【正文】 ，我國經(jīng)濟和企業(yè)將納入國際競爭的軌道。 加入 WTO 以后，國內(nèi)企業(yè)感受到了與跨國公司相比對于資金、技術(shù)、人才、管理等方 面都存在相當程度上的差距。未來的競爭，是核心能力的競爭。 保留合適的員工 保留合適的員工，獲取知識資本尤為重要。 對 人力資源組織的含義： 人力資源的運作猶如商業(yè)運作 (RUNS HR LIKE A BUSINESS!)，以 員工為中心 而非以行政管理為中心，并成為企業(yè)的“事業(yè)伙伴”。 ? 現(xiàn)今，人力資本管理圍繞在三個主要議題 見圖 32。人力資源管理任務(wù)之一，就是基于崗位職責(zé)或能力模型通過進行有效的選聘、 持續(xù)的培訓(xùn)、貫性的激勵等手段在保證或提升其知識、技能、價值觀與企業(yè)發(fā)展與要求相吻合，來調(diào)動員工的產(chǎn)生積極性和提高工作績效，形成核心競爭力參見圖33。 ? 戰(zhàn)略伙伴 ? 專家 (顧問 ) ? 員工的服務(wù)者 ? 變革的推動者 表 32 人力資源管理者在組織中的新角色 角 色 行 為 結(jié) 果 戰(zhàn)略 伙伴 企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案 將企業(yè)的人力 資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營管理活動中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合 專家 (顧問 ) 運用專業(yè)知識和技能研究開發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，為企業(yè)人力資源問題的解決提供咨詢 提高組織人力資源開發(fā)與管理的有 效性 員工的服務(wù)者 與員工溝通，及時了解員工的需求，為員工及時提供支持 提高員工滿意度、增強員工忠誠度 角 色 行 為 結(jié) 果 變革的推動者 參與變革和創(chuàng)新、組織變革 (并購與重組、組織裁員、業(yè)務(wù)流程再造等 )過程中的人力資源管理實踐 提高員工對組織變革的適應(yīng)能力，妥善處理組織變革過 程中的各種人力資源問題，推動組織變革進程 企業(yè)人力資源管理不僅僅是人力資源部門的責(zé)任，也是全體管理者及全體員工的責(zé)任，尤其是企業(yè)的高層管理者必須承擔(dān)對企業(yè)的人力資源管理的責(zé)任。 我們相信創(chuàng) 造競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵是人力資源管理 第二章 : 人力資源管理基本框架 人力資源管理主要內(nèi)容，參見圖 34。工作分析是一種重要而基礎(chǔ)的管理工具，進行工作分析的目的是為了回答以下非常重要而基礎(chǔ)的問題。 ② 問卷調(diào)查法 主要用于定量分析，問卷由人力資源部事先設(shè)計好，由于標準化高，避免主觀和人文因素對信息收集 過程的影響。 ① 確定工作分析信息的作用。 ③ 選擇有代表性的工作進行分析。 大多數(shù)情況下，在完成了工作分析之后都要編寫工作描述和工作說明書。 表 33 工作分析調(diào)查問卷表 ① 一般資料 姓名 薪級 職位名稱 工作年限 ② 工作要項 工作要項 具體描述 工作時間比例 工作重要性 非常重要→低 5 4 3 2 1 合計： 100% ③ 組織關(guān)系 報告給： (職位名稱 ) 下屬職位名稱： ( )、 ( )、 ( )、( ) 外部聯(lián)系客戶： ( )、 ( )、 ( )、( ) 內(nèi)部關(guān)聯(lián)部門及職位名稱： ( )、 ( )、( )、 ( ) ④ 權(quán)限 人員管理： ( )級或以下員工招聘 /辭退審批權(quán)限 /績效考核 財務(wù)： ( )元審批權(quán)限； ( )元借用權(quán)限 設(shè)備或機器： ( )、 ( )、 ( )、( ) 文件審批： ( )、 ( )、 ( )、( ) ⑤ 工作環(huán)境：□本地工作；□異地工作 ( )；□本地根據(jù)工作需要出 差 ⑥ 工作時間：□正常無加班；□正常有加班；□需倒班 ： ( )班制 ⑦ 任職資格： 學(xué)歷： 專業(yè)： 培訓(xùn)經(jīng)歷： 技能： 工作年限： 性格特點： 能力： 電腦水平： 外語 案例】 第一洲際銀行公司職位分析問卷調(diào)查表 姓名： 職位名稱： 隸屬于： 部門 /組 /單位： 城市和州： 直接領(lǐng)導(dǎo)： 總體說明：這份問卷是為了提供你目前職位的有關(guān)信息而設(shè)計的，其目的不是衡量你的業(yè)績和生產(chǎn)率，它只是分析和描述你的工作的一個工具。 第 IV 部分衡量你 崗位的具體范圍。如果你完成的任務(wù)不在問卷涉及的范圍內(nèi)，請將內(nèi)容填在預(yù)留的空白處。如，一家銀行的分行可能是一個信息處理單位的顧客；一家小企業(yè)可能是某投資集團的顧客；一個人或一家公司可能是銀行的顧客。 這份問卷將直接反饋給托爾斯、佩林、福斯特和克羅斯比 (Towers,Perrin, Forsteramp。C 對問卷做出的分析結(jié)果。 2) 你自身所具備的技能和知識的種類及程度。 在第三欄到第七欄中，確認知識 /技能的來源，說明你在什么地方獲得了完成目前工作所需的各項技能 /知識，所確認的來源不得超過兩個。 人力資源規(guī)劃體系是一個動態(tài)管理體系，將受到企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、外部環(huán)境、內(nèi)部環(huán)境和現(xiàn)有的人力資源狀況的影響。 ③ 對所制定的人力資源年度規(guī)劃，通過定期回顧 (如每季度 )、調(diào)整，以及與各部門的持續(xù)溝通，不斷適應(yīng)變化中的外部環(huán)境和組織發(fā)展方向。 (1) 如何進行年度招聘計劃及調(diào)整 ? 基于某公司的戰(zhàn)略目標，通過人力資源 規(guī)劃流程，確定年度招聘計劃。 ? 由用人部門提出具體的招聘需求，并根據(jù)未來崗位的能力素質(zhì)模型，對擬招聘職位予以詳細描述。 ? 崗位性質(zhì)要求：如市場監(jiān)察部、公司管理部等業(yè)務(wù)部門因控制崗位風(fēng)險，要求員工定期轉(zhuǎn)崗。 ? 同時對正負面的特性進行測試。 ? 對招聘選擇流程進行存檔。 ? 采用多輪面試，使招聘小組中不同成員分別與候選者會面，獲得多方面的了解與評估。 ? 建立正式、周密的面試流程。所謂企業(yè)文化就是全體員工所共有的一套觀念、信念、價值觀和行為準則，以及由此導(dǎo)致的行為模式，它是與制度管理相對而又相互補充的管理方式。 在一個企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)文化有積極的文化也有消極的文化。調(diào)查報告將為管理者進行相關(guān)領(lǐng)域的管理決策以及管理變革提供重要的參考信息。 (3) 調(diào)查內(nèi)容 依據(jù)行業(yè)與公司特點，由人力資源部或相關(guān)專業(yè)部門組織設(shè)計