【正文】 市場水平定位 1. 根據(jù)市場薪資 調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，目前公司薪資水平較市場平均水平存在較大差距，同時考慮公司所處地理位置及公司薪資戰(zhàn)略 ，為使公司的人力資本開支 2 能夠既滿足進一步發(fā)展所需要的高水平員工及高績效表現(xiàn)的要求，又能夠使成本達到合理的水平。 四 . 薪酬結(jié)構(gòu) 1. 基本工資：正式員工在正常工作的前提下可以確定獲得的薪酬補償（一般分13個月發(fā)放）。為員工在一個考核期內(nèi)可以獲得的全部現(xiàn)金收入。 七 . 職級調(diào)整 崗位職責(zé)發(fā)生重大變化時應(yīng)對崗位職級進行重新評定。 2. 職務(wù)等級的調(diào)整： i. 在根據(jù)實際情況對崗位的職務(wù)等級進行調(diào)整時，建議公司成立專門機構(gòu)對職務(wù)等級調(diào)整進行管理。 4 ii. 工作內(nèi)容發(fā)生重大變化時，需要重新進行評估。 (1)市場薪資水平的變化：比較目前薪資水平與目標市場薪資水平之間的差異。 2. 設(shè)計薪資等級級差：根據(jù)市場情況與目前薪資結(jié)構(gòu)的薪資等級數(shù)確定相鄰兩薪資等級之間適當(dāng)?shù)拈g距。 十三 . 薪酬體系設(shè)計 1. 建立以崗位職級為基礎(chǔ)的工資體系，對內(nèi)部崗位進行了職位評估和職級劃分，在職級 體系中，公司的崗位職級范圍從 1級到 10級 2. 建立以個人業(yè)績考核結(jié)果為基礎(chǔ)的業(yè)績獎金分配體系，以便為公司今后的業(yè)績管理提供思路。同時我們可以明確每一崗位在曲線圖 中的位置，從而了解其在公司整體中的地位 十五 . 薪資體系圖說明 下圖為經(jīng)過設(shè)計作好的一張薪資體系圖，在得到的曲線圖中： 6 1. 橫坐標代表薪資等級；縱坐標代表薪資金額 2. 每一矩形代表一個薪資等級的數(shù)值，其覆蓋范圍即為該等級員工的薪資上下限 十六 . 設(shè)計方案的調(diào)節(jié) 1. 為什么要進行方案調(diào)節(jié) 我們目前得到的都是根據(jù)數(shù)學(xué)模型推算出的理論薪資體系，沒有與公司的實際情況相聯(lián)系，不具有可操作性 2. 調(diào)節(jié)時應(yīng)當(dāng)考慮的因素 ? 公司整體經(jīng)營戰(zhàn)略決定的人力資源戰(zhàn)略 ? 公司整體薪資的承受能力 ? 公司對外競爭能力 /內(nèi)部平衡能力 (視公司情況而定 ) 3. 調(diào)節(jié)對象 ? 每等級中位 數(shù)值：確保可被實際操作；確?？杀还境惺? ? 帶寬：確保薪資整體趨勢符合公司戰(zhàn)略要求 十七 . 分析及具體調(diào)整 1. 調(diào)整中位值 i. 調(diào)整步驟 ? 適當(dāng)調(diào)整每等級中位值為最接近的整數(shù)以適應(yīng)實際日常發(fā)放的需要 ? 根據(jù)公司薪資戰(zhàn)略及內(nèi)部文化調(diào)整個別層級數(shù)據(jù)，以保證公司整體薪資趨勢符合要求 (建議仍以市場數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，不宜改變過大以保證市場化水平 ) Sa l a r y Str u c tu r e薪資結(jié)構(gòu)圖0202040006000800010000120201400016000180001 2 3 4 5 6 7 8 9 10S a l a r y G r a d e薪資等級Salary薪資 7 ? 估算公司全部薪資成本。同時確保公司整體薪資狀況在市場上符合既定定位，保證公司薪資水平的對外競爭性 8 2. 應(yīng)與公司實際情況緊密相連，保證公司內(nèi)部相對平衡，又對不同層次員工適當(dāng)拉開薪資比重以促進員工優(yōu)秀表現(xiàn) 3. 應(yīng)估算公司的實際承受能力，基本能夠達到公司正常年度人力資本預(yù)計開支程度 第四部分 薪資體系調(diào)整 十九 . 薪資確定 考慮到本次咨詢項目是 XX 第一次實行根據(jù)科學(xué)的崗位評價方法確定崗位在公司內(nèi)部的定位，并基于此對崗位進行合理的薪酬定價工作，項目小組希望能就新、舊體系轉(zhuǎn)變的問題提出一點建議，僅供 XX人力資源部同事參考使用 1. 確定的原則： i. 建議按照“同職務(wù)等級員工的薪資等級排序與其在該職務(wù)等級的排序保持一致，但員工在該職務(wù)等級內(nèi)所處的百分位置并不直接對應(yīng)薪資等級內(nèi)百分位置”的原則確定初次轉(zhuǎn)換后各員工工資的大致水平 ii. 根據(jù)員工所屬部門在發(fā)展戰(zhàn)略中的定位確定其部門大致薪資等級位置水平，再考慮部門內(nèi)設(shè)每一員工在該部門中的崗位設(shè)置情況確定該員工在符合部門薪資等級水平情況下的個人薪資等級位置。一旦該員工離開本崗位，新上任的人員薪資依該薪資等級正常對應(yīng)數(shù)值 3. 根據(jù)考核期績效表現(xiàn)導(dǎo)致的薪資增長 ? 同時基于績效與個點在所處等級中的位置 ? 薪資在其所屬等級中所處的百分位情況相同時，績效優(yōu)良者比績效較差者加薪幅度大 ? 績效排序位置相同情況下，薪資在其所屬等級中所處的百分位越低，加薪幅度越大 ? 達到薪資所屬等級最大值后不再加薪 二十三 . 決定個人薪資增長的因素 11 1. 通貨膨脹，總體增資 2. 目前的薪資水平 3. 薪資增長的歷史及趨勢 4. 市場上緊缺的技能 5. 因績效導(dǎo)致薪資增長的方針 6. 其他個人原因 第五部分 月薪的基本說明 二十四 . 月薪設(shè)計的原則 1. 考慮公司整體月薪水平的對外競爭性 2. 考慮公司內(nèi)部月薪水平的客觀公正性 3. 考慮公司目前各崗位的實際月薪水平，以保證新體系的實際可操作性 二十五 . 月薪基本體系說明 根據(jù) XX目前的月薪實際水平及結(jié)構(gòu)，結(jié)合市場調(diào)查數(shù)據(jù)，確定一套在全公司內(nèi)推廣使用的月薪體系模式。通過考察市場上績效獎金發(fā)放水平情況，項目小組建議按照下表所述的方法確定每名員工一個考核期內(nèi)的績效獎金系數(shù)。人力資源部可以根據(jù)當(dāng)期公司整體績效水平對績效系數(shù)進行適當(dāng)調(diào)節(jié)。我們努力做到這樣的水平可以保證各部門內(nèi)部的相對公平：一方面各層級員工都可以獲得與其崗位相符合的績效獎金水平；另一方面劃分一線生產(chǎn)與二線管理人員，以體現(xiàn)崗位差異性 15 第七部分 維護及溝通 三十二 . 薪資體系設(shè)計各部門職責(zé)分配 1. 人力資源部 負責(zé)了解行業(yè)薪資 水平并在此基礎(chǔ)上設(shè)計薪資體系、調(diào)整薪資戰(zhàn)略及制定具體實施細則。在溝通此信息時，必須明確說明，公司可以依照員工在考核期的績效表現(xiàn)相應(yīng) 調(diào)整其薪資水平。 3. 主要職責(zé) 人力資源經(jīng)理負責(zé)有關(guān)薪資與福利的核定與發(fā)放。 （績效獎金的發(fā)放原則另定） . 工資為稅前額，公司按照國家稅法為員工代繳個人所得稅。 工資級別的衡量指標為工資級別的寬度和上限值、中位值、下限值。 . 每年根據(jù)市場變化調(diào)整工資表，以保證薪資的競爭性。 . 人力資源部負責(zé)薪資表的制訂與薪資發(fā)放工作。 . 績效獎金 — 根據(jù)員工的工作績效及公司業(yè)績支付工資。 10. 薪資調(diào)整原則 . 每年五月公司進行工資調(diào)整。 ?25%~50%為可建議范圍，但建議工資時要說明理由。 . 新提職的員工，執(zhí)行一個月試崗期，試崗期內(nèi)薪資不作調(diào)整，試崗期滿，經(jīng)考核符 合崗位要求后按照核定標準發(fā)放薪資； . 新 調(diào)入、新提職人員薪資的核定，一般由本級低檔起定；一般不超過中位值； . 初次定級或職務(wù)、崗位變更，其薪資自批準之日的次月起執(zhí)行。 16. 本辦法自 2020年 5月 1日起執(zhí)行。 把績效考核的結(jié)果作為確定工資報酬的直接依據(jù)，員工工資的增長與業(yè)績考核的結(jié)果直接掛鉤。 3．可持續(xù)發(fā)展原則。在員工收入中，工資與獎金的比 例原則上應(yīng)保持在 7 : 3。 第五條 管理體制 為了保證人力資源政策的統(tǒng)一性和完整性，集團實行集中統(tǒng)一的工資報酬管理體制。包括基礎(chǔ)研究、應(yīng)用研究、軟件開發(fā)、硬件開發(fā)、測試、技術(shù)工程、技術(shù)支持與維護等職位。各職等內(nèi)部的職位序列，形成“職級”。 第九條 薪酬等級區(qū)間 根據(jù)職位等級的劃分以及各職位族的價值，確定各職等對應(yīng)的薪等區(qū)間。 第十一條 薪酬等級表 為 職等和職級設(shè)計對應(yīng)的固定的薪值，形成了薪酬等級表（參見表三）。 第十三條 薪酬等級調(diào)整 1．員工工資每年年末調(diào)整一次。 如：由專業(yè)族 III級，薪酬等級三等 10級，晉升到專業(yè)族 IV級，薪酬等級為四等 1級。 第十五條 薪酬等級調(diào)整 薪酬等級于每年年末調(diào)整，先調(diào)整薪級，當(dāng)其薪級達到本薪等的最高級（ 15 級）時，在上一個薪等找對應(yīng)的薪值，該薪值所對應(yīng)的薪酬等級即為新的薪酬等級。 31 表五． 考核結(jié)果與支付系數(shù) 考核結(jié)果 3 分以下 3分 4分 5分 6分 6 分以上 支付系數(shù) 1 2．對于業(yè)績不能直接定量衡量的職位或職位族，采用“固定工資＋獎金”的工資結(jié)構(gòu)。 第十八條 工資扣減 員工因私、曠工、病假、缺勤的工資扣減依照集團的有關(guān)規(guī)定處理，但扣減額的核算必須以新的薪酬等級為基數(shù)。 第二十一條 分類 集團的獎金分為季度業(yè)績獎、年度業(yè)績獎和特殊貢獻獎。 表六． 季度績效考核結(jié)果與獎金系數(shù) 考核結(jié)果 A B C D E 獎金系數(shù) 1 0 第二十三條 季度業(yè)績獎 業(yè)績獎是對員工本年度工作業(yè)績的回報，其確定是在參考集團當(dāng)年經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上，與本年度個人績效考 核結(jié)果直接掛鉤。 凡符合下列條件的，可由各部門提出申報，集團總裁辦公會議審議，集團總裁決定。 第二十六條 例外 1．凡沒有季度或年度績效考核結(jié)果者，原則上不發(fā)放業(yè)績獎和年終獎。 第四章 其他 第二十七條 福利制度 集團的福利制度是為了回報員工的累 積貢獻，為員工提供生活安全的需要，提高員工的生活質(zhì)量，補充社會公共福利的不足。當(dāng)員工的職位等改變后，其福利補貼系數(shù)也相應(yīng)發(fā)生變化。 本制度的最終決定、修改和廢除權(quán)屬集團總裁。 (二 )下期 (2月 )獎金：從 7月 1日起至 12月 31日止，并于 2月份與農(nóng)歷春節(jié)獎金 第五條 獎金計算時以元為單位，若計算時有元以下的尾數(shù)產(chǎn)生時，一律以四舍五入計算至 第六條 員工基于私人理由，而向公司申請離職時或受懲戒解雇時的獎金，一律拒絕支付。經(jīng)費控制占業(yè)績率的 20 (四 ) 表 評核項目 人事部 總務(wù)科 質(zhì)量管理科 商品 科 稽核室 幕僚室 38 1. 專案進度 2. 費用控制 3. 專案提議 4. 資金控制 5. 目標達成 合 計 50 30 10 10 30 30 20 20 50 30 10 10 50 20 20 10 30 20 30 20 50 10 10 30 第十四條 該項評估系保留給最高主管針對市場變動及社會經(jīng)濟結(jié)構(gòu)變化時，對各部門職務(wù)責(zé)任度及管理控制等因素，予以裁定評核。 7點 (140元 )。 (五 )兵役公假、婚、喪、生育假： 、點閱召集、后備軍人召集等出勤獎金照給。 (七 )曠工：每曠工 1天扣 10點 (4小時以內(nèi)扣 5點，超過 4小時按 1天扣點 )。 。 二、 全勤獎金給付辦法 (一 )本公司為使員工勤于職務(wù)，提高生產(chǎn)效率起見，特訂定本辦法以資獎勵。30 天 6 天。 (七 )當(dāng)季服務(wù)未滿 3個月而離職者，不予計算獎金。 第二條 適用范圍 (一 )本公司從業(yè)年終獎金的發(fā)給，悉依本辦法的規(guī)定辦理。 第四條 按實際工作月數(shù)比例計算的范圍從業(yè)人員在年度內(nèi)有下列情形之一者，年終獎金按其該年度內(nèi)實際工作月數(shù)的比例計算 (服務(wù)未滿半個月者以半個月計，半個月以上以一個月計 )。 (三 )中途到職者。 第七條 獎懲的加扣標準 從業(yè)人員在當(dāng)年度曾受獎懲者，年終時依下列標準加減其年終獎金。 (四 )申誡 1次：扣減 1日份薪額的獎金。 (一 )病假 1日扣減半日份薪額的獎金。 (五 )產(chǎn)假 1日扣減半日份薪額的獎金。 第十一條 實施及修訂 本辦法經(jīng)經(jīng)營決策委員會通過后實施，修改時亦同。 (四 )依 “ 年終獎金發(fā)給辦法 ” 規(guī)定扣除的款額應(yīng)繳回公司。 (四 )出納人員職員津貼每月定為 150元。 (二 )本公司正式員工年終獎金的發(fā)放核計悉依本細則辦理。 1次，加發(fā)相當(dāng) 3天薪津的獎金。 1次，扣減相當(dāng) 3天薪津的獎金。 (合并計算 )每滿 3資，扣減獎金 1天。 (九 )凡在當(dāng)年度獎金發(fā)放前，有下列情形之一者，不發(fā)年終獎金。 。 (十三 )本細則呈奉總經(jīng)理核定后實施。 9萬元或服務(wù)人員的平均服務(wù)收入未達其前 6個月的平均服務(wù)收入基數(shù)者，則不論其總編制人數(shù)多少，一律不予給分。并視同