當(dāng)前國(guó)有企業(yè)薪酬分配制度中存在的主要問(wèn)題與對(duì)策-預(yù)覽頁(yè)
【正文】 依然普遍，導(dǎo)致國(guó)企缺乏薪酬分配決策的自主權(quán)。其中，獎(jiǎng)金和津貼種類繁多、項(xiàng)目繁雜，在發(fā)放中的平均主義和隨意性大，薪酬多少主要體現(xiàn)在職級(jí)和年限上，而在工作技能和素質(zhì)方面體現(xiàn)較小，導(dǎo)致薪酬多少與績(jī)效好壞和貢獻(xiàn)大小嚴(yán)重脫鉤。 薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略嚴(yán)重脫鉤或錯(cuò)位 薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略嚴(yán)重脫鉤或錯(cuò)位是國(guó)有企業(yè)薪酬分配制度存在的重要問(wèn)題。部分企業(yè)在實(shí)際的管理中，著重于獎(jiǎng)勵(lì)短期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，導(dǎo)致了薪酬制度與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的錯(cuò)位。國(guó)有企業(yè)薪酬分配的重視主要包括兩方面：第一是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)以及管理者要重視企業(yè)的薪酬分配。 重視理論指導(dǎo)作用，加快接受和實(shí)踐現(xiàn)代薪酬管理理論，促進(jìn)薪酬分配的合理性 當(dāng)今社會(huì)正步入經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代，企業(yè)管理也正由科學(xué)管理轉(zhuǎn)向人文管理，現(xiàn)代薪酬理念正在替代傳統(tǒng)的薪酬管理理念。根據(jù)實(shí)際情況適時(shí)調(diào)整和精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)、崗位、人員，明確勞動(dòng)差別，通過(guò)崗位分析、職位評(píng)價(jià)，為確定薪酬分配的差別提供量化依據(jù)。 推廣以崗位工資、績(jī)效工資和勞保福利為主要內(nèi)容的薪酬分配制度一是在崗位分析、職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，改革現(xiàn)行的薪酬分配構(gòu)成，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，簡(jiǎn)化薪酬項(xiàng)目，如清理現(xiàn)有紛繁復(fù)雜的獎(jiǎng)金和津貼等項(xiàng)目。但是，也要防止管理層借口打破平均主義而肆意拉大薪酬差距，使管理層與普通員工的差距大得離譜，形成一種新的不公平。二是采取調(diào)控措施縮小地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡進(jìn)而縮小地區(qū)差距，打破壟斷以縮小行業(yè)差距。通過(guò)改革建立科學(xué)合理的薪酬分配制度，構(gòu)建員工薪酬與企業(yè)效益、個(gè)人崗位績(jī)效相聯(lián)系的動(dòng)態(tài)激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮薪酬分配機(jī)制的杠桿作用，吸引、留住和激勵(lì)人才，最大限度地調(diào)動(dòng)各類人員特別是關(guān)鍵崗位人員的積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)全面參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)提供強(qiáng)大動(dòng)力。用一些事情，總會(huì)看清一些人。4. 歲月是無(wú)情的，假如你丟給它的是一片空白，它還給你的也是一片空白。
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