【正文】 核制度：對工作內(nèi)容劃分為有時限行的任務(wù)模塊，根據(jù)完成的進(jìn)度進(jìn)行考核； 實行能上能下制度：對考核結(jié)果的實施，能上指晉升，能下指降職或部門調(diào)整。若入職后發(fā)現(xiàn)任何前期資料虛假，均視為嚴(yán)重違反規(guī)章制度，公司可隨時解除勞動合同并不支付任何經(jīng)濟補償。 試用期內(nèi)，對于特殊貢獻(xiàn)及表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，由部門負(fù)責(zé)人申請，經(jīng)人事行政部評估后報CEO特批，批準(zhǔn)后員工可提前轉(zhuǎn)正。第三條 勞動合同 錄用員工一律實行勞動合同制（勞務(wù)人員除外），勞動合同是與員工本人在平等自愿的基礎(chǔ)上簽訂的，具有法律效力；根據(jù)情況，勞動合同期限為3年或以上。 對于拒絕或無法將保險轉(zhuǎn)入公司的，公司有權(quán)在提前通知員工的情況下，與員工解除勞動合同，并不支付任何經(jīng)濟補償金。員工個人住址及聯(lián)系方式變動時，需在第一時間書面通知人事行政部。 為了合理、有效地使用人力資源，公司有權(quán)根據(jù)業(yè)務(wù)需要及員工的表現(xiàn)和工作能力，對員工的工作內(nèi)容和崗位進(jìn)行調(diào)整，薪隨崗變；員工應(yīng)該服從公司的管理和崗位調(diào)整，如果發(fā)生員工無故或者惡意怠工，不服從安排等情形屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度，依此公司有權(quán)隨時與員工解除勞動關(guān)系，并不支付任何經(jīng)濟補償金。d. 未能交還的貴重物品如筆記本電腦等需按物品等值賠償，公司有權(quán)從本人的各項薪資福利中相應(yīng)扣除，同時公司有權(quán)在出具離職證明文件上注明具體離職事項及未辦理完畢事項詳情，必要時尋求法律途徑解決； 解除勞動合同a. 公司因業(yè)務(wù)變更原因或其他原因產(chǎn)生超員時，公司可以裁減員工人數(shù)。 員工上班應(yīng)親自打卡簽到。 實行彈性工作制度的人員不計加班時間（如總裁辦部分人員，實行彈性工作制度的具體人員由公司根據(jù)具體工作情況予以確定），采取由各部門自行備案的考勤方法。兩種方式均可； 調(diào)休：。一個考勤周期內(nèi)，累計單次未打卡次數(shù)【2】次的，視為曠工【1】天。a. 高層管理人員：CEO、總監(jiān)級；b. 銷售人員：銷售團隊全體人員；c. 其他經(jīng)過審批的特殊情況。第四條 休假審批及規(guī)定 員工申請各類假期，其請假天數(shù)在3日以內(nèi)的，應(yīng)提前三個工作日向所屬部門負(fù)責(zé)人及人事行政部批準(zhǔn)；申請假期天數(shù)超過3日（含7日）以上的，應(yīng)提前五個工作日向所屬部門負(fù)責(zé)人申請，經(jīng)人事行政部審批后，提交至CEO審批。 薪酬分配方式與結(jié)構(gòu)組成 薪資給付形式：月薪制及年薪制 年薪制：是與員工約定以年度為經(jīng)營考核周期，依據(jù)員工的崗位職責(zé)、工作任務(wù)，公司在年初下達(dá)年度經(jīng)營考核指標(biāo)，年終對員工實際完成的工作績效和經(jīng)營指標(biāo)進(jìn)行考核，確定并支付員工薪酬的一種薪資分配方式。在規(guī)定的年度績效考核周期，由相關(guān)部門核算績效考核指標(biāo)的實際完成情況，依據(jù)完成績效指標(biāo)的程度（比例）計提獎金總額，結(jié)合員工的績效考核結(jié)果，按年度獎勵方案計發(fā)員工的績效年薪。b. 職能獎勵金: 根據(jù)崗位職責(zé)及任務(wù)書進(jìn)行考核，以員工的勞動成果為依據(jù)確認(rèn)的收入部分。員工當(dāng)年度工作不滿一年的，年終獎勵金按當(dāng)年度的實際在職日歷天數(shù)比例折算。公司執(zhí)行下發(fā)薪制，當(dāng)月薪資于次月15日前發(fā)放，遇國家法定節(jié)假日提前。，如有違反按通知要求進(jìn)行處理：日薪資=月標(biāo)準(zhǔn)薪資247。 薪酬的調(diào)整：根據(jù)個人試用期滿正式任用、職位變動、個人工作表現(xiàn)等情況，視需要而給予個別員工的職位薪酬福利的調(diào)整。同樣，若調(diào)整后分擔(dān)的崗位職責(zé)內(nèi)容、范圍和工作量明顯減少的，可在原級別崗位對應(yīng)的月標(biāo)準(zhǔn)薪資范圍內(nèi)調(diào)減月標(biāo)準(zhǔn)總額薪資。e. 調(diào)動：是指因公司的業(yè)務(wù)經(jīng)營需要和結(jié)構(gòu)調(diào)整，員工在集團內(nèi)各部門、部分公司間的崗位調(diào)整變動。員工之間互相討論薪資一旦被公司知曉，屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，公司有權(quán)與其解除勞動關(guān)系并不支付任何經(jīng)濟補償。3. 員工個人月度績效評分與其崗位調(diào)配、職位晉升降級，工資調(diào)整，年終獎金分配等緊密掛鉤。如遇員工離職，則將浮動工資在離職工資發(fā)放時一起發(fā)放，由此產(chǎn)生的稅費由員工個人承擔(dān)。9. 試用期員工績效工資與轉(zhuǎn)正員工核算方法相同。 第三條 獎懲：1. 公司根據(jù)員工個人月度考評結(jié)果，綜合評判員工是否滿足職級、工資的晉升或降級條件：（1） 員工連續(xù)6次月度考核結(jié)果中1次月度考核評級達(dá)到“特優(yōu)級S”或3次月度考核評級達(dá)到“優(yōu)秀級A”，且期間未出現(xiàn)考核被評價為“需改進(jìn)D”或“不稱職E”的，公司將對員工進(jìn)行晉升獎勵。2. 若公司員工在工作中發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)管理中存在的重大問題，有效避免公司財產(chǎn)損失時，部門負(fù)責(zé)人可申請?zhí)貏e獎勵，原則上單筆獎勵金額不超過預(yù)計損失額的5%且上限不超過20,000元。第四條 附則：1. 崗位職責(zé)一經(jīng)確定，一般不做調(diào)整。4. 員工如對考核評分有異議，可在收到評分五個工作日內(nèi)，向人事行政部提出書面申訴。第七章 獎懲制度第一條 總則為加強公司經(jīng)營管理，明確獎懲的依據(jù)、標(biāo)準(zhǔn)和程序，建立公平合理的激勵機制，更好地規(guī)范員工的行為，制定本制度。 獎勵程序 凡符合上述獎勵行為者，由所在部門負(fù)責(zé)人呈報至公司人事行政部，由人事行政部核查屬實后，報公司CEO審批后執(zhí)行； 公司CEO批準(zhǔn)當(dāng)月，按獎勵類別予以一次性發(fā)放相應(yīng)的獎金并根據(jù)情況決定是否發(fā)放表揚通告。 違反考勤制度，一個月內(nèi)遲到、早退或不打卡累計達(dá)三次以上者；216。 工作時間睡覺、閱讀與工作無關(guān)的書報者；216。 工作時間喧嘩、打鬧，影響正常工作秩序者；216。b. 乙類行為：216。 因疏忽致使工作設(shè)備或材料遭受損害、傷及他人者；216。c. 丙類行為：216。 工作雖能勝任，但工作態(tài)度不端正，不能得到直屬上級領(lǐng)導(dǎo)及間接領(lǐng)導(dǎo)同時認(rèn)可者；216。 違反考勤制度出現(xiàn)曠工行為，但連續(xù)曠工時間未達(dá)三天或累計曠工時間未達(dá)七天等情節(jié)較輕者。 聚眾鬧事或怠工；216。 向公司（公司）提供個人假資料、假證據(jù)、假信息；216。 仿效上級主管簽字，盜用印信或公司名義者；216。 辦理離任或離職交接手續(xù)時不全部移交或銷毀應(yīng)該移交的文件及資料；216。公司有權(quán)向下調(diào)整20%的當(dāng)月績效工資和崗位津貼； 丁類行為：直接解除勞動合同。公司有權(quán)向下調(diào)整10%的當(dāng)月績效工資和崗位津貼。員工簽署的《犯規(guī)通知書》有效期一年，有效期內(nèi)不能升職或加薪，且影響年終績效考核獎金。員工因個人過失導(dǎo)致公司經(jīng)濟損失，根據(jù)情節(jié)及損失情況，須承擔(dān)一定經(jīng)濟賠償及相應(yīng)的法律責(zé)任。但在未做出書面改變原處分決定前，仍要按原處分決定執(zhí)行。第二條 解釋 本《人力資源管理制度匯編》的解釋權(quán)歸人事行政部