【正文】 ，有效的激勵制度可以起到以下幾個方面的作用：一是吸引優(yōu)秀的人才；二是開發(fā)員工的潛力；三是留住人才；四是創(chuàng)造良好的競爭優(yōu)勢。激勵是管理的核心，關(guān)于激勵，管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)都進(jìn)行了不同視角的研究，并形成了豐富的理論，這些理論對于知識型員工激勵的研究有著極其重要的指導(dǎo)意義。所以根據(jù)馬斯洛的需要理論，要激勵某人必須知道他現(xiàn)在所處的需要層次，然后通過滿足該層次以及更高層次的需要來達(dá)成激勵的效果。激勵因素是指和工作內(nèi)容聯(lián)系在一起的因素，它們的改善可以使職工獲得滿足感，產(chǎn)生激勵作用，包括：工作成就、賞識、提升、任務(wù)性質(zhì)、個人發(fā)展、職務(wù)責(zé)任感等。麥克利蘭(D．McClelland)在1961年提出了著名的“三種需要理論”，即個體在工作情境中有三種重要的動機(jī)或需要：成就需要、權(quán)力需要、親和需要，從學(xué)習(xí)和經(jīng)驗(yàn)中得來的不同需求會影響到人怎樣面對他們的工作。其次，要者并不一定就是一個優(yōu)秀的管理者，在大型企業(yè)或其它組織中，高成就需原因是他們往往只對自己的工作績效感興趣，并不關(guān)心如何影響別人去做好工作。大多數(shù)激勵因素，如獎勵、工作評價(jià)與反饋、期望、壓力等，都是通過目標(biāo)來影響工作動機(jī)的．他認(rèn)為目標(biāo)能把人的需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯訖C(jī)，使人們的行為朝著一定的方向努力，并將自己的行為結(jié)果與既定的目標(biāo)相對照，及時進(jìn)行調(diào)整和修正，從而實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。此理論強(qiáng)調(diào)人的行為與影響行為的環(huán)境刺激之間的關(guān)系，認(rèn)為管理者可以通過不斷改變環(huán)境的刺激來控制人的行為。正強(qiáng)化就是獎勵組織上需要的行為，使之加強(qiáng)；負(fù)強(qiáng)化就是懲罰與組織不相容的行為，使之削弱。其基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個人做出了成績并取得了報(bào)酬后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對量。公平理論提出的基本觀點(diǎn)是客觀存在的，但公平本身是一個相當(dāng)復(fù)雜的問題，然而公平理論仍然對我們有著重要的啟示。從知識存量與流量的角度看，高技術(shù)企業(yè)通過個人學(xué)習(xí)和組織學(xué)習(xí)來實(shí)現(xiàn)知識的靜態(tài)積累(知識儲備和維持)和動態(tài)積累(知識創(chuàng)新)，進(jìn)而支撐技術(shù)能力的不斷提高，建立企業(yè)的長期競爭優(yōu)勢。高風(fēng)險(xiǎn)性使得高科技企業(yè)的工作具有相當(dāng)大的強(qiáng)度和壓力．（3）高科技企業(yè)依靠高素質(zhì)的知識型員工高新技術(shù)企業(yè)專注于某一高新技術(shù)領(lǐng)域的研究開發(fā)，以求取得突破性成果而生存發(fā)展、實(shí)現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值。雖然企業(yè)的科技和知識是無形的，但代表企業(yè)知識、技能和能力水平的人力資源卻是真實(shí)存在，并能加以管理、培訓(xùn)和開發(fā)的。德魯克（1959）最先提出了知識型員工的概念：知識型員工是指“那些掌握和運(yùn)用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。根據(jù)德魯克的定義，根據(jù)德魯克的定義知識型員工可為企業(yè)帶來知識資本增值，進(jìn)而促進(jìn)貨幣資本的增值，而他們對企業(yè)的貢獻(xiàn)是創(chuàng)新性的貢獻(xiàn)，因而高科技企業(yè)的管理人員、研發(fā)人員、專業(yè)技術(shù)人員和高級營銷人員即使典型的知識型員工。知識型員工往往注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。知識型員工傾向于擁有一個自主的工作環(huán)境，不僅不愿意受制于物，而更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)。同樣，許多知識創(chuàng)新和科研性成果的形成通常非一人完成，而需要與其他人員的協(xié)作。 高科技企業(yè)知識員工的特點(diǎn)　（1）工作特點(diǎn)：具有高創(chuàng)造性、成果難以量化衡量、工作時間靈活有彈性、工作過程難以監(jiān)督。越是設(shè)計(jì)得當(dāng)?shù)墓ぷ?，就越有助于知識型員工的自身的成長和發(fā)展，同時也有助于知識型員工取得更大的業(yè)務(wù)成就。因此,企業(yè)必須將自己的總體目標(biāo)細(xì)化,在制定目標(biāo)時要特別考慮兩點(diǎn):一是要考慮員工的興趣,二是要有一定的挑戰(zhàn)性。因?yàn)樾匠晏崽峁┑奈镔|(zhì)生活保障,不僅是知識型員工生存和發(fā)展的前提,也是知識型員工產(chǎn)生更高層次需求和追求的基礎(chǔ)。除了月薪、年終獎，還要加入人力資本持股、福利補(bǔ)貼等內(nèi)容。如果在某一企業(yè)不能得到發(fā)展，他們很可能會離開該公司去尋求新的發(fā)展機(jī)會，即便不能離開，也不可能在工作中充分發(fā)揮他們的主動性和創(chuàng)造性。實(shí)現(xiàn)個人的發(fā)展的同時也成就了企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。在當(dāng)今這樣一個知識被迅速“折舊”的時代，不斷學(xué)習(xí)成為高新技術(shù)企業(yè)對人和組織的基本要求，知識型員工更注重個體成長的需要，因此，這種培訓(xùn)和教育也是企業(yè)吸引人才、留住人才的重要條件。 善于運(yùn)用團(tuán)隊(duì)激勵，建立高效知識團(tuán)隊(duì)與其他類型的員工相比，知識型員工更加重視能夠促進(jìn)他們不斷發(fā)展的、有挑戰(zhàn)的工作，他們對知識、對個體和事業(yè)的成長有著持續(xù)不斷的追求；他們要求給予自主權(quán)，使之能夠以自己認(rèn)為有效的方式進(jìn)行工作并完成他們的任務(wù)。而在知識型員工團(tuán)隊(duì)中，盡管也有領(lǐng)導(dǎo)，但這種領(lǐng)導(dǎo)常常沒有特權(quán)，只是一個召集人；其成員之間的關(guān)系一般不特別表現(xiàn)為上下級關(guān)系，共同分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、分享利益；而且，由于每個成員都是某一方面的“專家”，在自己的專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)有較充分的發(fā)言權(quán)，團(tuán)隊(duì)中于是就不會存在傳統(tǒng)意義上的“權(quán)威人物”，從而表現(xiàn)為團(tuán)隊(duì)成員地位上的平等性。當(dāng)然，這種交流不僅僅限于工作過程中，更多的是在工作之外進(jìn)行。 建設(shè)以人為本的和諧企業(yè)文化，注重培育創(chuàng)新精神樹立以人為本，尊重人性的價(jià)值理念。知識型員工要成長、自主和發(fā)展，需要一個健康、和諧的工作環(huán)境和自主創(chuàng)新、有團(tuán)隊(duì)精神的文化氛圍，企業(yè)有責(zé)任為他們的自我發(fā)展和價(jià)值實(shí)現(xiàn)提供一個舞臺。建立合作型文化，就要加強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)合作意識和精神，鼓勵員工與他人合作，彼此依賴，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)協(xié)作觀念，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作行為。因此，企業(yè)必須根據(jù)知識型員工的特性采取不同于傳統(tǒng)員工的激勵措施對知識型員工進(jìn)行激勵，從而使其更好地為企業(yè)服務(wù)。希望在以后的研究中能夠進(jìn)行相關(guān)內(nèi)容的完善。戈菲等著，[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，哈佛商學(xué)院出版社，2000:596[5]斯蒂芬鮑恩著，[M].北京：企業(yè)治理出版社，2001:1812[7][M].合肥：安徽人民出版社，2001:1523[8]王一江，[M].上海：上海人民出版社，1991:9920[9]李桂萍，[J].經(jīng)濟(jì)問題，2000,(3)：1467[10][J].人才開發(fā)，2000,(5)：3055[11][J].工業(yè)企業(yè)治理，2000,(2)：2134[12]鄧國華，[J].華東經(jīng)濟(jì)治理，2001,(9)：1723[13]蔣春燕，、原因與對策[J].中國軟科學(xué)，2001,(7)：2555[14]李軍，[J].現(xiàn)代企業(yè)，2003,(10)：2078[15] 黃國萍. 淺析中小企業(yè)對知識型員工的管理策略[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì), 2008,(2):5165 [16] 柏文靜. 如何管理知識型員工[J].吉林農(nóng)業(yè)科技學(xué)院學(xué)報(bào), 2009,(1):245 [16] 馬佳意. 知識型員工及其管理初探[J]. 商場現(xiàn)代化, 2009, (11)：921[18] 劉錦霞. 試論知識型員工在企業(yè)中的重要地位[J]. 內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì), 2004, (13) ：1632[19] 孔麗華. 如何實(shí)現(xiàn)知識型員工的人性化管理[J]. 河北企業(yè), 2007, (3) ：3470 謝 辭在完成畢業(yè)論文的過程中，很多良師益友給了我?guī)椭椭笇?dǎo)，在此表示感謝。感謝參加我論文審閱和答辯的各位教授老師，他們也為本文付出了大量的精力，給予了我莫大的幫助。盡我所知，除文中特別加以標(biāo)注和致謝的地方外，不包含其他人或組織已經(jīng)發(fā)表或公布過的研究成果，也不包含我為獲得 及其它教育機(jī)構(gòu)的學(xué)位或?qū)W歷而使用過的材料。除了文中特別加以標(biāo)注引用的內(nèi)容外，本論文不包含任何其他個人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫的成果作品。本人授權(quán)　　 　 　大學(xué)可以將本學(xué)位論文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫進(jìn)行檢索，可以采用影印、縮印或掃描等復(fù)制手段保存和匯編本學(xué)位論文。本次畢業(yè)設(shè)計(jì)大概持續(xù)了半年，現(xiàn)在終于到結(jié)尾了。沒有他們的幫助，我將無法順利完成這次設(shè)計(jì)。再次對周巍老師表示衷心的感謝。致 謝四年的大學(xué)生活就快走入尾聲，我們的校園生活就要劃上句號，心中是無盡的難舍與眷戀。學(xué)友情深，情同兄妹。是他們在我畢業(yè)的最后關(guān)頭給了我們巨大的幫助與鼓勵，給了我很多解決問題的思路，在此表示衷心的感激。 24