《績效管理演講》ppt課件-預覽頁
【正文】 所謂績效獎勵計劃，是指員工的薪酬隨著個人、團隊或者組織績效的某些衡量指標所發(fā)生的變化而變化的一種薪酬設計。 ?有時員工收入的增加會導致企業(yè)出臺更為苛刻的產(chǎn)出標準，這樣就會破壞企業(yè)和員工之間的心理契約。 ?企業(yè)必須首先建立起有效的績效管理體系。 案例分析 ?1990年，年產(chǎn) 120萬噸原煤的中型礦井山花礦獲得了衛(wèi)生和安全的雙豐收，在安全生產(chǎn)方面，該礦 100萬噸原煤生產(chǎn)死亡率降低到了 2%以下，一躍躋身于同行業(yè)的先進行列。袁軍礦長召集了下屬的五位副礦長、薪酬科長、財務科長、人事科長和有關(guān)科室的領(lǐng)導開會。袁礦長親自組織了調(diào)查，但大家互推責任，最后終于說出了心里話： “ 我們拿的安全獎少，沒那份安全責任感，干部拿的獎金多，讓他們來開吧！ ” 還有個工人說： “ 老子受傷，就是為了不讓當官的拿安全獎。 一、短期績效獎勵計劃 (一 )績效加薪 績效加薪是將基本薪酬的增加與員工在某種績效評價體系中所 獲得的評價等級聯(lián)系在一起的一種績效獎勵計劃。 以基本薪酬為基準加薪，既有合理之處，又有不合理之處。 對員工來說 ， 雖然一次可以拿到很多獎金 ， 但長期來看 ， 收入 減少 。 創(chuàng)造性使用者之 一是玫琳凱公司 ， 適用于個人或團隊 。 ?從工作角度來看 ,員工個人的工作任務完成不取決于其他人的績效 ,即其他員工的工作狀況不會對被個人獎勵計劃覆蓋的員工的績效產(chǎn)生影響 ,組織對于員工個人的績效還必須能夠準確地加以衡量。薪酬直接根據(jù)產(chǎn)出水平而發(fā)生變化。同時，對于高績效員工實施高激勵，如果小于標準工時，能得到實際工時與標準工時差額的一個正比例函數(shù)的報酬。 （ 3）甘特計件工資計劃 在確定標準工時的時候 ,有意將它定在工人需要付出較大的努力 才能達到的水平上。 ?可以改善員工關(guān)系，提高產(chǎn)品質(zhì)量，降低成本，增加收益。 ?于是漁夫雇了兩個外地人，外地人很能干，工作也很賣力。原來外地人的流動性比較大，他們往往做了一兩年后就會離開，為了能拿到更多的工資，根本不注意漁船的保養(yǎng)，拼命地使用，漁船的損耗很大，所以漁夫第二年就很難雇到人來為他捕魚了。 ?比按工時支付固定薪酬的做法能夠更好地預測和控制勞動力成本。 ?個人獎勵計劃往往會導致員工只去做那些有利于他們獲得報酬的事情，而對于其他的事情則傾向于不管不問。 其三 ,從管理方面來看 ,企業(yè)中存在良好的績效文化和團隊合作文 化。 ?缺陷： 主要是在直接推動績效改善以及改變員工或團隊行為方面所起的作用卻不大 。 ?目的是激勵員工節(jié)約成本。 ?按照經(jīng)驗 勞動分配率 =，那么，拉可比 =， ?假定，本月企業(yè)人工成本為 10萬元 那么，預期經(jīng)濟附加值=10萬 *= ?如果實際生產(chǎn)所得經(jīng)濟附加值為 26萬元，那么差額 26= ?員工增益分享份額 =*= 第二代 對于單位產(chǎn)出的標準勞動工時進行衡量 ?分享節(jié)約工時，同海爾塞，但是針對群體。 某公司高管人員的成功分享計劃 權(quán)重 子要素 財務 20% 投資回報率、利潤、營業(yè)收入、管理費用、單位生產(chǎn)成本 客戶 30% 客戶保持率、客戶增長率、客戶滿意度 內(nèi)部流程 40% 推出每一款新產(chǎn)品所需平均時間、新產(chǎn)品收入占總收入的比例、 產(chǎn)品合格率 學習與成長 10% 信息處理滿意度、培訓次數(shù)、獎懲制度合理性員工滿意度、經(jīng)理層管理能力員工滿意度 ?以財務指標為例：投資回報率占 5分、考核時對完成目標計劃的給 ，每升一個百分點，在基本分上加 ，對公司高管人員經(jīng)過考核后，根據(jù)最后得分評定等級。 ?成功分享計劃鼓勵持續(xù)不斷的績效改進。 ?屬于群體激勵計劃，與其他計劃明顯區(qū)別在于獎勵基礎(chǔ)的目標上。持續(xù)時間不長，任務完成獎勵計劃消失。 ?案例：央視新聞調(diào)查欄目組 員工個人績效與組織績效相結(jié)合的方式，如表 714 四、長期績效獎勵計劃 (一 )長期績效獎勵計劃與股票所有權(quán)計劃 長期獎勵計劃是指績效衡量周期在一年以上的對既定績效目標的達成提供獎勵 (主要以股票的形式 )的計劃。 ?股票所有權(quán)計劃 ,實際上是指企業(yè)以股票為媒介所實施的一種長期績效獎勵計劃。 ?期股計劃 則規(guī)定公司和員工約定在將來某一時期內(nèi)以一定的價格購買一定數(shù)量的公司股權(quán) ,購股價格一般參照股權(quán)的當前價格確定 ,該計劃同時也會對員工在購股后出售股票的期限作出規(guī)定。 ?只是一種預期，并不需要 “ 現(xiàn)金支付 ” ，授予股票時候還可以考慮當年績效或其它一些因素，實行浮動授予。 ?２．股票價格上升不一定是高管個人能力和努力結(jié)果，與很多因素有關(guān) 。股票業(yè)績的衡量非常復雜，與很多因素有關(guān)，且員工個人的工作成果與企業(yè)最終業(yè)績之間關(guān)心很不緊密；其次，為員工帶來利益的同時，也使得他們承受了一定風險。 有利于激勵那些與組織的價值觀和文化相一致的行為 ,強化企業(yè) 的戰(zhàn)略目標。 步驟二：決定計劃的類型和數(shù)量。 步驟六：決定獎勵的頻率。 三、特殊績效認可計劃的審查與評價 ?計劃的運用是否到位 ?所提供的績效認可報酬對員工來說是否有價值 ?績效認可的決策程序是否過于復雜 ?員工對貨幣型績效認可的態(tài)度 ?計劃是否和組織的經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致 ?普通員工和經(jīng)理人員在認可計劃中的公平性 ?計劃是否缺乏信度
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