【正文】 的形式加以實(shí)現(xiàn)。 二，構(gòu)建人才選用機(jī)制，體現(xiàn)公平競爭。 我們明確企業(yè)與員工的關(guān)系，是共同利益的伙伴關(guān)系，保證了員工的權(quán)力，又體現(xiàn)了公司管理特色，這種新型勞動(dòng)關(guān)系，形成了能進(jìn)能出，能上能下的互動(dòng)關(guān)系。對(duì)職能管 理部門，實(shí)行獎(jiǎng)金分配辦法，充分體現(xiàn)了員工的能力和業(yè)績，進(jìn)而推動(dòng)公司各項(xiàng)業(yè)務(wù)的發(fā)展。 六、加大員工培訓(xùn)力度，促使人才成長。為全面落實(shí)中汽國際的人才發(fā)展規(guī)劃，我們要培養(yǎng)與使用相統(tǒng)籌，制定出公司的人才規(guī)劃目標(biāo)。 培訓(xùn)多元化。 三、激勵(lì)機(jī)制。積極營造人性化的管理環(huán)境，在管理活動(dòng)中尊重知識(shí)，尊重創(chuàng)造，使人才得到的認(rèn)可的榮譽(yù)感。 六、樹立統(tǒng)一企業(yè)文化，對(duì)重組企 業(yè)而言，文化的融合是更高層次的重組，也是進(jìn)一步發(fā)展的基礎(chǔ)和保障。在推進(jìn)六家企業(yè)的人和過程中，采取了改造員工的思想觀念，改變了員工具體行為，取得了明顯成效。 中汽國際在未來發(fā)展建設(shè)中將不斷提升完善人力資源工作的管理水平，實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)管理，信息化管理，前瞻性管理，不斷促進(jìn)公司持續(xù)健康和諧發(fā)展，努力把公司建設(shè)成為中汽國際人工作的舞臺(tái)，事業(yè)的天地，價(jià)值的載體，生活的家宅。在這兒我不想就這個(gè)制度本身談一點(diǎn)體會(huì)，我想跳出這個(gè)制度本身談一下個(gè)人的感受。第二個(gè)問題，當(dāng)前中國人力資源管理需要解決的，就是在商業(yè)環(huán)境不斷變革的環(huán)境下，我們?nèi)肆Y源到底怎么做。在整個(gè)制度的制訂過程，我們是想要強(qiáng)化規(guī)范員工的一種行為。 正是中汽國際基于這樣的考慮，就想到資合容易，人合就難。當(dāng)前在中國的企業(yè)，在變革的情況下人力資源管理制度應(yīng)該遵循的邏輯，以及堅(jiān)持的原則。 第三個(gè) ，就是多元的業(yè)務(wù)，剛才劉總講到有展覽，有人才交流，等等方面，這種多元的業(yè)務(wù)與統(tǒng)一的指導(dǎo)之間的矛盾，如果處理不好，會(huì)帶來很多的問題。前一段時(shí)間有一個(gè)國企雜志讓我點(diǎn)評(píng)傳統(tǒng)的優(yōu)秀企業(yè)家的做法，看了以后，特別激動(dòng)，我有一個(gè)想法，一個(gè)真正的員工才華，只有在那些 真正優(yōu)秀企業(yè)領(lǐng)袖領(lǐng)導(dǎo)下才能展示出來。 第四個(gè)問題，當(dāng)前整合過程實(shí)施 人力資源管理制度的建設(shè)和實(shí)現(xiàn)，要關(guān)注的幾個(gè)問題。 謝謝各位領(lǐng)導(dǎo)和專家，我在這個(gè)地方特別欣慰的是我的博士生導(dǎo)師也來到現(xiàn)場(chǎng)，聽到我這個(gè)介紹。 在當(dāng)前實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀，創(chuàng)建創(chuàng)新性國家，建設(shè)和諧社會(huì)的當(dāng)今，給我們從事人力資源管理所有人都提供了一個(gè)極大的 舞臺(tái)和極高的期望。 徐聯(lián)倉：很高興參加這個(gè)會(huì)，希望這個(gè)會(huì)越辦越好。 今天來不是演講，也談不上演講， 我來的目的主要是來學(xué)習(xí)的。核工業(yè)初期以成功的研制原子彈和氫彈為標(biāo)志，我們完成了從單一的軍品生產(chǎn)，到多元化市場(chǎng)產(chǎn)品。 第一個(gè)抓手是抓支撐體系建設(shè)，雖然我們作為一個(gè)企業(yè)，我們有諸多的高校，諸多的專家，但如何解決我們的實(shí)際問題，還是需要一個(gè)隊(duì)伍的。我們通過重點(diǎn)學(xué)校，社會(huì)引進(jìn)，自培研究生等當(dāng)中方式進(jìn)行。 這里要講的是核工業(yè)也行業(yè)的特殊性，比如說高度的政治、外交的敏感性，典型軍民兩用性，帶來對(duì)質(zhì)量的高要求，產(chǎn)業(yè)的 流程性和上下游的結(jié)核性。 一個(gè)是著力提升領(lǐng)導(dǎo)班子管理創(chuàng)新能力，大家開展?fàn)巹?chuàng) “ 四好 ” 領(lǐng)導(dǎo)班子活動(dòng)，實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)班子業(yè)績考核、評(píng)價(jià)和激勵(lì)制度，全面推進(jìn)管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)。我們規(guī)劃了一個(gè) 8823 的人才培養(yǎng)工程。按照統(tǒng)籌規(guī)劃，分類指導(dǎo)，分工負(fù)責(zé)，分期培訓(xùn)的原則，我們進(jìn)行規(guī)劃。日常中短期的培訓(xùn)怎么辦，要利用好我們的核干院，所以叫三加一。在國務(wù)院和黨中央表彰的兩彈一星專家中有 11 名在中核集團(tuán)。注重文化引領(lǐng)，強(qiáng)化集團(tuán)理念，達(dá)到調(diào)動(dòng)員工的積極性，挖掘人力資源潛能的目的。二是幫助貧困職工，我們開展了系列的 規(guī)?；顒?dòng)，建立專項(xiàng)資金，為老紅軍院士每個(gè)月增加 500元的生活補(bǔ)貼，解決了戰(zhàn)略基地的異地安置，職工搬遷等難題。 一個(gè)從過去的部委、政府的慣性，向企業(yè)集團(tuán)轉(zhuǎn)變過程當(dāng)中，無論從制度的慣性，職工心理的慣性，還是行為方式的慣性，都是巨大的。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，現(xiàn)在搞民用核能發(fā)展的也不是核工業(yè)一家，有好幾家，在這種情況下有競爭就有人才合理的流動(dòng)，我們?nèi)绾螌?duì)我們?nèi)瞬虐踩珯C(jī)制在理念上，在制度上做好安排。我舉一個(gè)例子，我在核工業(yè)工作過程當(dāng)中，也經(jīng)歷了這么 個(gè)過程，我們常常一個(gè)研究室的學(xué)者，在他頂峰的時(shí)候一片贊揚(yáng)聲，當(dāng)他成了一個(gè)研究室的主任時(shí)得到的評(píng)價(jià)就不一樣了，當(dāng)了研究所的所長以后得到的評(píng)價(jià)就不一般了。所以我們?nèi)肆Y源管理工作上如何結(jié)合我們國家實(shí)際情況，有效的疏導(dǎo)這個(gè)問題，使得我們?nèi)瞬鸥鞯闷渌?，做好我們職業(yè)通道的設(shè)計(jì)，我認(rèn)為也是一個(gè)值得亟待探討的問題。我想聽了舒衛(wèi)國主任的介紹，昨天晚上也簡單看了介紹。 第二，特色點(diǎn)評(píng)，主要有三個(gè)特點(diǎn)，第一定位高端，第二視野 寬闊，第三，重點(diǎn)明確。 所謂視野寬闊，主要是開發(fā)層次統(tǒng)籌兼顧，整體謀劃。 點(diǎn)評(píng)結(jié)束，謝謝大家！ 吳江：感謝吳德貴教授的點(diǎn)評(píng)，也是對(duì)舒衛(wèi)國報(bào)告的高度概括。 中國本身來看，我在人力資源界里面來自于企業(yè)，從經(jīng)歷來說可以分為三個(gè)階段。在中國民營企業(yè)里面也是非常有代表性。比較大的企業(yè)有芙蓉王、華航等等。 在整個(gè)中國人力資源管理過程中，在企業(yè)里面他們感到了什么，應(yīng)該說在絕大部分企業(yè)里面，人力資源管理是不太成功的，而且有很多問題。包括我也去研究中國成功的民營企業(yè)，成長過程當(dāng)中到底是依靠什么解決人的問題，包括我們中西方文化的思想、行為習(xí)慣有什么不同。把制度搬過來，有的時(shí)候配的藥是不能治病的，每個(gè)人病根不一樣，機(jī)理不一樣，每個(gè)人配方是不一樣的。西方管理學(xué)里面從 100年以前泰勒式的工具，現(xiàn)在是以工具管理為基礎(chǔ)轉(zhuǎn)化為以人管理為基礎(chǔ)。有一種奉獻(xiàn)意識(shí)，也是與生俱來的。 我認(rèn)為德魯克只說對(duì)了一半，為什么？我認(rèn)為日本企業(yè)里面人才流動(dòng)問題沒有解決，就是創(chuàng)新意識(shí)不夠。 中國企業(yè)恰恰具備創(chuàng)新意識(shí)，又是講究文化理念。所以從背景來說是這個(gè)關(guān)系。在很多企業(yè)如果只是按照流程執(zhí)行，結(jié)果是對(duì)公司有損害的。如果在公司里面有一個(gè)非常明顯的流程，在什么樣的情況下應(yīng)該 怎樣處理，可能兩個(gè)人商量一下就把問題解決了，半天就能解決問題。 再一個(gè)有了制度可能結(jié)果也是不對(duì)的。很多老板剛開始創(chuàng)業(yè)的時(shí)候，完全是機(jī)會(huì)導(dǎo)向，抓個(gè)合同 回來企業(yè)就可以生存。 中西方社會(huì)文化比較。孩子上幼兒園，有一天回來他的房間里面的玩具找不到了，就問他的外婆 去哪里了？外婆說洗了以后放在外頭。所以它要求是獨(dú)立人格。有了契約，員工去遵守。在歐洲這是絕對(duì)不可能的事情。 在中國恰恰不一樣，傳統(tǒng)理念強(qiáng)調(diào)情、理、法，如果鐵面無私可能在企業(yè)里面 什么事都做不成，因?yàn)椴缓锨槔?。我認(rèn)為組織規(guī)則之上人際關(guān)系和 信任文化是需要的。所以在中國企業(yè)交流文化，吃文化是非常重要的，我們不要老否定自己，這個(gè)不行，那個(gè)不行，你不可能把全國人民徹底改掉，兩千年文化徹底改掉。在西方管理里面，也沒有人際關(guān)系。所以文化背景不同 的情況，對(duì)人的管理必須徹底思考。當(dāng)然現(xiàn)在不一樣，因?yàn)樯鐣?huì)沒有競爭環(huán)境，整個(gè)政治環(huán)境，在中國歷史上社會(huì)環(huán)境中人才最受重視是什么時(shí)間呢？三國的時(shí)候。 在 中國的成功企業(yè)里面，發(fā)展過程中管理上有哪些亮點(diǎn)，為什么它會(huì)成功。如果隊(duì)伍不配合，再好的戰(zhàn)略也沒用。比如說任職資格管理體系，在 中國的企業(yè)里面，一個(gè)學(xué)生畢業(yè)以后，什么都不會(huì)，到企業(yè)里面怎么樣培養(yǎng)職業(yè)技能，專門有任職資格管理體系。 學(xué)校里面只培養(yǎng)學(xué)生知識(shí)，那怎么樣培養(yǎng)他的技能呢？華為做了很多的工作，開始是企業(yè)文化培訓(xùn)，為什么這樣做，就是很多員工背景不一樣，經(jīng)歷不一樣，想法不一樣。包括還有高層干部批評(píng)與自我批評(píng)，面對(duì)面，必須要提意見。 在中國式人力資源管理思考里面考慮幾個(gè)問題： 第一個(gè)就是人才的選拔標(biāo)準(zhǔn)，高層就是德為先，德才兼?zhèn)涞聻橄取? 第二個(gè)中國文化里面企業(yè)文化與組織氛圍建設(shè)是非常重要的。這是有關(guān)企業(yè)文化問題。因?yàn)樗趧倓偖厴I(yè)的時(shí)候，考核評(píng)價(jià)的時(shí)候就是這樣做的。這個(gè)問題企業(yè)要想做好人力資源管理的好，必須要解決的。這樣才有可能做好。上午幾個(gè)企業(yè)也講怎么去培訓(xùn)，都非常注重能力的提升。 這三個(gè)方面是能力建設(shè)問題，在中國企業(yè)人力資源管理里面是非常非常關(guān)鍵的。任何的企業(yè)管理不是來自于研究所，也不是來自于大學(xué)，而是先由企業(yè)實(shí)踐以后，再去總結(jié)提煉出來的。剛才張總講的話題其實(shí)是我想中外企業(yè)，所有企業(yè)面臨的一個(gè)共同話題，就是企業(yè)經(jīng)營的最高境界，就是文化經(jīng)營。大家歡迎！ 金思宇： 謝謝主持人的介紹，其實(shí)不敢當(dāng)，因?yàn)槲覀冾I(lǐng)導(dǎo)在下面。剛才張總在演講當(dāng)中也說了，他是怎么樣運(yùn)用企業(yè)文化，怎么樣繼承中國的傳統(tǒng)文化，以及借鑒西方的先進(jìn)理念對(duì)企業(yè)進(jìn)行管理。作為 CEO來說，張建國從華為到國外 MRT學(xué)習(xí)深造 ，再到中華英才網(wǎng)做 CEO。我覺得應(yīng)該在很大程度上，很多方面應(yīng)該向他學(xué)習(xí)。我們認(rèn)為一個(gè)企業(yè)家沒有前瞻性的戰(zhàn)略思維，很難做大，也很難激勵(lì)我們的員工向更高的目標(biāo)邁進(jìn)。職工來說通過努力的工作獲得豐厚的回報(bào)，也是過美好的生活。比如說這幾年開發(fā)了一些業(yè)務(wù)，這些業(yè)務(wù)很重要的是英才招聘寶，還有今年新推出的英才網(wǎng)略，還有求職時(shí)代，伯樂谷。 8：打造品牌，他非常注重這個(gè)，包括世界杯，贏在中國欄目，做的非常好，投了重資。張總利用體育方面的比賽，世界杯等等，可以使知名度提高 10%，這個(gè)是非常合算的戰(zhàn)略投資。 主持人：謝謝金教授的精彩點(diǎn)評(píng)。最近兩年平均每年我們提供的大大小小，跟人才有關(guān)的調(diào)查報(bào)告在 75份到 85份之間。 第 一個(gè)事情，品牌的故事。這是兩個(gè)餛鈍攤，一個(gè)是普遍的，一個(gè)是有品牌的。資本論里有一句話，資本從誕生那天開始 ，每個(gè)毛孔都流著骯臟的血。賽文現(xiàn)在在全世界范圍內(nèi)做雇主品牌調(diào)查非常成功的機(jī)構(gòu)，隨后在美洲進(jìn)行了新的發(fā)展，之后在美國也有很大的機(jī)構(gòu)。如果你在百度搜肯定會(huì)有很多相關(guān)雇主品牌的信息。 2020年的調(diào)查在北京、上海、深圳開展的，城市人不快樂因素是 %以上來自于他的工作。 那么這個(gè)基礎(chǔ)是誰呢？就是雇員，是人。首先我覺得雇主品牌是一個(gè)專業(yè)的話題，為什么這么說呢？2020CCTV雇主品牌調(diào)查，分為兩種。受益的過程又是從內(nèi)到外的。在 2020 年之后，我們覺得國內(nèi)人才市場(chǎng)有幾個(gè)變化，第一個(gè)變化就是勞動(dòng)者無限供給的狀態(tài)下向有限供給的轉(zhuǎn)化，這時(shí)候出現(xiàn)什么呢，出現(xiàn)雇人難。通用型的人才和復(fù)合型的人才在人才市場(chǎng)上是有區(qū)別的，大家深有體會(huì)。我們也把這樣的體系完全公開的給到愿意取得這個(gè)體系的人群當(dāng)中去，希望它能夠發(fā)揮作用。 490 萬人在今年 7 月份要新鮮出爐呢，已經(jīng)有 50%人簽約了， 50%的人還 不知道怎么辦呢。這個(gè)事情是我們來關(guān)注的，很多媒體都問我們，你認(rèn)為她花一萬塊錢買服裝是對(duì)嗎？所以我們決定把這些做一個(gè)體系。 第三個(gè)階段，現(xiàn)在很多大學(xué)生跟我個(gè)人的 交流中，我覺得他們理性了，他們?cè)谙肭宄耍镜姆桨妇褪菑奈易銎?。這個(gè)應(yīng)該是現(xiàn)在的大學(xué)生和職場(chǎng)每個(gè)人的自我修煉。 職場(chǎng)倫理的故事，我沒有時(shí)間細(xì)講了，我講一下這個(gè)觀點(diǎn)的開始。 在我們的調(diào)查當(dāng)中是這樣一組數(shù)據(jù)， 55%的求職者遇到過招聘陷井， 74%的人認(rèn)為自己遭到過就業(yè)歧視。希望在此類問題上引起各位的關(guān)注，謝謝各位。這三個(gè)發(fā)現(xiàn)，我認(rèn)為很有價(jià)值，這說明智聯(lián)招聘是一個(gè)用心企業(yè)的公司而且也 反映了它的專業(yè)水平和敬業(yè)精神。招有經(jīng)驗(yàn)的人可以馬上把工作抓起來，但是招有潛力的人三年以后能超過有經(jīng)驗(yàn)的人。我們建立和諧社會(huì)，企業(yè)內(nèi)部和諧很重要，如果不能讓人才快樂的工作，怎么留住人才。你要漂亮，我就整容，你要搞招聘陷井 ，我就搞應(yīng)聘謊言，我想招聘會(huì)上的謊言也是不少。我覺得要解決這個(gè)問題，雙方要努力，雇主要努力，少設(shè)陷井，應(yīng)聘者要努力，少說謊話。隨著應(yīng)用的結(jié)果，肯定有利于我們勞動(dòng)力市場(chǎng)，人力資源市場(chǎng)規(guī)范化發(fā)展，而且會(huì)推動(dòng)越來越多的企業(yè)成為最佳雇主，我的點(diǎn)評(píng)就到這兒。 我今天帶來的題目叫構(gòu) 建高效能團(tuán)隊(duì)的系統(tǒng)工程。剛開始人力資本論壇談的是什么，就是如何搞工資制度，后來就是怎么搞培訓(xùn)，愛立信胡言說也來介紹他們?cè)趺锤闩嘤?xùn)。這是針對(duì)前兩年的變化談一點(diǎn)感想。最終我們要的結(jié)果就是對(duì)組織效能整體的提升。然后對(duì)大家關(guān)注的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的熱點(diǎn)，我們做了什么，我們能做什么。 2020年整個(gè)明基集團(tuán)在全球 200億美金的規(guī)模，明基是第一個(gè)把科技和快樂整合在一起的品牌。我們分成三個(gè)階段。這部分對(duì)人員管理模式是考勤 、工資，這時(shí)候人力資源管理工作在于人事管理。這是我們?nèi)肆Y源管理工作最大的增值。在國外有很多類似的例子，華為任正飛先生寫過一篇文章《華為的冬天》，今天華為欣欣向榮，如果華為的冬天來了，我們?nèi)绾蔚钟驼f的一些企業(yè)內(nèi)部的共識(shí)。人力資本又次給明基創(chuàng)造了增值。 我們拿同樣的東西套同個(gè)員工，同一個(gè)階段是沒有意義的。我們明基的梁老師說過，未來的人力資源管理是兩化管理， E 化，文化。良性企業(yè)文化建設(shè)是高效能團(tuán)隊(duì)建設(shè)的一個(gè)基礎(chǔ)。右邊是能力，我要達(dá)到每一個(gè)目標(biāo)達(dá)到什么能力。如果達(dá)到 90%怎么樣， 80%怎么樣， 60%怎么樣，達(dá)不到 60%再聯(lián)絡(luò)，就是一種契約關(guān)系。慢 慢我們形成一種尊重個(gè)人， 鼓勵(lì)創(chuàng)新，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)，樂于分享，持續(xù)學(xué)習(xí)和發(fā)展，這樣一種行為的規(guī)范。 第二點(diǎn)，領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展是提升團(tuán)隊(duì)效率的關(guān)鍵，有了一個(gè)宏觀的環(huán)境，一個(gè)池塘里面有了很清澈的，很營養(yǎng)的水，我們?cè)趺礃佑?xùn)練一條大魚，帶領(lǐng)小魚去發(fā)展，這就是領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展。 當(dāng)然企業(yè)要有負(fù)責(zé)任，不要老招有經(jīng)驗(yàn)的，不招應(yīng)屆畢業(yè)生。只有這樣的話，我們用超級(jí)女聲的歌聲說，就是我 想飛，多久都不會(huì)累。 再一個(gè)就是崗位的論調(diào)，因?yàn)槟阋煜ざ鄭徫坏墓ぷ鳌Ｋ?以這些人走專業(yè)線，而不走管理線。 最后我們談到 eHR，我管它叫人力資源管理工具的革命。過去20 年來，世界 500 強(qiáng)中近 100家退出了大家的視線。 所以說企業(yè)必然要面對(duì)變革，任何一家企業(yè)不管大小，就不能逃避。 當(dāng)企業(yè)變革的時(shí)候，人力資源相關(guān)有兩塊，一個(gè)是戰(zhàn)略層面的變革