海誠員工、設計人員績效考核管理辦法-預覽頁
【正文】 工為達到工作目標所需的各項知識、技能以及員工的工作主動性、敬業(yè)精神、團隊協(xié)作精神、執(zhí)行力和快速反應能力等，各分項的考核權重由各部門自行制訂，人力資源部提供參考； 加分項：考核員工創(chuàng)新、自主學習和特殊貢獻等方面。第二章 考核體系第四條 考核內容 工作業(yè)績（占60%）：分專項工作和日常工作兩大項。第三條 適用范圍本辦法適用于海誠本部各設計所設計人員、職能部門各科室人員及行政人員。由于各部門、各崗位工作性質的差異，專項工作和日常工作考核所占的比重由各部門自行調節(jié)，但比例一旦確定后應在1年內保持比例的穩(wěn)定性。第六條 考核細則 由于各部門工作性質與工作內容存在差異性，不制定統(tǒng)一的考核細則，只規(guī)范考核的主要內容及各部分內容所占的比重，考核細則由各部門自行制定，報人力資源部審核后執(zhí)行。第九條 考核檔案管理 各部門考核結果由本部門自行存檔，并將副本上報管理部，由管理部將考核結果匯總、分析后存檔。為表揚先進，激勵后進，考核結果應拉開一定的檔次，各部門的考核結果A：B：C:D的比例應控制在10％：65％：20％:5％范圍內（僅是建議），建議在計算各級別人數時采取四舍五入的方法?！秵T工績效改進計劃表》由所在部門保留，必要時人力資源部抽查。 注：工資序列升（降）級每年一次，在每年2月份根據年度考核結果進行調整，年度考核結果=（上半年度考核分K+下半年度考核分K） 根據考核結果薪等的調整考核結果K值18－2012－178－128分以下工資薪等序列升降級數＋10－1下崗 注：薪等的升（降）每二年調整一次，在根據2年的4次考核結果進行調整，2年度考核結果為累計4次考核結果的K值。直接主管在每次考核后必須所有屬下員工進行面談；部門主管必須與A及D級員工
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