現(xiàn)代企業(yè)管理概述主講人：中央黨校經(jīng)濟(jì)學(xué)部潘云良教授-預(yù)覽頁
【正文】 結(jié)國內(nèi)企業(yè)經(jīng)驗 – 參與競爭與能力提升 ?從低成本到關(guān)注創(chuàng)新 ?企業(yè)家能力的變化：國際化 （四）解讀 WTO規(guī)則： 無歧視待遇原則 最惠國待遇原則 國民待遇原則 互惠原則 關(guān)稅減讓原則 取消數(shù)量限制原則 透明度原則 中國面臨的變化：電訊服務(wù)食品、消費品電力設(shè)備和電子產(chǎn)品農(nóng)業(yè)和農(nóng)業(yè)企業(yè)、證券業(yè)汽車工業(yè)能源藥品互 聯(lián)網(wǎng)服務(wù)銀行業(yè)、保險業(yè)分銷和零售業(yè)化學(xué)制品目前的保護(hù)程度低高高受影響程度（五）解讀金融危機對企業(yè)的影響 ? 第一，影響企業(yè)出口。 ? 我國將面臨通貨膨脹和經(jīng)濟(jì)增長趨緩的雙重壓力。特點：行業(yè)內(nèi)各企業(yè)的競爭處于無序狀態(tài)，無領(lǐng)導(dǎo)品牌。特點：出現(xiàn)了眾多知名品牌，但并不持久，大規(guī)模競爭依然激烈，稍有失誤便會落伍。特點：市場被 1— 2個品牌壟斷。內(nèi)蒙古綠洲現(xiàn)代農(nóng)業(yè)開發(fā)有限公司在沒有進(jìn)行項目可行性研究，沒有辦理環(huán)保手續(xù)的情況下，就在北京沙漠暴的源頭阿拉善右旗投入 3000萬搞大型農(nóng)業(yè)開發(fā)項目，導(dǎo)致 2100畝土地沙化。從 1991 年 —1994 年，集團(tuán)完成銷售額 20 億，實現(xiàn)利潤 4億 2 千萬。1997 年再以 億奪得廣告 “ 標(biāo)王 ” ，從此陷入困境。 是職務(wù)分析的最基本單位，指某人做某事的具體描述。如調(diào)研室共須 10人，則有 10個職位。 ?職業(yè)。 指工作責(zé)任、范圍及任職資格等。 考評的內(nèi)容以考評工作效果為主 ， 著眼于 “ 做出了什么 ” ，重點在結(jié)果 ， 而不是行為 。 它對具體生產(chǎn)操作的員工較適合 ， 但對事物性工作人員的考評不太適合 。 績效考核必須服務(wù)于人的成長 培訓(xùn)發(fā)展 培訓(xùn)發(fā)展 賦予更大 的責(zé)任 賦予更大 的責(zé)任 培訓(xùn)發(fā)展 內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 培訓(xùn)發(fā)展 培訓(xùn)發(fā)展 賦予更大 的責(zé)任 內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 培訓(xùn)發(fā)展 內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 培訓(xùn)發(fā)展 績效評估矩陣 需要提高 達(dá)到要求 榜樣 榜樣 達(dá)到 要求 需要 提高 工作業(yè)績 (產(chǎn)出指標(biāo) ) 態(tài)度 (投入 指標(biāo) ) 績效考核必須服務(wù)于人的成長 投入 產(chǎn)出 轉(zhuǎn)化過程 態(tài)度 業(yè)績指標(biāo) 能力 全程績效管理 ? 提供客觀、公正衡量個人貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn) ? 通過強化、分解戰(zhàn)略，明確個人使命 ? 個人發(fā)展計劃與績效績指導(dǎo)幫助個人進(jìn)步 ? 賦予員工明確的方向感和與戰(zhàn)略使命相連接的責(zé)任 ? 推動個人在組織中的成長及其價值的實現(xiàn) ? 與薪酬等人力資源政策相聯(lián)，實現(xiàn)對人的激勵 組織 意義 ? 戰(zhàn)略意義 ? 長遠(yuǎn)發(fā)展意義 科學(xué)合理的績效考核系統(tǒng) ? 提供客觀、公正衡量個人貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn) 通過強化、分解戰(zhàn)略，明確個人使命 個人發(fā)展計劃與績效績指導(dǎo)幫助個人進(jìn)步 績效考評的主要目的 晉升、離職及調(diào)職的決定 組織對員工的績效評估的反饋 個人以及整個組織在達(dá)到較高組織目標(biāo)方面相對貢獻(xiàn)的評估 決定效能的標(biāo)準(zhǔn) 組織成員的培訓(xùn)與發(fā)展 工作計劃，預(yù)算以及編制人力資源規(guī)劃可依據(jù)的信息 員工考評要素 類別 考評要素 要求說明（標(biāo)準(zhǔn)） 成績考評 質(zhì)量、數(shù)量、創(chuàng)新 工作態(tài)度 積極性、責(zé)任感、紀(jì)律性 能力考評 知識、技能、管理、 其它能力 其它 誘因末尾淘汰：差別誘因 ：（四）獎懲制度 謝 謝
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