【正文】 ，就如同“沙丁魚”一樣，在“魚艙”里混吃混喝，必然會被日益殘酷的市場競爭所 淘汰。 2“垃圾桶”理論 荷蘭有一個城市為解決垃圾問題而購置了垃圾桶，但由于人們不愿意使用垃圾桶，亂扔垃圾現(xiàn)象仍十分嚴(yán)重。第二個方法是：增加街道巡邏人員的人數(shù)，成效亦不顯著。同樣，要解決員工在工作期間偷懶的問題，用監(jiān)管和處罰的手段實際上也是很難奏效的，因為員工的工作成效主要還是要靠其用心努力。 2最高氣溫效應(yīng) 每天最熱總是下午２時左右，我們總認(rèn)為這個時候太陽最厲害，其實這時的太陽早已偏西，不再是供給最大熱量的時候了。 一個優(yōu)秀的管理者，可以不擁有淵博的知識，可以不是善于煽情的鼓動家，甚至可以連超常的勤奮都沒有，但他一定要有敏銳的頭腦和活躍的思維，能夠捕捉壞苗頭、發(fā)現(xiàn)新苗頭和催生新苗頭?！边@就是心理學(xué)上的互惠關(guān)系定律。青工說他是在感謝一位圣人幫他找到這份工作、使他有了飯碗。一個月后，青工風(fēng)塵仆仆地回到公司，說：“董事長先生，我歷經(jīng)千辛萬苦，爬上那座人跡罕至 的大雪山，山上除了我，根本沒有什么圣人。 2海因里希法則 “海因里希法則”是美國人海因里希通過分析工傷事故的發(fā)生概率，為保險公司的經(jīng)營提出的法則。了解“海因里希法則”的目的，是通過對事故成因的分析，讓人們少走彎路，把事故消滅在萌芽狀態(tài)。如：當(dāng)某人做錯某事后，管理者如果一次、兩次、三次，甚至四次、五次地重復(fù)對一件事作同樣的批評，使他從內(nèi)疚不安變得不耐煩，變得反感討厭，被逼急了，還會出現(xiàn)“我偏這樣”的反抗心理和行為。這樣，員工才不會 覺得同樣的錯誤被“揪住不放”，厭煩心理、逆反心理也會隨之減低。在馬廄中養(yǎng)猴，可以使馬經(jīng)常站立而不臥倒，這樣可以提高馬對吸血蟲病的抵抗能力。當(dāng)食物來源斷絕或蟻窩被破壞時，那些勤快的螞蟻一籌莫展。 1蘑菇管理 蘑菇管理是許多組織對待初出茅廬者的一種管理方法，初學(xué)者被置于陰暗的角落（不受重視的部門，或打雜跑腿的工作），澆上一頭大糞（無端的批評、指責(zé)、代人受過），任其自生自滅（得不到必要的指導(dǎo)和提攜）。所以，如何高效率地走過生命的這一段，從中盡可能汲取經(jīng)驗，成熟起來，并樹立良好的值得信賴的個人形象，是每個剛?cè)肷鐣哪贻p人必須面對的課題。 如果有人打壞了一棟建筑上的一塊玻璃，又沒有及時修復(fù)，別人就可能受到某些暗示性的縱容，去打碎更多的玻璃。 提出者：美國密歇根大學(xué)社會研究院 點評： 牢騷是改變不合理現(xiàn)狀的催化劑。具體地說： “一分鐘目標(biāo)”，就是要求企業(yè)中的每個人都將自己的主要目標(biāo)和職責(zé)隨時記在一張紙上，每一個目標(biāo)及其檢驗標(biāo)準(zhǔn)都應(yīng)該在 250 個字內(nèi)表達(dá)清楚，一個人在一分鐘內(nèi)能讀完。領(lǐng)導(dǎo)者要經(jīng)常對下屬進(jìn)行規(guī)章制度教育，警告或勸戒不要觸犯規(guī)章制度，否則會受到懲處。懲處必須在錯誤行為發(fā)生后立即進(jìn)行，決不拖泥帶水，決不能有時間差，以達(dá)到及時改正錯誤行為的目的。各項規(guī)章制度和工作有了透明度，領(lǐng)導(dǎo)者的行為就會置于員工的監(jiān)督之下，就會有效地防止領(lǐng)導(dǎo)者濫用權(quán)力，從而強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)者的自我約束機(jī)制。南風(fēng)則徐徐吹動，頓時風(fēng)和日麗，行人覺得溫暖如春，隨之開始解開紐扣，繼而脫掉大衣，最終南風(fēng)獲得了勝利?？梢驗楦髯陨砩隙奸L著刺，刺得對方怎么也睡不舒服。心理學(xué)研究認(rèn)為：領(lǐng)導(dǎo)者要搞好工作，就應(yīng)該與員工保持親密關(guān)系，這樣做可以獲得他們的尊重。另外，“刺猬”法則還啟示我們，彼此間的親密協(xié)作是必不可少的，員工之間、管理者與員工之間、管理者之間，盡管每個人都有其特點和個性，但各自為戰(zhàn)在工作中卻是不可取的，“獨木難成林”、眾人劃槳開大船就是這個道理。這個原理是用來形容企業(yè)中存在的兩種性質(zhì)的問題，即顯性問題和隱性問題。 2鯰魚效應(yīng) “鯰魚效應(yīng)”來自一個古老的傳說：一個小漁村的漁民靠到深海捕捉沙丁魚（一種比較懶的魚）為生。由于鯰魚是以捕食沙丁魚為生，所以鯰魚在魚艙里會不停地追逐沙丁魚，結(jié)果一些老弱的沙丁魚被吃掉，但其他的沙丁魚由于總在不停游動，所以都活著到岸。 2“走動式”管理 這種管理方式屬于最典型的柔性管理，目的很明確，就是要求企業(yè)的管理層要經(jīng)常深入到基層和員工群眾中去，體察民意、了解實情，與員工打成一片，從而增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)層的親和力和企業(yè)的凝聚力，激發(fā)員工的自豪感、自信心，起到上下一心、團(tuán)結(jié)一致、共同進(jìn)步的理想效果。第一個方法是：把對亂扔垃圾的人的罰金從２５元提高到５０元。這個設(shè)計大受歡迎，結(jié)果所有的人不論距離遠(yuǎn)近，都把垃圾丟進(jìn)垃圾桶里，城市因而變得清潔起來。在處理員工偷懶問題上，加強(qiáng)溝通很重要?，F(xiàn)實中因為缺乏這種判斷 ——一種未雨綢繆的認(rèn)識，從而使一個又一個企業(yè)管理者敗走麥城的，為數(shù)實在不少。信任就會被信任，懷疑就會被懷疑。士為知己者死，從業(yè)者可以為認(rèn)可自 己存在價值的上司鞠躬盡瘁。這位?圣人 ?樂于助人，你愿意見見他嗎？”青工說：“我現(xiàn)在僅能賺錢糊口，如果這位?圣人 ?能使我賺更多的錢，我就用以感謝所有曾關(guān)心過我這個孤兒的好心人。2021年出席在上海召開的世界經(jīng)濟(jì)論壇大會時，賈姆納在記者招待會上說了一句濃縮人生精華的名言：“你發(fā)現(xiàn)自己的那一天，就是你遇到圣人的時候。這一法則完全可以用于企業(yè)的安全管理上，即在一件重大的事故背后必有２９件“輕度”的事故，還有３００件潛在的隱患。 超限效應(yīng) 刺激過多、過強(qiáng)和作用時間過久而引起心理極不耐煩或反抗的心理現(xiàn)象，稱之為“超限效應(yīng)”。 可見，管理者對下屬的批評不能超過限度，應(yīng)對下屬“犯一次錯，只批評一次”。據(jù)有關(guān)專家分析，因為猴子天性好動，這樣可以使一些神經(jīng)質(zhì)的馬得到一定的訓(xùn)練，使馬從易驚易怒的狀態(tài)中解脫出來，對于突然出現(xiàn)的人或物、以及聲響等不再驚恐失措。在一個經(jīng)濟(jì)組織中，也應(yīng)該配備“弼馬瘟”式的人物，以增強(qiáng)員工的 活力，避免疲沓和懈怠，進(jìn)而增進(jìn)整個組織的活力。著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家、北京大學(xué)教授鄭學(xué)益在闡述市場營銷理念時，以上述現(xiàn)象作類比：相對而言，在蟻群中的“懶螞 在蟻群中的“懶螞蟻”更重要，在企業(yè)中注意觀察市場、研究市場、把握市場的人更重要，這就是所謂的“懶螞蟻效應(yīng)”。于是，泰羅便被恭稱為“管理學(xué)之父”。當(dāng)我們細(xì)細(xì)品味咀嚼著沉淀著滄桑和巨變的百年經(jīng)典理論時，在走向新千年的時候會豁然開朗，會精神矍鑠。 。 沙和尚：是個忠實的員工，雖然沒有多大能耐，但他不合人爭鋒邀功，很隨和，組織中必須要有這樣的人。 紅樓夢中經(jīng)典管理 —— 紅樓夢中的企業(yè)文化缺失 一個組織的落寞首先是文化的落寞。紅樓夢中的棄世有自殺，出價兩種方式。主要表現(xiàn)在壓制員工的個性，模式員工的感情訴求，家長式管理，等級森嚴(yán)，就連 丫頭都有大小之分。員工動則上萬，部門近百。在有的工廠中甚至出現(xiàn)了暴力傾向。然而輝煌的背后，很多中國企業(yè)總是像賈府一樣陷入一個“成名也忽，其敗也速”的大企業(yè)陷進(jìn)。我們 的企業(yè)文化以紅樓夢揭示的企業(yè)文化大敗局為鑒，以人為本，強(qiáng)調(diào)情感管理，塑造企業(yè)文化，推行民主管理，重視人才培訓(xùn)，人才資源開發(fā)，柔性管理，才能做大做強(qiáng)，基業(yè)長青。 里斯多德認(rèn)為領(lǐng)到力的目標(biāo)就是營造更美好的生活方式，在人民之間樹立道德典范，也就是“有品德的性格”與“善行的表現(xiàn)”，領(lǐng)到力就是重整人民道德精神，扮演精神建設(shè)的領(lǐng)袖，追求崇高的價值觀。領(lǐng)導(dǎo)力就是回顧過去，掌握現(xiàn)在，就具有歷史縱深，就是能往前邁進(jìn)，具有透視感，領(lǐng)導(dǎo)者就是攀上陽臺，極目四眺，看到遠(yuǎn)方的愿景，鼓舞追隨者落實愿景。 第四篇：管理學(xué)經(jīng)典著作 管理學(xué)經(jīng)典名著 [1][美 ]弗雷德里克韋伯《經(jīng)濟(jì)與社會》 [4][美 ]切斯特巴納德《經(jīng)理人員的職能》 [7][美 ]赫伯特默里菲德勒《讓工作適應(yīng)管理者》 [18][美 ]弗雷德里克明茨伯格《經(jīng)理工作的性質(zhì)》 [23][美 ]埃爾伍德 J普拉凱特和 G傅德曼、索察辛格和 M明茨伯格《卓有成效的組織》 [38][加 ]亨利科特《現(xiàn)代企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)》、《變革的力量》、《企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績》、《權(quán)力與影響》、《松下領(lǐng)導(dǎo)學(xué)》 [43][美 ]安迪格羅夫《只有偏執(zhí)狂才能成功》 [44][英 ]查爾斯Row， NewYork， 1903)； 《 科 學(xué) 管 理 原 理 》(Theprincip1eofScientificManagement,Harperamp。Row,NewYork， 1954)；《目標(biāo)管理》(Managingforresu1ts， Heinemann， 1ondon， 1964)；《斷層時代》(TheAgeofDiscontinnity,Heinemann， 1ondon， 1969)；《管理：任務(wù)、責(zé)任和 實踐》 (Tasks， Responsibi1ities,Practices， Heinemann，1ondon ， 1974) ； 《 改 革 和 企 業(yè) 家 精 神 》(InnovationandEntrepreneurship， Heinemann， 1ondon， 1985)；《新現(xiàn)實》 (TheNewRea1ities， Heinemann， 1ondon， 1989)；《管理非贏利組 織 》 (ManagingtheNonProfitOrganization ， HarpervCo11ins ，NewYork， 1990)；《未來管理》 (ManagingforthefutureDutton， NewYork，1992)；《后資本主義社會》 (PostCapita1istSociety， Harper， NewYork，1993)；《 大變 革 時代 的 管 理》 (ManagingTimesofGreatchange ，ButterworthHeinemann ， Oxford ， 1995) ； 《 旁 觀 者 》(AdventuresofaBystander,最初出版于 1978 年， 1998 年 JohnWi1ey 出版社再版 )。 6 、 得 斯 馬克思 A J P S卡斯特、詹姆斯 E彼得斯 (TomPeters)禾 H 羅伯特德 他 在 1961 年 出 版 的 著 作 《 管 理 創(chuàng) 新 》(Managementof1nnovafion，和心理學(xué)家 GMSta1ker 合作完成 ) 3查爾斯 3安索夫 (Ansoff)的著作《公司戰(zhàn)略》 (CorporateStrategy， 1965)