【正文】 果符合實際！ ——能夠切實解決工作中問題！ ——能夠有效推動企業(yè)工作！ ——符合企業(yè)文化和公司特色！ 一、 HRM制度建設(shè)的基本要求 ?好用！ ?用好！ “ 制度設(shè)計 ” 的切入點 …… ? 那么怎樣 “ 切入 ” 呢？ ? 一個關(guān)于考核問題的話題 … 二 、 HRM制度研究設(shè)計的技術(shù)構(gòu)架 ? 在企業(yè)，人事問題非常具體 … .. ? 結(jié)論：但是， 人事問題的解決不是孤立的，必須用 系統(tǒng)的 思想和 系統(tǒng)的 方法去 系統(tǒng)地 解決 …… .. ? HRM制度 研究設(shè)計的 基本技術(shù)架構(gòu) 人事構(gòu)建的設(shè)計思路 有什么事 設(shè)什么崗 設(shè)什么崗 上什么人 干什么活 到什么崗 拿什么錢 干什么活 人事構(gòu)建的設(shè)計思路 有什么事 設(shè)什么崗 設(shè)什么崗 上什么人 P D C A 干什么活 到什么崗 拿什么錢 干什么活 “ P（ Plan計劃）、 D（ Do執(zhí)行）、 C（ Check檢查）、 A（ Action (處理 )）” 制度設(shè)計的總體結(jié)構(gòu) 管 理 問 題 診 斷 及 組 織 發(fā) 動 組 織 設(shè) 計 分 析 與 定 編 定 員 工 作 分 析 績 效 制 度 設(shè) 計 薪 酬 制 度 設(shè) 計 崗 位 評 價 競 聘 設(shè) 計與組織 HRM研究的平臺 —崗位 崗位 崗位 崗位 ? 基礎(chǔ)工作 ——人事診斷與組織發(fā)動 ? 崗位 要怎么設(shè) ?——崗位清理 ? 崗位 要多少人 ？ ——定員定編 ? 崗位 工作規(guī)范？ ——工作分析 ? 崗位 勞動價值？ ——崗位測評 ? 崗位 人力配置？ ——競聘設(shè)計 ? 崗位 工作表現(xiàn)？ ——績效考核 ? 崗位 報酬給付 ？ ——薪酬設(shè)計 ? 一套基于 崗位平臺 的制度！ 戰(zhàn)略 HRM工作流程 ? 薪酬制度 ——崗位 報酬給付 ？ ? 績效考核 ——崗位 工作表現(xiàn)？ ? 競聘設(shè)計 ——崗位 人力配置？ ? 崗位測評 ——崗位 勞動價值？ ? 工作分析 ——崗位 工作規(guī)范？ ? 定員定編 ——崗位 要多少人 ？ ? 組織清理 ——崗位 要怎么設(shè) ? 三、關(guān)于 “ 人事機制 ” 的思考 ? 在許多企業(yè)，構(gòu)建了系統(tǒng)的 HR制度 … ? 疑問： 為什么沒有達到 預(yù)期的制度效果？ “ 人事機制 ” 的深度思考 ? 每個獨立的 “ 制度模塊 ” ， 還需要建立一個 —— ? 執(zhí)行、契合 這個 “ 制度的制度 ” ， 并且， ? 讓它們形成一個 “ 制度鏈 ” ， ? 它可以聚合、運用各種資源， ? 形成 “ 一個機制 ” ， ? 機制具有 ——“生命力 ” ， ? 能夠 “ 自我修復(fù)、自體實現(xiàn) ” 預(yù)定的 ——“管理價值目標(biāo) ” 四、 “ 人事構(gòu)建 ” 的管理思考 —— 有明確的價值取向 ? 體現(xiàn)企業(yè)核心價值 ? 有明確的研究目標(biāo) ? 有清晰的問題定位 ? 要有亮點、創(chuàng)新點 “ 人事構(gòu)建 ” 的思考 —— 人事改革必須堅持 “ 漸進、穩(wěn)進 ” 原則 —— 不要期望 “ 一步到位 ” —— 堅持 “ 先求穩(wěn)、后求進 ” 做到 穩(wěn)中求進 “ 人事構(gòu)建 ” 的思考 —— 要全面、全方位考慮問題 ?堅持 “ 系統(tǒng)建設(shè)、整體推進 ” ； **可以在某個問題上首先開始 ， 但是，謹(jǐn)記 ——要有大局觀 。 ? 崗位存在價值 —— 因事設(shè)崗！ 階段成果 ? 成果： 公司發(fā)展戰(zhàn)略（概念、定位） 公司核心業(yè)務(wù)流程 部門核心業(yè)務(wù)（職責(zé)）定位及其流程 崗位脈絡(luò)圖 ** 崗位編碼表 **崗位清單 組織機構(gòu)圖 *包括：近期 改不足 遠期 要理想 第六步 、定編、定員 ? （一）傳統(tǒng)的勞動定額定員方法 ? （二）機關(guān)管理崗位的定員方法 按崗定員法 按比例定員法 現(xiàn)場實測法 —— 工作日寫實方法 領(lǐng)導(dǎo)、其他同級部門、員工參加的 360度調(diào)查 ? 成果：崗位定員手冊 第七步、工作分析 ? 5W 思考？ ? （一）為什么要進行崗位分析？ 規(guī)范地規(guī)定員工的崗位工作任務(wù) (及工作標(biāo)準(zhǔn) ) —— 讓員工知道做什么？ (做到什么標(biāo)準(zhǔn)？ ) 為日后工作情況考核提供依據(jù) —— 編寫有用、能用的《崗位說明書》是建立考核體系的基礎(chǔ) —— 考核必須立足于 “ 崗位規(guī)范 ” ！ 工作分析 ? 是崗位價值測評、構(gòu)建等級序列的依據(jù) ? 是進行崗位員工配置的基本依據(jù) 工作原則及工作程序 （二）工作原則及工作程序 ? 原則：落實部門職能、符合業(yè)務(wù)流程 應(yīng)該讓熟悉崗位工作的人編寫！ —— 必須發(fā)動群眾，讓員工本人參加！ *怎么參加 —— 業(yè)務(wù)部門提供 “ 自我崗位描述 ” （二）工作原則及工作程序 [續(xù) ] ? 管理員工的直接上級 —— 部門領(lǐng)導(dǎo)要起 “ 關(guān)鍵作用 ” ， 即： 在部門職責(zé)和業(yè)務(wù)流程 下： A、 對員工 “ 自我描述 ” 修邊劃界 ，做到： （ 1） 工作沒漏洞、 職責(zé)無空隙 ； （ 2）管好自己事、 職責(zé)不重復(fù) 。 ? 制定崗位評價匯總表，匯總每個評委的結(jié)果。 第十一步、個人職能評價、套級 ? 建立個人職能評價領(lǐng)導(dǎo)委員會 ? 確定〈崗位職能評價標(biāo)準(zhǔn)〉 **或者按照〈崗位評價標(biāo)準(zhǔn)〉對崗位員工本人（不是崗位）進行評價打分。 —— 首先做不到； —— 其次，完全數(shù)量化的指標(biāo)不一定有可比性； ? 過分追求數(shù)量化指標(biāo)，可能使考核工作走入誤區(qū)。通過對組織、個人的工作績效的管理和評估，提高個人的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，完善人力資源管理機制，最終實現(xiàn)企業(yè)愿景目標(biāo)。 客觀原則： 以制度化的崗位規(guī)范、工作計劃為依據(jù)進行評價與考核，避免主觀臆斷和個人情感因素的影響。 C 常態(tài) 工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求 ， 通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間 、 數(shù)量 、 質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn) ， 沒有不滿意的行為 。 表揚藝術(shù) （ 4）表揚 可以 “ 不拘一格 ” ！ 做建設(shè)性領(lǐng)導(dǎo) ? 不做！ 不做?。? “ 不做 先生 ” ！ 做建設(shè)性領(lǐng)導(dǎo) ? 難事 “ 換位思考 ” ? 煩事 “ 責(zé)人先責(zé)己 ” ? 處事 “ 互惠雙贏 ” ? 做人 “ 低頭走路 ” ? 制度是 精神、 是靈魂， 比方法重要 ！ 制度優(yōu)先 ? “ 制度 +人才 ” =制度！ ——沒有人才跟進， 任何制度都需要 人才維護！ 否則 —— 產(chǎn)生應(yīng)有的 效果。 ? 發(fā)展是硬道理 ? **企業(yè)發(fā)展： *機制 + 人才 可持續(xù)發(fā)展 ? **個人發(fā)展： * 能力 學(xué)習(xí) +努力 +機制 機會 可持續(xù)發(fā)展 告訴我們的員工 —— ?今天努力多一點 ? 明天可以得到 —— ? 比別人多的多的多的多?。? 找人一日、用人一生 ? 用人，招人！按需要用人 ? 看看來的人適合干什么？ ? 要為員工進行 職業(yè)生涯設(shè)計與管理 ? ***職業(yè)生涯設(shè)計專題 謝 謝！ ！謝 謝！ 謝 謝！