科技員工績效管理制度-預覽頁
【正文】 一、總則 一、目的： 客觀、公正地評價員工的工作績效，肯定和體現(xiàn)員工的價值 保證公司內部壓力傳遞機制在個人層面的運轉，為個人績效提供一個評價工具 幫助部門建立一個有效的溝通平臺 促進員工與團隊的共同發(fā)展，提高員工素質和個人績效 二、 關鍵名詞定義 績效計劃：由主管與員工之間在每個績效評估期始共同討論確定的，對工作目標 /工作內容形成一致意見和看法的書面協(xié)議；如有調整，雙方需進行溝通、確認。 二、績效評估的實施 一、 評估對象： 本制度的評估對象為公司全體員工，但不包括以下人員： 部門負責人及以上管理人員（具體考核辦法待組織績效管理制度確定后再做規(guī)定） 銷售人員（適用銷售人員的績效考核辦法） 因公休、請假等原因，評估期間出勤率不足 20%的員工 試用期員工、 兼職人員、實習人員、臨時工 二、評估項目 對員工的績效評估包含 業(yè)績評估 和 行為評估 兩個項目。 評估項目調整的依據(jù)為公司戰(zhàn)略發(fā)展和業(yè)務發(fā)展的需要。 四、評估項目的權重 經理人員（部門負責人以下的二級經理 /直線經理）的業(yè)績評估分權重為 80%，行為評估分權重為 20%；普通員工的業(yè)績評估分權重為 70%，行為評估分權重為 30%。 其他要求：面談時至少提前一天通知員工，使雙方都做好必要的準備工作；面談結束后的當日在《員工績效面談記錄表》上形成記錄，由雙方認可后與評估表一起提交。 人力資源部有權利查閱公司任何員工的各類評估資料，各部門應積極配合，向人力資源部開放本部門的評估資料。（ X 為分值）。 五、績效管理責權分工 一、 人力資源部責權： 人力資源部負責制定和修改公司統(tǒng)一的績效管理制度，監(jiān)督各部門評估工作的進行，提供必要的咨詢和培訓，匯集、建檔和分析績效管理的有關資料，對部門的績效改善和績效評估結果應用提出建議，應用評估結果進行有關的人事決策。 六、解釋與生效 一、本制度的解釋、修訂 、廢止權歸屬公司人力資源部所有。 D 類：部分符合崗位要求 （ 60≤ X75 分） 工作表現(xiàn)基本稱職 ，有部分工作的完成情況不令人滿意，需要一定的培訓和指導，工作不大積極，有時需要督促或提醒。 能夠與他人較順暢地合作共事和相互支持，能保證團隊任務的完成 善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好的團隊工作氛圍 關心他人： 1 2 3 4 5 不太關心他人，對他人的需求毫無感覺 有時能關心他人，體會人的苦衷 能關心他人，體諒他人，領會他人的請求，有時幫助想辦法解決 能關心他人，體諒他人，領會他人的請求， 大多數(shù)情況下能幫 助解決 對他人較關心，容易感知別人的想法，體諒他人，善于領會他人的請求，基本都能幫助解決 激勵他人： 1 2 3 4 5 對他人在工作中遇到的障礙和困難一屑不顧，以消極的做法影響士氣和干勁 對同事在工作中遇到的困難，基本上能做到有激勵有表揚，但效果不大明顯 能激勵他人克服困難，并給予必要的幫助 能針對不同事件不同人物，采取較為有效的激勵辦法，鼓舞他人 不管是對是錯，總是能從幫助他人成長的角度出發(fā)，鼓勵他人積極上進，努力工作 協(xié)作溝通 溝通態(tài)度： 1 2 3 4 5 態(tài)度生硬，口氣高傲，自以為 是，不愿意與人進行溝通和交流 較為自我，不太愿意與人主動溝通，自我封閉的情況較多。 多數(shù)情況下能按要求對過去一段時間的工作進 行回顧和分析，但總結和概括的能力還需提高。 主動性和熱情較高，不需要督促，對臨時交辦的工作基本上能夠承擔并完成。 責任心尚可，能如期完成任務，交互工作時偶爾需要一點提醒，不推諉責任和損害團隊利益。 違反公司制度和規(guī)定的情況較多，至少有 5次以上的違紀行為，對他人的提醒不太在乎 多數(shù)情況下能遵守各項制度和規(guī)定，有 3 次以上的違紀行為，經提醒后仍有發(fā)生 能遵守公司的人事、財務、行政等各項制度和規(guī)定，有一、兩次的違紀記錄，經提醒后不再重復發(fā)生 能嚴格遵守公司的人事、財務、行政等各項制度和規(guī)定，從不違反紀律 客戶服務導向（含內外部客戶） 服務態(tài)度： 1 2 3 4 5 以“我”為中心開展工作，脫離客戶，粗暴對待客戶的需求，嚴重損害公司 /部門形象 。 具有收集客戶資料的意識，但資料不夠準確和及時。 附件 7： 員工績效管理指導書（另
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