某公司企業(yè)薪酬管理辦法范文模板-預(yù)覽頁(yè)
【正文】 公司高空、井下、熔煉、機(jī)械加工等高危崗位的員工，輔助以商業(yè)保險(xiǎn)，為員工提供更加充分的保障。離開(kāi)而后再次入職的員工，自再 次入 職公司年月重新計(jì)算，原工齡作廢。 年薪以合同約定為準(zhǔn)， 在年初 須 延遲 年薪 1030%額度 的工資， 在年度結(jié)束時(shí)，按年度績(jī)效目標(biāo) 具體 完成考核情況 發(fā)放，確保報(bào)酬與其 責(zé)任和貢獻(xiàn)相符。根據(jù)工作地域生活 條件的平均支出水平來(lái) 確定相應(yīng)的 其 額度，按 額月 度考評(píng)發(fā)放。根據(jù) 定期對(duì) 不同崗位的工作條件、勞動(dòng)強(qiáng)度和作業(yè)時(shí)間 的測(cè)量數(shù)據(jù)而 劃分 的 等級(jí)來(lái)確定補(bǔ)助金額， 兩種以上勞動(dòng)條件津貼可合并執(zhí)行， 按季度考核發(fā)放。 職務(wù)津貼 為 在某一區(qū)域承 擔(dān)主要或重大責(zé)任 的職員設(shè)置 ， 作為職員 更好履行所賦予的 職責(zé) ，在 持續(xù)增長(zhǎng) 知識(shí)、 積累 經(jīng)驗(yàn)、 提高素能 方面 作出 加倍 努力的激勵(lì) 和補(bǔ)助 。 “激勵(lì) 競(jìng)爭(zhēng)” 原則 采取 根據(jù)員工的貢獻(xiàn) 進(jìn)行基本工資浮動(dòng) ，拉開(kāi)員工之間 的 薪 資 水平、在條件成熟的崗位實(shí)行計(jì)件工資或業(yè)務(wù)提成（傭金）、及適當(dāng)?shù)哪晷交颡?jiǎng)金等形式，鼓勵(lì)員工充分發(fā)揮積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造力，作出更佳績(jī)效。 1 XXXX 有限公司 薪 酬 管 理 辦 法 1 總則 目的 加強(qiáng) 薪 酬 管理， 規(guī)范公司所屬部門和車間薪酬發(fā)放程序，確保公司薪酬發(fā)放體現(xiàn)“績(jī)效優(yōu)先，兼顧公平”的原則，充分發(fā)揮 薪酬的激勵(lì)作用 。 “ 技能優(yōu)先，兼顧公平 ” 原則 薪酬 體系 特 設(shè)技術(shù)職務(wù)序列， 充分激發(fā)員工學(xué)習(xí)技術(shù)、掌握技術(shù)、利用技術(shù)為公司爭(zhēng)作貢獻(xiàn)的積極性和主動(dòng)性， 同工同薪，按績(jī)計(jì) 薪 ，按勞取酬，作到公平公正。 津貼 /補(bǔ)助 津貼和補(bǔ)助，是薪酬的重要組成部分，是工資構(gòu)成中 活的部分，隨崗位勞動(dòng)條件變化或員工崗位調(diào)整而變動(dòng)。 根據(jù)國(guó)家法律規(guī)定 ，公司 采用了 井下、高溫、 高空、粉塵、有毒 物質(zhì) 、 野外 等崗位津貼 。 根據(jù)國(guó)家規(guī)定結(jié)合公司現(xiàn)有情況，公司設(shè)定了 山區(qū)津貼、 生活費(fèi)補(bǔ)貼、外 出差補(bǔ)也是地區(qū)津貼的有效組成部分。 （詳見(jiàn)各計(jì)件工資管理辦法） 年薪 指為公司 所聘用的對(duì)公司生 產(chǎn)經(jīng)營(yíng)技術(shù)管理的 某 一領(lǐng)域范圍 負(fù) 全面 責(zé)任的中層首席負(fù)責(zé)人以上管理人員 或技術(shù)負(fù)責(zé)人 設(shè)置，旨在 建立 激勵(lì)和 約 束平衡 機(jī)制， 加強(qiáng) 經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)管理，強(qiáng)化 責(zé)任 追究 ，實(shí)現(xiàn) “ 風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān) 、利益共享” 的一種 輔助 薪酬方式。工齡 以加入天瑞集團(tuán)之月為起始點(diǎn)，按在集團(tuán)工作的連續(xù)月份進(jìn)行 計(jì)算，不夠一年的按一年計(jì)。公司 將根據(jù)社會(huì)生活水平的提高和經(jīng)濟(jì)效益的增加，逐步提高員工薪酬水平和繳費(fèi)基數(shù)。 加班工資、計(jì)件工資（傭金和提成）是獎(jiǎng)金的特定形式。 福利 福利是 公司為幫助員工改善生活工作 狀況 需要 來(lái) 確定 的一種輔助薪酬形式。 年終獎(jiǎng) 為 集團(tuán)公司和政府部門獎(jiǎng)勵(lì)給公司的獎(jiǎng)金之和，其中 20%獎(jiǎng)用于經(jīng)理班子年終獎(jiǎng)， 20%用于各單位或部室首席負(fù)責(zé)人的獎(jiǎng)勵(lì)， 60%用于員工 的年終獎(jiǎng)勵(lì)。 職位等級(jí)劃分 根據(jù)公司目前的規(guī)模和組織層次，以 生產(chǎn) 、技術(shù)和 管理 職系為主， 適當(dāng) 傾斜一線， 4 偏 重 責(zé)任，突出貢獻(xiàn) 的原則將工作職位分為 八級(jí) 23 類， 具體 如《職位歸級(jí)表》 所示 。 2 本職級(jí)歸類作為車間工資分配參照依據(jù)，具體每位員工的歸級(jí)情況，按季度考評(píng)結(jié)果執(zhí)行。 4 職系設(shè)置 管理人員序列 7 公司級(jí)管理人員 公司總經(jīng)理由集團(tuán)公司任命，副總經(jīng)理級(jí)由總經(jīng)理擬訂，報(bào)集團(tuán)公司審批任命，職數(shù)由集團(tuán)和總經(jīng)理根據(jù)公司需要置。 公司根據(jù)需要，需另行設(shè)置的其它職務(wù)，以公司公布的任命文件為準(zhǔn)。 不符合人員可由上一級(jí)或相關(guān)專業(yè)部門人員兼職。有總經(jīng)濟(jì)師 、 總會(huì)計(jì) 、經(jīng) 濟(jì) 類總監(jiān)或助理總經(jīng)理的 ， 不再聘用 相應(yīng)專業(yè)的 高級(jí)經(jīng)濟(jì) 類管理人員 。 工程經(jīng)濟(jì)技術(shù)人員（ 技術(shù)員） 技術(shù)員的聘用根據(jù)各公司人力資源需求確定，各專業(yè)聘用人數(shù)不突破該專業(yè)作業(yè)人數(shù)的 10%。 具體管理辦法如下： 每季度第三個(gè)月 15— 25 日，人力資源管理部門對(duì)公司所有員工組織工作 業(yè)績(jī)、業(yè)務(wù)素能考評(píng)，對(duì) 1— 4級(jí)員工并輔以 360 度 評(píng)價(jià)。其余按參照的級(jí)別執(zhí)行。 5 薪資的核發(fā) 公司對(duì)各單位的工資管理主要是薪資總額控制和薪資政策的制定， 并對(duì)各單位工資發(fā)放情況進(jìn)行監(jiān)督， 允許各單位根據(jù)不同工作的特殊性 , 分別選用計(jì)件薪資制或計(jì)時(shí)工資制 或提成 等形式管理員工。 薪資分為年薪制和月薪制兩類，年薪制適用于 生產(chǎn)車間 和 后勤部門首席負(fù)責(zé)人及以上人員和 公司 約 定的重要人員或重要職務(wù)擔(dān)任者；月薪制適用于除年薪外的所有 干部員工 。具體辦法按公司 《延遲工資管理辦法》 執(zhí)行。 公司 負(fù)責(zé)實(shí)施以 車間（部室）為考核單元，對(duì)以首席負(fù)責(zé)人及以上人員為考核對(duì)象，制訂并下發(fā)《績(jī)效考核方案》 。 后勤部門實(shí)行百分考評(píng)制，將工作職責(zé)分為若干項(xiàng)，賦 予相應(yīng)的分值，考評(píng)時(shí)逐項(xiàng)打分，最后得分即為個(gè)人考核結(jié)果，若考核出的工資總額與公司考核的工資總額有 10 差異，可使用調(diào)節(jié)系數(shù)。公司結(jié)合企業(yè) 發(fā)展實(shí)際，制訂企業(yè)管理的重點(diǎn)， 并納入績(jī)效考核體系。 應(yīng)得 浮動(dòng)獎(jiǎng)金 = 考核得分 /基礎(chǔ)分值崗位薪資總額浮動(dòng)比例 考核單位對(duì)公司 下發(fā)的浮動(dòng) 資金 具有內(nèi)部支配權(quán)。 個(gè)人收入所得稅。 員工個(gè)人從國(guó)家法令和集團(tuán)制度所規(guī)定應(yīng)當(dāng)扣發(fā)的款項(xiàng)。 享受年薪制待遇 的 員工，因職責(zé)范圍的關(guān)系，不另核加班工資 ，不補(bǔ)助 特殊 津貼。 員工因病需住院治療方可痊愈的，實(shí)行醫(yī)療期制度。各單位根據(jù)考核情況當(dāng)月發(fā)上月工資，發(fā)薪日一般在每月 20 日前
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