【正文】 所謂績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，是指員工的薪酬隨著個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或者組織績(jī)效的某些衡量指標(biāo)所發(fā)生的變化而變化的一種薪酬設(shè)計(jì)。 ?有時(shí)員工收入的增加會(huì)導(dǎo)致企業(yè)出臺(tái)更為苛刻的產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)，這樣就會(huì)破壞企業(yè)和員工之間的心理契約。 ?企業(yè)必須首先建立起有效的績(jī)效管理體系。 案例分析 ?1990年，年產(chǎn) 120萬(wàn)噸原煤的中型礦井山花礦獲得了衛(wèi)生和安全的雙豐收，在安全生產(chǎn)方面，該礦 100萬(wàn)噸原煤生產(chǎn)死亡率降低到了 2%以下，一躍躋身于同行業(yè)的先進(jìn)行列。袁軍礦長(zhǎng)召集了下屬的五位副礦長(zhǎng)、薪酬科長(zhǎng)、財(cái)務(wù)科長(zhǎng)、人事科長(zhǎng)和有關(guān)科室的領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)會(huì)。袁礦長(zhǎng)親自組織了調(diào)查，但大家互推責(zé)任，最后終于說(shuō)出了心里話： “ 我們拿的安全獎(jiǎng)少，沒(méi)那份安全責(zé)任感，干部拿的獎(jiǎng)金多，讓他們來(lái)開(kāi)吧！ ” 還有個(gè)工人說(shuō)： “ 老子受傷，就是為了不讓當(dāng)官的拿安全獎(jiǎng)。 一、短期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 (一 )績(jī)效加薪 績(jī)效加薪是將基本薪酬的增加與員工在某種績(jī)效評(píng)價(jià)體系中所 獲得的評(píng)價(jià)等級(jí)聯(lián)系在一起的一種績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。 以基本薪酬為基準(zhǔn)加薪，既有合理之處，又有不合理之處。 對(duì)員工來(lái)說(shuō) ， 雖然一次可以拿到很多獎(jiǎng)金 ， 但長(zhǎng)期來(lái)看 ， 收入 減少 。 創(chuàng)造性使用者之 一是玫琳凱公司 ， 適用于個(gè)人或團(tuán)隊(duì) 。 ?從工作角度來(lái)看 ,員工個(gè)人的工作任務(wù)完成不取決于其他人的績(jī)效 ,即其他員工的工作狀況不會(huì)對(duì)被個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃覆蓋的員工的績(jī)效產(chǎn)生影響 ,組織對(duì)于員工個(gè)人的績(jī)效還必須能夠準(zhǔn)確地加以衡量。薪酬直接根據(jù)產(chǎn)出水平而發(fā)生變化。同時(shí)，對(duì)于高績(jī)效員工實(shí)施高激勵(lì)，如果小于標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)，能得到實(shí)際工時(shí)與標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)差額的一個(gè)正比例函數(shù)的報(bào)酬。 （ 3）甘特計(jì)件工資計(jì)劃 在確定標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)的時(shí)候 ,有意將它定在工人需要付出較大的努力 才能達(dá)到的水平上。 ?可以改善員工關(guān)系，提高產(chǎn)品質(zhì)量，降低成本，增加收益。 ?于是漁夫雇了兩個(gè)外地人，外地人很能干，工作也很賣力。原來(lái)外地人的流動(dòng)性比較大，他們往往做了一兩年后就會(huì)離開(kāi)，為了能拿到更多的工資，根本不注意漁船的保養(yǎng)，拼命地使用，漁船的損耗很大，所以漁夫第二年就很難雇到人來(lái)為他捕魚了。 ?比按工時(shí)支付固定薪酬的做法能夠更好地預(yù)測(cè)和控制勞動(dòng)力成本。 ?個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃往往會(huì)導(dǎo)致員工只去做那些有利于他們獲得報(bào)酬的事情，而對(duì)于其他的事情則傾向于不管不問(wèn)。 其三 ,從管理方面來(lái)看 ,企業(yè)中存在良好的績(jī)效文化和團(tuán)隊(duì)合作文 化。 ?缺陷： 主要是在直接推動(dòng)績(jī)效改善以及改變員工或團(tuán)隊(duì)行為方面所起的作用卻不大 。 ?目的是激勵(lì)員工節(jié)約成本。 ?按照經(jīng)驗(yàn) 勞動(dòng)分配率 =，那么，拉可比 =， ?假定，本月企業(yè)人工成本為 10萬(wàn)元 那么，預(yù)期經(jīng)濟(jì)附加值=10萬(wàn) *= ?如果實(shí)際生產(chǎn)所得經(jīng)濟(jì)附加值為 26萬(wàn)元，那么差額 26= ?員工增益分享份額 =*= 第二代 對(duì)于單位產(chǎn)出的標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)工時(shí)進(jìn)行衡量 ?分享節(jié)約工時(shí)，同海爾塞，但是針對(duì)群體。 某公司高管人員的成功分享計(jì)劃 權(quán)重 子要素 財(cái)務(wù) 20% 投資回報(bào)率、利潤(rùn)、營(yíng)業(yè)收入、管理費(fèi)用、單位生產(chǎn)成本 客戶 30% 客戶保持率、客戶增長(zhǎng)率、客戶滿意度 內(nèi)部流程 40% 推出每一款新產(chǎn)品所需平均時(shí)間、新產(chǎn)品收入占總收入的比例、 產(chǎn)品合格率 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng) 10% 信息處理滿意度、培訓(xùn)次數(shù)、獎(jiǎng)懲制度合理性員工滿意度、經(jīng)理層管理能力員工滿意度 ?以財(cái)務(wù)指標(biāo)為例：投資回報(bào)率占 5分、考核時(shí)對(duì)完成目標(biāo)計(jì)劃的給 ，每升一個(gè)百分點(diǎn)，在基本分上加 ，對(duì)公司高管人員經(jīng)過(guò)考核后，根據(jù)最后得分評(píng)定等級(jí)。 ?成功分享計(jì)劃鼓勵(lì)持續(xù)不斷的績(jī)效改進(jìn)。 ?屬于群體激勵(lì)計(jì)劃，與其他計(jì)劃明顯區(qū)別在于獎(jiǎng)勵(lì)基礎(chǔ)的目標(biāo)上。持續(xù)時(shí)間不長(zhǎng)，任務(wù)完成獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃消失。 ?案例：央視新聞?wù){(diào)查欄目組 員工個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效相結(jié)合的方式，如表 714 四、長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 (一 )長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃與股票所有權(quán)計(jì)劃 長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是指績(jī)效衡量周期在一年以上的對(duì)既定績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成提供獎(jiǎng)勵(lì) (主要以股票的形式 )的計(jì)劃。 ?股票所有權(quán)計(jì)劃 ,實(shí)際上是指企業(yè)以股票為媒介所實(shí)施的一種長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。 ?期股計(jì)劃 則規(guī)定公司和員工約定在將來(lái)某一時(shí)期內(nèi)以一定的價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量的公司股權(quán) ,購(gòu)股價(jià)格一般參照股權(quán)的當(dāng)前價(jià)格確定 ,該計(jì)劃同時(shí)也會(huì)對(duì)員工在購(gòu)股后出售股票的期限作出規(guī)定。 ?只是一種預(yù)期，并不需要 “ 現(xiàn)金支付 ” ，授予股票時(shí)候還可以考慮當(dāng)年績(jī)效或其它一些因素，實(shí)行浮動(dòng)授予。 ?２．股票價(jià)格上升不一定是高管個(gè)人能力和努力結(jié)果，與很多因素有關(guān) 。股票業(yè)績(jī)的衡量非常復(fù)雜，與很多因素有關(guān)，且員工個(gè)人的工作成果與企業(yè)最終業(yè)績(jī)之間關(guān)心很不緊密；其次，為員工帶來(lái)利益的同時(shí)，也使得他們承受了一定風(fēng)險(xiǎn)。 有利于激勵(lì)那些與組織的價(jià)值觀和文化相一致的行為 ,強(qiáng)化企業(yè) 的戰(zhàn)略目標(biāo)。 步驟二：決定計(jì)劃的類型和數(shù)量。 步驟六：決定獎(jiǎng)勵(lì)的頻率。 三、特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃的審查與評(píng)價(jià) ?計(jì)劃的運(yùn)用是否到位 ?所提供的績(jī)效認(rèn)可報(bào)酬對(duì)員工來(lái)說(shuō)是否有價(jià)值 ?績(jī)效認(rèn)可的決策程序是否過(guò)于復(fù)雜 ?員工對(duì)貨幣型績(jī)效認(rèn)可的態(tài)度 ?計(jì)劃是否和組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略保持一致 ?普通員工和經(jīng)理人員在認(rèn)可計(jì)劃中的公平性 ?計(jì)劃是否缺乏信度