一致后，報績效管理領導小組組長批準。第五章 績效管理制度修訂5．1績效管理內容修訂第五十四條 績效管理內容調整在年度績效考核過程中，公司績效管理領導小組通過把握考核責任人與被考核人對管理體系的意見和實際變化情況，在限定時間內，對現(xiàn)有管理體系內容進行修改，以更好適應下一年的績效考核工作。第五十八條 修訂過程l 在年度績效管理修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，得到超過三分之二成員贊成票的提案視為通過，會后人力資源部負責整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效管理制度，由公司績效管理領導小組組長簽發(fā)后生效；l 不論提案通過與否，人力資源部都要將最后結果反饋給提案發(fā)起人。如逾期沒有受理，申訴人可直接向公司績效管理工作小組再次提起書面申訴；l 公司績效管理工作小組根據(jù)人力資源部提交的資料，決定是否需要召開由申訴人、申訴人績效考核責任人、申訴人跨級領導、人力資源部部長組成的申訴評審會；如不需召開申訴評審會，則由人力資源部將結果反饋給申訴人；l 如果員工申訴內容屬實，申訴評審會需要按季度或年度績效考核流程對申訴人重新進行績效考核，此次考核結果即該員工季度或年度考核成績，考核結果存檔并反饋申訴人本人；l 申訴評審會還需要確定考核責任人對員工考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。7．3 績效管理資料查閱權限第六十四條 績效管理資料查閱權限l 為了達到妥善保管績效管理資料的目的，績效管理資料設定查閱權限，以便于保密與管理。l 主管領導有權查閱分管部門員工績效管理資料；l 總經(jīng)理、副總經(jīng)理（主管人力資源）有權查閱公司全體員工績效管理資料；l 總經(jīng)理、副總經(jīng)理（主管人力資源）有權打印、復印全體員工績效管理資料；高層管理人員、人力資源部部長在總經(jīng)理授權的條件下有權打印、復印全體員工績效管理資料，其他人員無權復印、打印員工績效管理資料