2004年中國(guó)人力資源重大事件及重要研究成果回顧-預(yù)覽頁(yè)
【正文】 收入差距拉大。 國(guó)資委今年出臺(tái) 《 中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法 》 高 管 薪 酬 調(diào) 查 中國(guó)人民大學(xué) 勞動(dòng)人事學(xué)院 2 0 0 5 年 1 月 8 日 中國(guó)企業(yè)經(jīng)過(guò) 20多年的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革，市場(chǎng)化用人機(jī)制正大力推進(jìn)，企業(yè)高管的薪酬水平有了明顯提高，國(guó)有企業(yè)向關(guān)鍵崗位傾斜漸呈趨勢(shì)。 朗訊的解釋： 他們違反了美國(guó)的《 反海外腐敗法 》 。 甲骨文公司的解釋： 公司調(diào)整銷售和咨詢業(yè)務(wù)模式的需要。 甲古文陸純初的離職，顯示跨國(guó)公司先進(jìn)的管理理念、方法和流程遭遇在華公司實(shí)際管理上的特殊性。 遏制惡性競(jìng)爭(zhēng)，中國(guó)移動(dòng)、聯(lián)通、電信高層互換。 從中海油等事件等觀察，國(guó)有企業(yè)管理者決策約束機(jī)制并沒(méi)有建立，企業(yè)興衰系一人之手。 李嘉誠(chéng)牽頭的香港商界高層父子軍訪京，力捧第二代。說(shuō)明從公司管理層面上來(lái)看，中國(guó)的家族制企業(yè)如何建立更強(qiáng)的治理機(jī)構(gòu)以及更具變革性的接班人管理，確保企業(yè)在全球化的今天得以生存和繁榮，跨越“富不過(guò)三代”的門檻，也上升為戰(zhàn)略問(wèn)題。 原因： 組織精簡(jiǎn)、成本控制、緩解競(jìng)爭(zhēng)壓力。但不再是簡(jiǎn)單的減員增效，以及末位淘汰，而中國(guó)企業(yè)開(kāi)始出現(xiàn)對(duì)多元化戰(zhàn)略的反思和調(diào)整，因戰(zhàn)略調(diào)整所出現(xiàn)的 戰(zhàn)略性裁員 ，開(kāi)始在中國(guó)登臺(tái)亮相。中國(guó)企業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源變革來(lái)臨，人力資源管理必須適應(yīng)組織戰(zhàn)略調(diào)整的需要。報(bào)名者中的 16名具有外國(guó)國(guó)籍、 65名擁有綠卡者全部落選 。楊維平出身德國(guó)漢高、費(fèi)森尤斯等外企，有 15年外企總經(jīng)理的從業(yè)經(jīng)歷。 3月 4日， 52的大中電器公司總經(jīng)理胡凱因心臟病突發(fā)，經(jīng)搶救無(wú)效逝世。 《 財(cái)富 》 中文版聯(lián)合北京易普斯企業(yè)咨詢服務(wù)中心對(duì) 1576名高級(jí)管理人員所作的調(diào)查顯示，近 70％的高級(jí)管理人員感覺(jué)自己當(dāng)前承受的壓力較大，其中 21％認(rèn)為自己壓力極大。 預(yù)示著壓力管理成為企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要的課題，人力資源管理必須了解員工目前的工作壓力，提供解決工作壓力的方案。 11月，廣東省討論并通過(guò) 《 廣東省企業(yè)工資支付條例 (草案 )》 ，解釋了勞動(dòng)法關(guān)于“三倍工資”的含義，規(guī)定假日加班拿 4倍工資。據(jù)全國(guó)總工會(huì)的不完全統(tǒng)計(jì)，目前全國(guó)進(jìn)城務(wù)工的農(nóng)民工被拖欠的工資約有 1000億元。 企業(yè)在行政和輿論的雙重壓力下，比以往任何時(shí)候都更加重視加班工資的計(jì)算與發(fā)放。 沃爾瑪柯達(dá)等部分外企無(wú)視中國(guó)法律拒建工會(huì)。 前程無(wú)憂 “ 2021年大學(xué)生求職趨向調(diào)查”顯示 :大學(xué)生就業(yè)首選依舊是大城市，熱門行業(yè)和大企業(yè)。 中國(guó)人民大學(xué) 勞動(dòng)人事學(xué)院 2 0 0 5 年 1 月 8 日 中國(guó)高等教育已經(jīng)進(jìn)入大眾化時(shí)代 。 點(diǎn) 評(píng) 中國(guó)人民大學(xué) 勞動(dòng)人事學(xué)院 2 0 0 5 年 1 月 8 日 技術(shù)勞工短缺 技工荒：自去年年中珠三角、長(zhǎng)三角隱現(xiàn)技工荒，于今年愈演愈烈。技校生就業(yè)率首次在各類畢業(yè)生中領(lǐng)先 。 沒(méi)有形成高技能人才的評(píng)價(jià)、激勵(lì)和流動(dòng)的機(jī)制。勞動(dòng)和社會(huì)保障部對(duì)北京、天津、深圳等 26個(gè)城市 2600多家企業(yè)展開(kāi)調(diào)查，結(jié)果顯示“ 2021年企業(yè)雇用的農(nóng)民工人數(shù)比 2021年增加 13％”。從我國(guó)軍隊(duì)組織目標(biāo)及形態(tài) 、 現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)帶來(lái)的不利影響等對(duì)我國(guó)軍隊(duì)薪酬制度進(jìn)行分析 中國(guó)人民大學(xué) 勞動(dòng)人事學(xué)院 2 0 0 5 年 1 月 8 日 績(jī) 效 管 理 兩類研究 ? 對(duì)個(gè)體績(jī)效的研究：企業(yè)經(jīng)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)和管理的研究；介紹績(jī)效考核工具和方法 ， 設(shè)計(jì)不同類型員工的績(jī)效考核指標(biāo) ? 對(duì)組織績(jī)效的研究：企業(yè)績(jī)效的評(píng)價(jià)模式和方法的研究 績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的主要思路 ? 戰(zhàn)略導(dǎo)向的績(jī)效指標(biāo)體系：層層分解組織戰(zhàn)略 ， 結(jié)合組織關(guān)鍵流程 ， 建立組織 、 部門 、 崗位各層級(jí)的 KPI體系 ? 根據(jù)對(duì)經(jīng)營(yíng)成果是否具有直接控制力將考核對(duì)象分類 ， 分別設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo) ? 注重考核指標(biāo)的量化 ， 運(yùn)用概率分析 、基于可能性理論等統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 中國(guó)人民大學(xué) 勞動(dòng)人事學(xué)院 2 0 0 5 年 1 月 8 日 素 質(zhì) 模 型 主要研究?jī)?nèi)容：介紹國(guó)外素質(zhì)模型理論和應(yīng)用，建立企業(yè)管理者、公共管理部門領(lǐng)導(dǎo)人員的素質(zhì)模型 主要方法： BEI關(guān)鍵事件訪談法 制約因素：我國(guó)企業(yè)的人力資源管理平臺(tái)不完善 中國(guó)人民大學(xué) 勞動(dòng)人事學(xué)院 2 0 0 5 年 1 月 8 日 人 員 流 動(dòng) 兩個(gè)角度：如何應(yīng)對(duì)員工的自動(dòng)離職與如何有效裁員 特點(diǎn)：研究的理性化程度提高，由 堅(jiān)決遏制 “叛離” 轉(zhuǎn)變?yōu)?員工動(dòng)態(tài)管理 ，通過(guò)建立核心員工流失預(yù)警機(jī)制與反饋評(píng)估機(jī)制有效防范因核心員工流失帶來(lái)的人才危機(jī) 中國(guó)人民大學(xué) 勞動(dòng)人事學(xué)院 2 0 0 5 年 1 月 8 日 人力資源及管理現(xiàn)狀調(diào)查 國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心發(fā)表了“中國(guó)企業(yè)人力資源管理發(fā)展報(bào)告” 。 吉林大學(xué)東北亞研究所對(duì)吉林省人才資源狀況進(jìn)行了調(diào)查分析，沈陽(yáng)大學(xué)進(jìn)行了遼寧省人力資源合理配置研究。特別是規(guī)范性的研究不足！ 在企業(yè)、政府越發(fā)重視人力資源管理與開(kāi)發(fā)的背景下，借鑒西方研究方法，提出本國(guó)研究問(wèn)題，為我國(guó)人力資源管理知識(shí)體系作出貢獻(xiàn)，學(xué)術(shù)界任重而道遠(yuǎn)！ 謝 謝 ！
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