關(guān)于員工滿意度的調(diào)查問卷-預(yù)覽頁
【正文】 存在問題的公司, 通過第三方的深入調(diào)查, 不僅可以從各部門的管理人員中獲得有關(guān)公司問題的豐富信息, 還可以得到他們?nèi)绾胃倪M(jìn)公司內(nèi)部管理的建議。 問題：梁先生您好，我是一家房地產(chǎn)公司，請(qǐng)問您在做調(diào)查時(shí)該注意那些問題，如何設(shè)計(jì)調(diào)查要項(xiàng)？ 解決方法：要設(shè)計(jì)出一個(gè)有效的員工滿意度調(diào)查指標(biāo)，有效的方法就是要設(shè)計(jì)2類指標(biāo): 1) 結(jié)果指標(biāo), 我們通常稱為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的軟性指標(biāo), 包括滿意度, 敬業(yè)度, 流動(dòng)意向, 創(chuàng)新意識(shí), 工作壓力等員工心態(tài)指標(biāo)。一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的問卷往往包含2類指標(biāo): 1) 結(jié)果指標(biāo), 我們通常稱為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的軟性指標(biāo), 包括滿意度, 敬業(yè)度, 流動(dòng)意向, 創(chuàng)新意識(shí), 工作壓力等員工心態(tài)指標(biāo)。 許多標(biāo)準(zhǔn)化調(diào)查問卷能夠得出可靠有效的信息，而且可以對(duì)照常模數(shù)據(jù)進(jìn)行內(nèi)外部和歷史的比較，其不足之處是不夠有針對(duì)性，不一定能符合特定時(shí)期管理層的要求或公司的特點(diǎn)；而量身定制的調(diào)查問卷則有很高的針對(duì)性，但卻無法進(jìn)行各種比較。另外, 可以適當(dāng)加入23題開放式問題, 以收集具體的意見或特殊的信息。因?yàn)橐坏﹨⑴c者開始答題了，那么很有可能他們會(huì)填寫完畢最后的這個(gè)部分，這是出于一種“善始善終的心理”。衡量整體滿意度的指標(biāo)通常設(shè)計(jì)34個(gè)問題, 比較著名的量標(biāo)有明尼蘇達(dá)滿意度問卷(MSQ)中整體滿意度指標(biāo), 和Smith, Kendall和Hulin編制的工作描述指數(shù)(JDI)。 MSQ中包含了20個(gè)方面的具體工作滿意度, 但由于問卷較長, 一般在員工滿意度調(diào)查中只列入薪酬滿意度的指標(biāo)。2. 總體來說，我對(duì)現(xiàn)在的總現(xiàn)金收入（工資加獎(jiǎng)金）比較滿意。 任人唯親, 缺乏公平和公正7.心理學(xué)家赫茲伯格的雙因素理論能比較好地說明了兩者之間的區(qū)別。所以, 滿意度不是越高越好。密執(zhí)安大學(xué)Urlich教授和新澤西州羅格斯大學(xué) Huselid教授的研究表明, 員工敬業(yè)度能解釋企業(yè)生產(chǎn)率的16%變異。密執(zhí)安大學(xué)Urlich教授和新澤西州羅格斯大學(xué) Huselid教授的研究表明, 員工滿意度能解釋企業(yè)5%的利潤率變異, 而員工敬業(yè)度能解釋企業(yè)生產(chǎn)率的16%變異?；谏鲜鲎C據(jù), 我們通常將員工滿意度, 員工敬業(yè)度, 流動(dòng)意愿, 工作壓力以及創(chuàng)新意識(shí)等對(duì)企業(yè)的長期競(jìng)爭(zhēng)力有很大影響的指標(biāo)稱為企業(yè)軟性競(jìng)爭(zhēng)力指標(biāo)。上述兩大類應(yīng)用又可分為以下6種情況： 檢查和評(píng)估某項(xiàng)措施的效果4. 6. 在全球性的大公司如IBM, 則有4類調(diào)查: 各業(yè)務(wù)部門的小范圍員工態(tài)度調(diào)查。 至于如何具體運(yùn)用調(diào)查結(jié)果來達(dá)到改進(jìn)管理的目的, 則因目的不同會(huì)有不同的做法。 1. 3. 5. 7.您好!請(qǐng)問怎樣保證公司有效實(shí)施員工滿意度調(diào)查呢? 回答： 我們的經(jīng)驗(yàn)表明, 要有效地實(shí)施員工滿意度調(diào)查, 需要做好以下幾個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)： 公司要進(jìn)行充分的溝通和宣傳。 亞當(dāng)斯的公平理論表明, 對(duì)于報(bào)酬的不公平認(rèn)知既存在自己低于別人的不公平(忿忿不平), 也存在自己高于別人的不公平(內(nèi)疚), 但后者只會(huì)持續(xù)很短的時(shí)間,很快人們就會(huì)將內(nèi)疚調(diào)整到公平的狀態(tài)。正因?yàn)榇? 薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)可以用來與員工進(jìn)行溝通和解釋。根據(jù)我們的經(jīng)驗(yàn), 整體滿意百分比在40%以上的企業(yè)可算是正常的。在企業(yè)里,作為HR部門的主管,應(yīng)如何才能做到真實(shí)了解到員工的滿意程度呢？ 回答：這個(gè)問題可以從2各角度回答：1）如何真正衡量滿意度? 2）如何調(diào)查才能準(zhǔn)確反映員工滿意度？衡量滿意度的指標(biāo)有很多，但首先要明確兩類工作滿意度指標(biāo)：整體工作滿意度和對(duì)于工作各個(gè)方面的滿意度(如薪酬滿意度)。 1. 如果我有再次選擇的機(jī)會(huì)，我還是會(huì)從事目前的工作。 MSQ中包含了20個(gè)方面的具體工作滿意度, 但由于問卷較長, 一般在員工滿意度調(diào)查中只列入薪酬滿意度的指標(biāo)。 3.如果管理層只想把滿意度調(diào)查作為”密探”, 只收集和了解員工的內(nèi)心想法但沒有改進(jìn)自身管理方法的計(jì)劃, 那么這樣的調(diào)查就有點(diǎn)勞民傷財(cái)。 調(diào)查后要有強(qiáng)有力的跟進(jìn)落實(shí)措施
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