【正文】 的影響，使得醫(yī)院行政人員的構(gòu)成較復(fù)雜，大多由衛(wèi)生技術(shù)人員、軍隊轉(zhuǎn)業(yè) 復(fù)員人員 、 工人崗位轉(zhuǎn)崗人員、 頂替就業(yè)人員等構(gòu)成 ； 醫(yī)院目前 沒有 從高等管理院校畢業(yè)直 接走上行政管理崗位工作 。由于當(dāng)前醫(yī)院對行政人員的培養(yǎng)力度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如衛(wèi)生技術(shù)人員，加之缺乏現(xiàn)代管理知識和技能，大多數(shù)行政人員 仍在“干中學(xué)，學(xué)中干”， 感到工作壓力大、工作效率 低下。 （四） 行政流程設(shè)置不合理， 缺乏科學(xué)的管理制度體系。目前 ， 無論是涉及單個部門的工作 ， 還是涉及多個部門的工作 ， 大多數(shù)都依靠工作慣例、公文的協(xié)調(diào)指揮 ， 以及粗線條的工作規(guī)則來流轉(zhuǎn)。對于各級職務(wù)、職責(zé)的確定 ，有的只是照搬上級規(guī)定或他人經(jīng)驗 ， 甚至只是文字上的簡單歸類 ， 未能結(jié)合醫(yī)院實際和特點 ， 因地制宜地對工作內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化。然而 ， 醫(yī)院的部門職責(zé)范圍和內(nèi)容未能與時俱進(jìn) ， 管理者權(quán)責(zé)不明，職責(zé)不清， 造成職責(zé)“真空”地帶 ， 部門 之間職責(zé)推諉扯皮等現(xiàn)象 時有發(fā)生。 有的部門領(lǐng)導(dǎo)主動協(xié)調(diào)意識不夠 ， 平級協(xié)調(diào)的難度較大 ， 若一個事項涉及多個部門 ，主辦部門往往不愿主動與平級協(xié)辦部門協(xié)調(diào) ， 使待辦事項遲遲無法啟動 ； 有時即使主辦部門積極與同級協(xié)辦部門協(xié)調(diào) ， 卻因協(xié)辦部門的“冷落”而挫傷積極性。雖然醫(yī)院投入了 一定的 資源進(jìn)行醫(yī)院文化建設(shè) ， 激發(fā)干部的責(zé)任心和道德潛質(zhì)來打造醫(yī)德高尚、技術(shù)精湛的醫(yī)務(wù)工作隊伍 ， 但由于步入了形式化“誤區(qū)” ， 導(dǎo)致激勵機(jī)制難以發(fā)揮作用。實施能級管理 ， 有效發(fā)揮各級、各類人員的主觀能動性 ， 是充分發(fā)揮管理效能的有效途徑。 醫(yī)院行政管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置要協(xié)調(diào)，精簡，高效和權(quán)責(zé)相稱。二是 要 統(tǒng)一權(quán)責(zé)，進(jìn)行科學(xué)合理分工，優(yōu)化結(jié)構(gòu)，使運行程序簡便，運行機(jī)制協(xié)調(diào)、完善、暢通 ， 細(xì)化各部門管理職責(zé)的內(nèi)容。 醫(yī)院 行政管理機(jī)構(gòu) 要 隨著社會的發(fā)展、環(huán)境的變遷，不斷發(fā)展變革。在完善科室制度、黨委辦公室管理制度 、院辦工作制度、院務(wù)公開制度 、醫(yī)務(wù)公開制度 、會議制度 、請示報告制度、文件管理制度等醫(yī)院常規(guī)制度的基礎(chǔ)上，可以結(jié)合 醫(yī)院的實際情況靈活性的建立一些具有本院特色創(chuàng)新性的管理制度。同時，醫(yī)院原有的人事制度、分配制度越來越不能適應(yīng)飛速發(fā)展的社會變革，尤其是醫(yī)院行政管理層表現(xiàn)出的年齡 比例 不恰當(dāng) 、性別比例不平衡、辦事效率低、工作作風(fēng)不深入等現(xiàn)象 ， 嚴(yán)重制約了 醫(yī)院衛(wèi)生事業(yè) 的發(fā)展， 挫傷 了醫(yī)務(wù)人員的 積極性和創(chuàng)造性。 建立一支政治堅定、技術(shù)過硬的管理隊伍。在日常工作中各成員應(yīng)做到相互配合、相互協(xié)作 ，共同完成工作 完成。 二是在培訓(xùn)內(nèi)容和方式上，可采取把中青年管理人員送出去，將管理學(xué)專家請進(jìn)來以及到知名醫(yī)院參觀、進(jìn)修學(xué)習(xí)等方式，提高管理人員的理論水平和實踐能力，加強(qiáng)管理角色和團(tuán)隊意識的培養(yǎng)。二是完善公正的考核機(jī)制，公正科學(xué)的考核機(jī)制是醫(yī)院管理人員篩選、調(diào)控 機(jī)制的基礎(chǔ)和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，考核評價的結(jié)果將給醫(yī)院決策者起到直接導(dǎo)向的作用。 要逐步實現(xiàn)醫(yī)院管理隊伍職業(yè)化。 總之，必須重視選人、育人和用人的機(jī)制創(chuàng)新，建 立人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、待遇能高能低、人才結(jié)構(gòu)合理、充滿生機(jī)和活力的運行機(jī)制，從而建立一支素質(zhì)高業(yè)務(wù)好的職業(yè)化管理隊伍。否則，容易給臨床科 室增加各種各樣的負(fù)擔(dān)，增加不必要的行政成本，從而影響醫(yī)院各項工作的正常開展。將以職能劃分層級管理模式，改變?yōu)橐粤鞒虒?dǎo)向式的扁平化的網(wǎng)絡(luò)型組織管理模式，形成首尾相接、完整連 貫的行政管理流程，加快內(nèi)部事務(wù)的流轉(zhuǎn)速度和執(zhí)行力度；全心全意為臨床服務(wù)，為臨床科室減負(fù)，只有這樣才能讓患者滿意，讓員工滿意，讓醫(yī)院更能適應(yīng)市場的變化。 強(qiáng)調(diào)全體管理者的協(xié)調(diào)主體地位， 變被動協(xié)調(diào)為主動協(xié)調(diào)。 有效分權(quán)和授權(quán)，發(fā)揮不同協(xié)調(diào)主體的潛力。因此 ， 應(yīng)通過適度授權(quán)來增強(qiáng)辦公室的協(xié)調(diào)力量。作為正式溝通的補(bǔ)充 ， 在內(nèi)部管理中 ， 應(yīng)強(qiáng)調(diào)“人性化”的非正式溝通在協(xié)調(diào)中的作用 ， 以滿足組織成員社會交往的需要 ， 提供快速、有效的溝通途徑 ， 有利于改善組織績效。 根據(jù)醫(yī)院發(fā)展的實際 ， 每年提出醫(yī)院發(fā)展的階段性目標(biāo) ， 和各科室建設(shè)的發(fā)展要求 ， 并把長期戰(zhàn)略化解成短期目標(biāo) ， 把責(zé)任分解落實到人 ， 同時還要明確達(dá)標(biāo)后的獎勵標(biāo)準(zhǔn)。 （六）和諧管理 ，營造良好的人際關(guān)系 。 和諧管理應(yīng)把握的幾個問題： 要重視人的非理性因素。 要防止管理中一團(tuán)和氣。 管理措施要合乎大眾認(rèn)同的人倫、人性、人道、人權(quán)等基本理念。 只有充分發(fā)揮人的智慧，才能進(jìn)一步深化醫(yī)院行政管理工作的改革，才能確保 醫(yī)院 衛(wèi)生事業(yè)健康有序的發(fā)展。 并且將從根本上改善醫(yī)院管理環(huán)境，加強(qiáng)醫(yī)患溝通，構(gòu)建和諧醫(yī)患關(guān)系，從整體上防范醫(yī)療糾紛