管理學(xué)原理與方法_第八章 激勵-預(yù)覽頁
【正文】 為小王上司的老張如何激發(fā)小王的工作積極性呢？ ?對人的認(rèn)識 ?激勵過程 ?影響激勵的因素 ?激勵理論 本章主要內(nèi)容 國外有人做過這樣的調(diào)查：按時計酬的職工每天一般只需發(fā)揮 20%－ 30%的能力用于工作就足以保住飯碗。 可當(dāng)了銷售部經(jīng)理后 ， 他干得是好是壞 ， 由不得他一個人 ， 得取決于他和下屬員工們的共同工作 ， 再說 ，他獎金的多少要到年底才能定下來 。第八章 激勵 ? 老張是一家房地產(chǎn)公司負(fù)責(zé)銷售的副總經(jīng)理 ， 他把公司里最有業(yè)績的推銷員小王提拔起來 ， 當(dāng)銷售部的經(jīng)理 。 當(dāng)推銷員時 ， 他做成一筆買賣就可立刻拿到傭金 。 ? 就案例提供的資料來看，顯然銷售部經(jīng)理一職不是小王所希望的，他是不會努力工作的。 荀子的性惡論 ?“ 人之性惡 ， 其善者偽也 。 由是觀之 ， 無惻隱之心 ， 非人也；無羞惡之心 ， 非人也；無辭讓之心 ，非人也；無是非之心 ， 非人也 。不僅因人而異，而且同一個人在不同的年齡、地點、時期也會有不同的表現(xiàn)。這也是管理學(xué)中的權(quán)變理論?！? 第二節(jié)、激勵的概念 1 激勵 (motivation)的含義 ?心理學(xué)中，激勵表示某種動機(jī)產(chǎn)生的原因。 人的需要是有層次的。 缺陷： ?對需要 5個層次的劃分過于機(jī)械； ?分析過于簡單，缺乏實證基礎(chǔ)。 ERG理論認(rèn)為人可能同時受到多種需要的激勵 。當(dāng)人們得到這些方面的滿足時，會對工作產(chǎn)生濃厚的興趣，產(chǎn)生很大的工作積極性。 討論 ? 已經(jīng)被滿足的需求是保健因素 ? 沒有被滿足的需求是激勵因素 ? 滿足新的需求與維持舊的需求一樣重要 – 對需求層次的補(bǔ)充 – 我該得的與你給我的差別 ? 聰明的管理者不要一開始就作很多許諾 4 成就需要激勵理論 ?由美國管理學(xué)家麥克利蘭提出。 由美國心理學(xué)家弗魯姆提出。 對管理實踐的啟示 : ①一定要選擇員工感興趣、評價高，即認(rèn)為效價大的項目或手段。 ? 橫向比較 （ 社會比較 ） ：在同一時間內(nèi)以自身同其他人的報酬相比較 。如果這種刺激對他有利，這種行為就會重復(fù)出現(xiàn)；若對他不利，這種行為就會減弱直至消失。 ?負(fù)強(qiáng)化 (消極強(qiáng)化 )：工人努力工作以逃避不希望得到的結(jié)果，如不挨批評。 該模式是對激勵系統(tǒng)比較全面和恰當(dāng)?shù)拿枋?，它告訴我們，激勵和績效之間不是簡單的因果關(guān)系，要使激勵能產(chǎn)生預(yù)期的效果，必須考慮到獎勵內(nèi)容、獎勵制度、組織分工、目標(biāo)設(shè)置、公平考核等一系列綜合性因素。但停發(fā)的結(jié)果卻出人意料，公司上下幾乎每一個人都在抱怨老板的決定，有些員工明顯情緒低落，工作效率也受到不同程度的影響。員工為公司工作兩年后，便可以分享年終獎金。 公司自 1958年開始一直推行職業(yè)保障政策 ， 從那時起 ， 他們沒有辭退過一名員工 。 據(jù)該公司的一位管理者估計 ， 與國內(nèi)競爭對手相比 ， 林肯公司的總體生產(chǎn)率是他們的兩倍 。為此，主管局撥下 15萬元資金的 “ 安全獎 ” 用于獎勵干部職工。請王科長向大家介紹具體的方案。 沉默了一會兒 ， 管生產(chǎn)的副礦長發(fā)言： “ 我原則同意這個分配方案 ， 這樣雖然能鼓勵大家努力工作 ， 但工人這個檔次 5元太少了 ， 而且不論什么工種都是 5元 ， 最好把工人的獎金也拉開檔次 ， 以便調(diào)動大家的積極性 。 要說鬧意見 ， 怎樣分都有人鬧意見 ， 至于多拉檔次 ， 我看就不必了 ， 多拉一個檔次 ， 就多一層意見 ， 像安檢科陳科長這樣的個別特殊情況 ， 我們可以在其他方面彌補(bǔ) ，這個方案我看今天就這么定了 ， 請財務(wù)科盡快將獎金發(fā)下去 ，散
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1