【正文】 核對(duì)象為管理序列人員中一級(jí)部門正職，由公司績(jī)效管理工作小組進(jìn)行考核，人力資源部進(jìn)行匯總處理；l 具體指標(biāo)見《部門協(xié)作滿意度考核表》2．6 考核內(nèi)容權(quán)重分配第二十二條 績(jī)效考核內(nèi)容權(quán)重的確定方法：l 權(quán)重分配根據(jù)公司價(jià)值觀和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所倡導(dǎo)的員工行為導(dǎo)向確定；l 根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況以及公司目前對(duì)不同工作崗位人員的要求，公司各序列人員工作計(jì)劃、關(guān)鍵業(yè)績(jī)（KPI）、工作能力態(tài)度、部門協(xié)作滿意度的考核權(quán)重分配建議如下：表4：考核指標(biāo)權(quán)重表被考核人月季 度半年度年 度月計(jì)劃 季計(jì)劃KPI年度計(jì)劃∑季計(jì)劃KPI部門協(xié)作滿意度能力態(tài)度管理序列100%80%10%10%生產(chǎn)序列100%100%∑月計(jì)劃40%50%10%技術(shù)序列100%100%∑月計(jì)劃35%55%10%職能序列100%30%50%20%注1：項(xiàng)目考核參考生產(chǎn)、技術(shù)序列考核注2：不做KPI考核的崗位，其年度計(jì)劃考核權(quán)重比例為80—90%（上表中年度KPI權(quán)重全部劃歸計(jì)劃考核權(quán)重） 第三章 績(jī)效管理實(shí)施3．1 考核責(zé)任人培訓(xùn)第二十三條 績(jī)效考核責(zé)任人培訓(xùn)目的l 通過培訓(xùn)，使考核責(zé)任人掌握績(jī)效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確把握考核標(biāo)準(zhǔn)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題。2．4 能力態(tài)度考核第十八條 能力態(tài)度考核l 能力考核是考核員工在崗位實(shí)際工作中應(yīng)具備的能力，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核人所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評(píng)定；l 工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化效果；l 能力、態(tài)度指標(biāo)須在一個(gè)較長(zhǎng)的時(shí)間段中才能準(zhǔn)確評(píng)價(jià)，因此只在年度考核中進(jìn)行，但考核責(zé)任人應(yīng)在平時(shí)工作中注意觀察、記錄事實(shí)并及時(shí)輔導(dǎo)。具體包括針對(duì)生產(chǎn)序列、技術(shù)序列員工的月度工作計(jì)劃完成情況考核和職能序列員工的季度工作計(jì)劃完成情況考核。第十四條 選擇KPI的原則l 少而精原則：KPI指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)可以使管理信息處理和評(píng)估過程縮短，提高考核工作效益；KPI指標(biāo)總和應(yīng)能解釋被考核者80%以上的工作量；l 結(jié)果導(dǎo)向原則：KPI指標(biāo)的選擇要體現(xiàn)出結(jié)果優(yōu)先的原則，首先考慮崗位的工作產(chǎn)出，從工作產(chǎn)出中分析確定主要和次要項(xiàng)目，再依據(jù)其重要性進(jìn)行篩選，最終確定KPI指標(biāo)；l 可衡量性原則：KPI指標(biāo)應(yīng)具備可衡量性、可驗(yàn)證性，至少可以從以下四個(gè)緯度之一衡量：時(shí)限性、數(shù)量、質(zhì)量、成本；l 一致性原則：KPI指標(biāo)與公司戰(zhàn)略目標(biāo)、該崗位KPI整體指標(biāo)保持一致，其實(shí)現(xiàn)有助于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。在不同的績(jī)效管理期，針對(duì)不同的考核對(duì)象，選取不同的組合：表3：****考核指標(biāo)體系構(gòu)成被考核人月度季度半年度年度月計(jì)劃 季計(jì)劃KPI年度計(jì)劃KPI能力態(tài)度部門協(xié)作滿意度管理序列●●●●職能序列●●●●技術(shù)序列●●●●●生產(chǎn)序列●●●●●注： “●”代表構(gòu)成指標(biāo)； “●”建議：生產(chǎn)、技術(shù)序列課長(zhǎng)以下崗位不做KPI考核； 公司各二級(jí)部門正、副職、助職以下崗位無明確關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)或指標(biāo)均可細(xì)化為月度計(jì)劃考核的不做KPI考核2．2 KPI（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）考核第十三條 KPI確定方法l KPI（Key Performance index）即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，代表崗位的核心責(zé)任。1．8 適用范圍第十條 本績(jī)效管理體系適用于常規(guī)性的績(jī)效管理工作，不適用于臨時(shí)性或其他非常規(guī)的考核工作。3職能序列人員指各職能部門、事業(yè)部、技術(shù)中心的相關(guān)專業(yè)業(yè)務(wù)人員、管理人員和事務(wù)人員等。1．2 績(jī)效管理原則第三條 績(jī)效管理原則l 公開的原則：績(jī)效管理制度和管理過程公開化、制度化；l 客觀原則：考核必須依據(jù)可觀察到的事實(shí)或工作表現(xiàn)，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想；考評(píng)所依據(jù)的事實(shí)必須與所承擔(dān)的工作有關(guān)，工作者的非職務(wù)行為，不能作為考評(píng)的依據(jù)；l 反饋原則：在績(jī)效管理過程的考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見，對(duì)考核結(jié)果存在的問題作出合理解釋或及時(shí)修正；l 時(shí)限性原則：績(jī)效管理反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績(jī)；l 責(zé)任自律原則：考核責(zé)任人必須在責(zé)任基礎(chǔ)上自律，考評(píng)責(zé)任人對(duì)考評(píng)結(jié)果承擔(dān)責(zé)任。第二條 績(jī)效管理用途l 了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)；l 為員工的薪酬決策提供依據(jù)；l 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；l 了解員工的素質(zhì)狀況以及培訓(xùn)發(fā)展需求；l 為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。第八條 被考核人員分類表1：本制度適用人員分類如下：序號(hào)序列名稱舉例說明1管理序列人員指各事業(yè)部、技術(shù)中心、各職能部門等一級(jí)部門的正職、副職和助職管理人員，如****部經(jīng)理、****部部長(zhǎng)2技術(shù)序列人員指技術(shù)中心、事業(yè)部的專業(yè)技術(shù)及技術(shù)管理人員包括技術(shù)中心各部門人員（除設(shè)計(jì)部辦公室、管理室）、各事業(yè)部建造技術(shù)部門崗位，如副總工程師等。圖1 考核關(guān)系圖考核隔級(jí)上級(jí)直接上級(jí)下 屬 調(diào) 控績(jī)效管理小組組織監(jiān)督 表2：考核關(guān)系表被考核人考核責(zé)任人月度季度半年度年 度月計(jì)劃季計(jì)劃KPI年計(jì)劃KPI部門協(xié)作滿意度能力態(tài)度管理序列主管領(lǐng)導(dǎo)100%100%80%直接下屬（兩級(jí)）20%績(jī)效管理小組成員100%生產(chǎn)序列技術(shù)序列直接上級(jí)100%100%100%100%80%部門內(nèi)相關(guān)人員20%職能序列直接上級(jí)100%100%100%80%部門內(nèi)相關(guān)人員20%注：表中的百分比為考核人打分的權(quán)重；能力態(tài)度考評(píng)權(quán)重詳見《能力態(tài)度考核表》；管理系列副職KPI考核正職與主管領(lǐng)導(dǎo)權(quán)重分布：事業(yè)部為80/20，職能部門為70/30；項(xiàng)目考核關(guān)系參考生產(chǎn)序列和技術(shù)序列人員考核。第十二條 績(jī)效指標(biāo)體系的結(jié)構(gòu)****績(jī)效管理指標(biāo)體系是基于平衡記分卡的公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解，由以下四個(gè)方面組成：l KPI（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）考核：衡量各崗位員工關(guān)鍵工作指標(biāo)的完成情況；l 月度、季度、年度計(jì)劃完成情況考核：動(dòng)態(tài)衡量各崗位員工的努力程度和工作效果；l 能力態(tài)度指標(biāo)考核：衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項(xiàng)能力、 對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)；l 部門協(xié)作滿意度考核：衡量公司運(yùn)營(yíng)流程的通暢性和部門之間協(xié)作配合情況。在能夠反映被考核人的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的能反映出被考核人業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為KPI指標(biāo)；l KPI指標(biāo)的制定過程是管理人員與員工的雙向溝通過程，從指標(biāo)的選擇、權(quán)重的設(shè)定、考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，要與員工有充分的溝通，使員工全面參與指標(biāo)的設(shè)置過程，承諾指標(biāo)的完成；l 根據(jù)公司發(fā)展和組織變化的實(shí)際需要，由人力資源部牽頭組織定期（約2年或根據(jù)實(shí)際情況）對(duì)KPI指標(biāo)體系進(jìn)行修訂，將結(jié)果提交公司績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審批通過后即作為下一年度的績(jī)效指標(biāo)來源依據(jù)。2．3 工作計(jì)劃考核第十六條 工作計(jì)劃考核目的l 為了突出績(jī)效的過程管理，公司還需要對(duì)員工一定工作周期內(nèi)的工作計(jì)劃完成情況做出評(píng)估。計(jì)劃書一式二份，直接上級(jí)和員工各執(zhí)一份，作為下月度（或季度）的考核依據(jù)；l 季度、年度考核時(shí)，在人力資源部的統(tǒng)一組織下，匯總各月度、季度工作計(jì)劃考核分?jǐn)?shù)，作為年度工作計(jì)劃的考核分?jǐn)?shù)。綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)能力態(tài)度表現(xiàn)，參考評(píng)價(jià)等級(jí)說明，進(jìn)行能力態(tài)度打分考核。3．2 績(jī)效管理實(shí)施過程3．2．1 月度績(jī)效考