湛江建筑工程集團(tuán)公司知識型員工激勵機(jī)制研究-高職畢業(yè)論-預(yù)覽頁
【正文】 素為：工資報酬與獎勵（占 %）、個人的成長與發(fā)展（占 %）、有挑戰(zhàn)性的工作（占 %）、公司前途（占 %）。其中一個原則是 —— 員工的收入必須根據(jù)他的工作表現(xiàn)確定。此外，巴斯夫還根據(jù)員工的表現(xiàn)提供不同膳食補(bǔ)助金、住房、公司股票等福利。巴斯夫在晉升方面有明顯的內(nèi)部導(dǎo)向特征，更趨向于從內(nèi)部提拔管理人員，這為那些有志于發(fā)展的人才提供了升職機(jī)會。 安 全是對工作條件最基本的要求，但卻是很多企業(yè)難以實(shí)現(xiàn)的隱痛。除設(shè)施和制度的保障外，還以獎勵的方式鼓勵安全生產(chǎn)，那些意外事故發(fā)生率最低的車間可以得到安全獎。 89%施工項目獲得安全文明施工樣板工地稱號，近年竣工的廣州祈福新村 C2— 8 地塊高層住宅樓（四幢，高三十一層）、貴陽郵電大廈（高三十二層）、貴州興義君蘭大酒店（高二十三層）、廣西新城國際大廈（高二十九層）、湛江皇冠假日酒店（高三十層）、上海杰地大廈（高十七層）、西安新科大廈（高十八層）、 湛江 西粵 京基城首期 7樓工程（省建設(shè)工程優(yōu)質(zhì)獎）、廣州廣播電視教學(xué)實(shí)驗綜合樓（省 優(yōu)良樣板）、漯河市財政局會計電算、檔案綜合樓（省優(yōu)良樣板）、清遠(yuǎn)麗晶國際大酒店（省雙優(yōu)）等一批高層建筑工程，均享有良好的聲譽(yù)。每個人的能力不同，其激勵就不同，例如工程施工監(jiān)理人員和財務(wù)管理 人員，工程施工監(jiān)理是在施工階段對施工項目所進(jìn)行的監(jiān)理，其主要目的在于確保施工安全、質(zhì)量、投資和工期等滿足業(yè)主的要求，其所付出的體力和勞力是相對較多的，加上工作的環(huán)境較差，吃大鍋飯，住板房，風(fēng)吹日曬，公司給予的是榮譽(yù)激勵和績效激勵，及報酬激勵；而財務(wù)管理人員（財務(wù)經(jīng)理）主要是協(xié)助財務(wù)總監(jiān)建立并完善該企業(yè)的財務(wù)管理體系，對財務(wù)部門的日常管理、財務(wù)預(yù)算、資金運(yùn)作等各項工作進(jìn)行總體控制，提升企業(yè)財務(wù)管理水平，一個項目的財務(wù)管理是較復(fù)雜的，要控制整個工程項目的標(biāo)準(zhǔn)，編制各種財務(wù)預(yù)算并匯總，上報財務(wù)總監(jiān)，經(jīng)審核，審批后組織執(zhí)行，并監(jiān)督檢查預(yù)算的執(zhí)行情況，公司所給予的激勵主要是環(huán)境激勵，提供舒適 5 的辦公環(huán)境，精神嘉獎，物質(zhì)獎勵，及提級。 企業(yè)的資金和人力是有限的，必須將企業(yè)資源特別是知識型員工資源放到核心競爭力上，這就要求 企業(yè) 放棄不相關(guān)多元化，沿產(chǎn)業(yè)鏈縱向延伸成為 企業(yè) 變強(qiáng)的新趨勢。 湛江建筑工程集團(tuán)公司 絕大多數(shù)的企業(yè)高層管理者、骨干科技人員和營銷人員都明顯覺得自己的收入與貢獻(xiàn)不相稱。 6 缺乏員工到場管理，用典范人物為員工帶路 榜樣的激勵作用不可忽視，在企業(yè)內(nèi)部挑選合適的榜樣，對榜樣行為給予積極的強(qiáng)化。人們工作就是為了取得更多的經(jīng)濟(jì)報酬。 5 解決知識型員工激勵機(jī)制存在問題的對策 美國企業(yè)家 巨子艾科卡說過 :“企業(yè)管理無非就是變更員工的積極性” ， 這正是管理激勵 的主 要內(nèi)容，然而怎樣變更員工的積極性這個問題需要考慮相同的激勵措施起到的激勵效果也不盡相同。 外在薪酬設(shè)計 對知識型員工而言，更看中自己的長期報酬，他們愿意從現(xiàn)金報酬中“預(yù)支”一部分，來購買能為自己帶來更多收入的長期報酬，所以對知識型員工可以采取“較低現(xiàn)金報酬，高 長期報酬”的薪酬制度。由于工資既是勞動力的價格，又是知識型員工價值的重要組成部分，因此實(shí)行談判工資制度等于承認(rèn)了人力資 本價值，并從制度上確立了對人力資本的補(bǔ)償。這樣的福利項目主要包括 :非工作時間報酬，包括假日、節(jié)日、帶薪休假、事假以及探親假等。 內(nèi) 在薪酬設(shè)計 內(nèi)在薪酬激勵主要 是 通過向員工提供各種學(xué)習(xí)、晉升的發(fā)展機(jī)會來提高其工作技能和學(xué)習(xí)、創(chuàng)新能力，促進(jìn)其個體成長和自我價值的實(shí)現(xiàn)。員工個人立業(yè)之后，十分關(guān)心自己在工作中的成長、發(fā)展或晉升。圣吉的觀點(diǎn)，通過員工的“自我超越、改善心智模式、建立共同愿景，團(tuán)隊學(xué)習(xí)”，有助于學(xué)習(xí)型組織的建立。 合理的工作配置 ， 企業(yè)在設(shè)計和安排工作時 ， 應(yīng)合理地使用知識型員工 ， 盡可能使每個人的工作都與其特長、興趣匹配 ， 進(jìn)而激發(fā)其內(nèi)在工作熱情 ， 增強(qiáng)工作的挑戰(zhàn)性 ，知識型員工把克服挑戰(zhàn)看作一種樂趣 ， 是為體現(xiàn)自我價值的方式 ， 而要增強(qiáng)知識型員工工作的挑戰(zhàn)性可以對知識型員工委以重任 ， 以激發(fā)其內(nèi)在潛力使之煥發(fā)出巨大的創(chuàng)造力 ； 此外 ， 企業(yè)還可以通過工作輪換、工作豐富化來實(shí)現(xiàn)。 方向一致才能形成合力 —— 目標(biāo)式激勵 湛江建筑工程集團(tuán)公司 對于知識型員工必須 設(shè)置目標(biāo)，激發(fā)員工的動機(jī) ， 用 相 同的目標(biāo)引領(lǐng)全體員工 ， 在共同目標(biāo)中融入員工的意愿 ， 制定的目標(biāo)并非越高越好 ， 設(shè)立的目標(biāo)一定要明確清晰 ， 事先設(shè)定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的具體步驟 ， 處理好大目標(biāo)與小 步驟 的關(guān)系。在知識型員工成為稀缺資源的環(huán)境下，對現(xiàn)有知識型員工進(jìn)行有效管理比尋找知識型員工顯得更為重要。自己不但學(xué)習(xí)到有關(guān)人力資管理的理論知識，更給讓我可以分享課本上學(xué)不到的管理經(jīng)驗，讓自己結(jié)合自己的學(xué)到的知識去運(yùn)用到工作和平時的生活上。 11 參 考 文 獻(xiàn) [1] 李玉慧 .員工 福利的激勵模式 [J].人口與經(jīng)濟(jì)， 2021 [2] 仇雨臨 .員工福利管理 [M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社， 2021 [3] 蔣檸懋 .淺析當(dāng)前 我國 企業(yè) 員工福利問題 [J].中國商界， 2021（ 6） [4] 趙慧萍 .發(fā)達(dá)國家彈性員工福利計劃及其啟示 [J].開放導(dǎo)報， 2021 [5] 徐蕾 .企業(yè)應(yīng)注重員工福利保障 [J].四川勞動保障， 2021 [6] 陳瑜 .企業(yè)員工福利的設(shè)計策略 [J].人力資源開發(fā)， 2021（ 3） [7] 楊立、羅小舫 .建立現(xiàn)代企業(yè)的員工福利制度 [J].四川勞動保障， 2021 [8] 薛瑛瑛 .淺談我國 現(xiàn)代企業(yè)員工福利問題分析及對策 [J].四川建材， 2021 [9] 王彩霞 .淺析企業(yè)員工福利制度存在的問題及其對策 [J].現(xiàn)代商業(yè)， 2021（ 64）
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